Анализ системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим»

2.2 Анализ системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим»

В ОАО «Нижнекамскнефтехим» трудятся работники более 300 профессий. Такое многообразие профессий вносит сложности в систему мотивации и оплаты труда. Для того, чтобы стимулировать эффективность деятельности и развитие трудового потенциала каждого работника внедрена ранговая система оплаты труда, а также разработаны индивидуальные доплаты работникам.

В соответствии с Коллективным договором между работниками и администрацией ОАО «Нижнекамскнефтехим», работникам производятся выплаты, которые включаются в фонд оплаты труда для их социальной защиты, социальной привлекательности предприятия и снятия социальной напряженности между отдельными группами работников [19].

Представим перечень социальных выплат работникам ОАО «Нижнекамскнефтехим», включаемых в фонд оплаты труда в 2005 г., в виде таблицы 2.2.1

Таблица 2.2.1

Перечень социальных выплат работникам ОАО «Нижнекамскнефтехим», включаемых в фонд оплаты труда в 2006 г.

№ п/п	Наименование показателей	Сумма (тыс. руб.)
1	Единовременное пособие при увольнении на пенсию	21782,0
2	Вознаграждение за звание "Ветеран труда ОАО "НКНХ"	5939,2
3	Частично оплачиваемый день по уходу за детьми до 16 лет	1511,4
4	Три оплачиваемых дня на бракосочетание работников	448,2
5	Три оплачиваемых дня на похороны близких родственников	805,1
6	Оплата ритуальных услуг и материальная помощь в случае смерти	2603,0
7	Материальная помощь по заявлениям работников	2397,0
8	Беспроцентная ссуда молодым семьям на приобретение товаров первой необходимости	6000
9	Материальная помощь работникам, вернувшимся после службы в ВС РФ	768,0

Объем социальных выплат ежегодно увеличивается. По официальным данным, в 2006 году он составил 26346,8 тыс. рублей, в 2007 – 36444,0 тыс. рублей, в 2008 году – 44263 тыс. рублей [27].

Вся политика руководства ОАО «Нижнекамскнефтехим» направлена на возможно более полное удовлетворение жизненно важных интересов работников, сохранение их здоровья, создание благоприятных условий для высокопроизводительного труда.

По мнению автора, целесообразно представить сведения по кадровому составу на ОАО «НКНХ» в виде таблицы 2.2.2.

Таблица 2.2.2

Сведения по кадровому составу на ОАО «НКНХ», чел.

Наименование показателей	2006г.	2007г.	2008г.
1. Оформлено переводов внутри ОАО	4202	3422	5224
2. Выдвинуты из числа рабочих на должности руководителей и специалистов всего: в том числе: руководителей специалистов из них: - с высшим образованием (всего) в том числе: руководителей специалистов - со средн. профессионал. образованием (всего) в том числе: руководителей специалистов	183 83 100 130 53 77 53 30 23	185 99 86 141 73 68 44 26 18	274 127 147 210 91 119 50 28 22
3. Кол-во рабочих, переведенных с повышением разряда из числа прошедших обучение в учебном центре	677	403	648
4. Состоят в списке резерва 2004-2009г.г.	522	606	506
5. Выдвинуты из резерва	71	78	95

Из данных таблицы видно, что работник ОАО «Нижнекамскнефтехим» для перевода из цеха в цех, внутри цеха, при изменении должности пишет заявление, визируя его начальником цеха, начальником ООТиЗ, директором завода (если цех входит в состав завода). Заявление о переводе подписывает начальник отдела кадров или зам. начальника ОК.

Специалист по кадрам группы по оформлению переводов выдает работнику приказ о переводе на другую работу(типовую межведомственную форму № Т-5 на основании заявления, служебной записки. В данной форме (№ Т-5) работник собирает визы: начальника старого цеха, начальника нового цеха, проходит в заводской поликлинике медицинский осмотр, получает заключение медицинских работников.

Начальник цеха проводит с работником инструктаж по технике безопасности, противопожарному минимуму.

Работник собирает справку о несданных имущественно-материальных и других ценностях.

При полном оформлении приказа о переводе на другую работу работник сдает этот приказ в отдел кадров (группа оформления переводов), где присваивается номер приказа в журнале регистрации переводов. На руки работнику выдается выписка из приказа – для бухгалтера расчетной группы.

На сновании приказа о переводе на другую работу вносится запись в трудовую книжку работника.

Данные таблицы 2.2.1 свидетельствует о том, что в 2008 году резко возросло количество оформленных переводов внутри предприятия по сравнению с 2007 годом (3422 и 5224 случая соответственно). Данное увеличение, обусловлено желанием работников приобрести лучшие условия труда и недостатком мотивационных стимулов на прежнем рабочем месте.

Количество случаев выдвижения из числа рабочих на должности руководителей и специалистов в 2008 году существенно возросло (в 1,5 раза) по сравнению с двумя предшествующими годами (рисунок 3).

Рис. 3 Динамика выдвижения из числа рабочих на должности руководителей и специалистов

Данные свидетельствует об общем повышении квалификационного уровня работников и стремлении занять руководящие посты, а также является признаком наличия отлаженной системы переподготовки кадров на предприятии. Отметим высокий процент (62%) руководителей с высшим образованием. Кроме того, количество рабочих, переведенных с повышением разряда из числа прошедших обучение в учебном центре, существенно увеличилось, с 403 человек в 2007 г. до 648 человек в 2008 г.

Необходимо отметить, что на ОАО «Нижнекамскнефтехим» существует определенный порядок формирования резерва кадров.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Порядок определения и подготовки резерва кадров для замещения должностей руководителей и специалистов в ОАО «Нижнекамскнефтехим» устанавливает стандарт предприятия СТП 4.18.-01-2001 «Подбор расстановка и адаптация кадров». Порядок определения и подготовки резерва для замещения должностей руководителей и специалистов ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Принцип подбора кандидатов в резерв базируется на сопоставлении совокупности качества претендента и предъявляемых к нему требований по новой должности.

При подборе и выдвижении в резерв должны соблюдаться:

-  учет мнения коллектива;

-  оценка деловых качеств;

-  результаты аттестации кандидатов, тестирование, отзывы и характеристики руководителей.

Отбор в резерв производится с учетом основных критериев:

-  соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю требований для данной должности;

-  результаты работы в занимаемой в данной момент должности и в занимаемых ранее должностях;

-  степень готовности кандидата (соотношение возрастного потенциала и оценка усилий по подготовке к занятию новой должности).

Структура резерва ОАО «Нижнекамскнефтехим» представлена на рисунке 4.

Структура резерва ОАО «Нижнекамскнефтехим»

группа резерва для замещения должностей генерального директора и его заместителей, директоров заводов, главного бухгалтера и главных специалистов ОАО

группа резерва для замещения должностей: главных инженеров и главных специалистов заводов и управлений, начальников цехов и их заместителей

группа резерва для замещения должностей: начальников смен, старших мастеров и мастеров

Рис.4. Структура резерва ОАО «Нижнекамскнефтехим»

Резерв составляется один раз в 5 лет. Ежегодно состав резерва кадров пополняется из числа перспективных работников, обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами, и, прошедших принятую в ОАО систему отбора и оценки резерва, а также результатов проведенной аттестации.

К 2009 году количество работников, состоящих в резерве, уменьшится приблизительно на 100 человек, что свидетельствует об ухудшении качественных характеристик работников, претендующих на руководящие должности. В то же время отметим устойчивую динамику числа работников, выдвинутых из резерва для замещения должностей руководителей и специалистов в ОАО «Нижнекамскнефтехим».

По мнению автора, в работе целесообразно отразить информацию о составе награжденных на ОАО «Нижнекамскнефтехим» по состоянию на 2006-2008 гг. и представить их в виде таблицы 2.2.3

Таблица 2.2.3

Данные о составе награжденных на ОАО «Нижнекамскнефтехим» по состоянию на 2006 - 2008 гг.

	2006 г.		2007 г.		2008 г.
1	2	3	4	5	6	7
Из них награждены	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
орденом Трудового Красного Знамени	6	0,032	9	0,044	9	0,044
орденом Дружбы народов	1	0,005	3	0,015	3	0,015
орденом «Знак почета»	19	0,099	23	0,112	23	0,112
орденом «Трудовой Славы III степени»	19	0,099	24	0,117	24	0,116
медалью «За трудовую доблесть»	25	0,131	31	0,151	31	0,150
медалью «За трудовое отличие»	31	0,163	32	0,156	32	0,155
медалью «В память 1000-летия Казани»	290	1,524	341	1,663	341	1,655
медалью РТ «За доблестный труд»	6	0,032			5	0,024
Присвоено почетное звание:
«Заслуженный химик РФ»	2	0,015	1	0,005	3	0,015
«Заслуженный строитель РФ»	19	0,099	10	0,049	1	0,005
«Почетный нефтехимик РФ»	9	0,047	8	0,039	20	0,097
Почетный химик Минпромнауки и технологий РФ	52	0,273	49	0,239	8	0,039
«Заслуженный химик РТ»	3	0,016	3	0,015	54	0,262
«Заслуженный строитель РТ»	2	0,011	1	0,005	3	0,015
«Заслуженный экономист РТ»	13	0,068	14	0,068	2	0,009
«Заслуженный работник транспорта РТ»	1	0,005	1	0,005	14	0,068
«Заслуженный энергетик РТ»	6	0,032	7	0,034	1	0,005
«Заслуженный работник культуры РТ»	1	0,005	1	0,005	7	0,034
«Заслуженный работник жилищно-коммунального хозяйства РТ»	2	0,011	2	0,010	1	0,005
«Заслуженный изобретатель РТ»	-	-	-	-	2	0,010
ИТОГО:	511	2,685	563	2,745	584	2,833

Таким образом, данные о составе награжденных на ОАО «Нижнекамскнефтехим» в период с 2006 по 2008 г. свидетельствуют о положительной динамике практически по всем категориям, что свидетельствует о наличии и весомости нематериального стимулирования работников на анализируемом предприятии.

Представим общее количество награжденных на ОАО "Нижнекамскнефтехим" в период с 2006 - 2008 гг. в виде диаграммы (рисунок 5).

Рис. 5. Общее количество награжденных на ОАО "Нижнекамскнефтехим" в период с 2006 - 2008 гг.

В приложении 2 представлена разработанная автором анкета “Мотивация эффективной деятельности персонала в организации“, а в приложении 3 – результаты проведенного исследования.

Для изучения системы мотивации труда на ОАО “Нижнекамскнефтехим” было проведено анкетирование.

В исследовании принимала участие группа сотрудников в количестве 100 человек, из них: 67% (67 чел.) составляют женщины и 33% (33 чел.) – мужчины, по возрасту:

-37% (37 чел.) – 40-49 лет;

-33% (33 чел.) – 30-39 лет;

-20% (20 чел.) – 20-29 лет;

-10% (10 чел.) – 50-55 лет.

Представим графически состав исследованной группы по возрасту и по половому признаку, в процентах (рисунок 6).

Рис. 6. Состав исследованной группы по половому признаку, в процентах

Таким образом, исследованная совокупность мужчин количественно в два раза превосходит численность исследованных женщин.

 

Рис. 7. Состав исследованной группы по возрасту, в процентах

Что же касается состава исследованной группы по возрасту, то здесь для опроса в основном были привлечены работники в возрасте от 30 до 49 лет.

Сбор социологической информации происходил с помощью анкетирования. Анкета прилагается в Приложении 2.

По результатам проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы.

На вопрос “Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?” (таблица 2.2.4) более трети опрошенных респондентов (36 %) ответили, что вполне удовлетворены, а четверть из них (24 %) отметили, что скорее удовлетворены, чем нет, что свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности работой опрошенного персонала. Количество неудовлетворенных и совершенно неудовлетворенных составляет соответственно 15 % и 7 %, что составляет в общем объеме небольшой процент.

Таблица 2.2.4

“Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?”

Ответы	Ответы, в %
Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен	36 24 18 15 7

Результаты ответов на вопрос “Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?” (таблица 2.2.5) распределились следующим образом: вполне удовлетворены – 12 %, скорее удовлетворены, чем нет – половина опрошенных (50 %), не могу сказать, удовлетворен или нет – 14 % и количество неудовлетворенных и совершенно неудовлетворенных соответственно 10 % и 14 %. В данном случае можно заключить, что четверть опрошенных в той или иной мере не удовлетворены своей нынешней зарплатой.

Таблица 2.2.5

“Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?”

Ответы	Ответы, в %
Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен	12 50 14 10 14

Достаточно однозначная ситуация наблюдается в отношении соответствия должностной инструкции выполняемой работе (таблица 2.2.6). В данном случае 95 % опрошенных ответили, что их должностная инструкция полностью или в основном соответствует выполняемой работе. Не соответствие должностной инструкции реально выполняемой работе отметили лишь 4 % респондентов.

Таблица 2.2.6

Соответствие должностной инструкции выполняемой работе

Ответы	Ответы, в %
Ваша должностная инструкция: Полностью соответствует выполняемой Вами работе В основном соответствует Вашим реальным обязанностям Не соответствует реально выполняемой Вами работе Вы не знакомы с содержанием должностной инструкции	74 21 4 1

В целом, опрошенный персонал демонстрирует уверенность в завтрашнем дне. На вопрос “А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?” (таблица 2.2.7) ответили, что вполне уверены и скорее уверены, чем нет, соответственно 34 % и 33 % респондентов.

Таблица 2.2.7

“ А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?”

Ответы	Ответы, в %
Вполне уверен Скорее уверен, чем нет Затрудняюсь определить свою позицию Пожалуй, не уверен Совершенно не уверен в завтрашнем дне	34 33 13 14 6

Мнения относительно оценки условий, в которых приходиться работать, распределились следующим образом (таблица 2.2.8): в целом отношение положительное отметили 42 % опрошенных, довольны существующими условиями – 22 % респондентов, отношение скорее положительное, чем отрицательное у 18 % опрошенных, и лишь 8 % отметили, что отношение скорее отрицательное, чем положительное. У 10 % опрошенных отношение отрицательное, большинство недовольны сложившимися условиями.

Таблица 2.2.8

“Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?”

Ответы	Ответы, в %
В целом отношение положительное. Отношение скорее положительное, чем отрицательное Затрудняюсь сказать Отношение скорее отрицательное, чем положительное В целом отношение отрицательное	42 22 18 8 10

Что касается удовлетворенности организацией труда, то здесь вполне удовлетворенными оказалось 39 % опрошенных (таблица 2.2.9). Скорее удовлетворены, чем нет – 32 %. Скорее неудовлетворенных и совершенно неудовлетворенных незначительная часть – всего 10 % и 5 % соответственно.

Таблица 2.2.9

“Удовлетворены ли Вы организацией труда?”

Ответы	Ответы, в %
Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен	39 32 14 10 5

Достаточно интересным представляется мнение испытуемых относительно критериев, по которым руководителем оцениваются результаты работы опрошенных (таблица 2.2.10). Ровно половина опрошенных полагает, что данные критерии объективны и им известны. Треть опрошенных же полагает, что критерии оценки субъективны и респонденты о них не осведомлены.

Таблица 2.2.10

Осведомленность относительно критериев оценки работы руководителем

Ответы	Ответы, в %
Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы: Объективны и Вам известны Субъективны и Вам не известны Вам не известны	50 34 16

Нельзя не отметить негативный момент, связанный с неосведомленностью опрошенного персонала относительно перспектив развития компании (таблица 2.2.11). В частности, перспективы развития предприятия на год известны лишь небольшому числу опрошенных – 12 %. Половина респондентов полагает, что им известны текущие перспективы развития предприятия на месяц. Не известны перспективы развития предприятия 22 % опрошенных.

Что касается перспектив развития отдела, где работают опрошенные, то здесь ситуация еще более негативная. В частности, незнание перспектив развития отдела (цеха) было отмечено у 37 % испытуемых. Знание перспектив отдела (цеха) на месяц и на год отметили соответственно 17 % и 12 % опрошенных.

Та же ситуация наблюдается и в отношении личных перспектив персонала. Например, личные перспективы на год ясны лишь трети опрошенным. Знание своих перспектив на месяц было отмечено у половины опрошенных.

Таблица 2.2.11

Осведомленность относительно перспектив развития предприятия, отдела и личных перспектив

Ответы	Ответы, в %
Вам известны перспективы развития предприятия: На год На месяц Меньше месяца Не известны Вам известны перспективы развития вашего отдела: На год На месяц Меньше месяца Не известны Вам известны ваши личные перспективы: На год На месяц Меньше месяца Не известны	12 50 16 22 17 12 34 37 33 50 14 3

Использование в своей работе профессиональных навыков и способностей было отмечено у достаточно большого числа респондентов (80 %), остальные же (16 %) применяют в работе профессиональные навыки и способности лишь в отдельных случаях (таблица 2.2.12).

Таблица 2.2.12

“Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности?”

Ответы	Ответы, в %
Полностью Не полностью В отдельных случаях Совсем нет	80 3 16 1

С утверждением, что на предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников, согласны половина опрошенных, а свое несогласие выразили 36 % опрошенных (таблица 2.2.13).

Таблица 2.2.13

“На нашем предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников?”

Ответы	Ответы, в %
Согласен Не согласен Не знаю	50 36 14

Представляется интересным анализ ответов на вопрос относительно того, что не удовлетворяет опрошенных в организации и оснащении рабочего места (таблица 2.2.14). Ответы распределились следующим образом: количество людей в одном помещении – 16 %, площадь рабочего места – 21 %, не устраивает дизайн и планировка рабочих мест 17 % опрошенных, время начала и окончания рабочего дня не подходит 12 % опрошенных и 23 % опрошенных выразили недовольство организацией питания сотрудников.

Таблица 2.2.14

Распределение ответов на вопрос о неудовлетворенности в оснащении рабочего места

Ответы	Ответы, в %
Отметьте, пожалуйста, что из ниже перечисленного Вас не удовлетворяет в организации и оснащении Вашего рабочего места: Количество людей в одном помещении Площадь рабочего места Дизайн и планировка рабочих мест Время начала и окончания рабочего дня Организация питания сотрудников Техническая оснащенность Другое	16 21 17 12 23 7 4

Не менее занимательными оказались результаты опроса по поводу основных причин конфликтов в коллективе (таблица 2.2.15). Отсутствие конфликтов в коллективе было отмечено 21 % опрошенных. Неудачное распределение должностных обязанностей как причину конфликта отметили 28 % опрошенных. Оплата труда считается причиной конфликтов у 33 % респондентов. Стиль руководства начальника и несовместимость отдельных работников в качестве источника конфликта назвали 8 % и 6 % опрошенных соответственно.

Таблица 2.2.15

Распределение ответов на вопрос относительно основных причин конфликтов в коллективе

Ответы	Ответы, в %
Основные причины конфликтов в Вашем коллективе: В нашем коллективе не бывает конфликтов Неудачное распределение должностных обязанностей Оплата труда Стиль руководства начальника Несовместимость отдельных работников Другое	21 28 33 4 8 6

Для представленной дипломной работы наиболее актуальным представляется следующий блок из 3 вопросов, касающихся вопросов мотивации труда персонала на предприятии. В частности, на вопрос “Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?” (таблица 2.2.16) более трети респондентов (35 %) отметили выдачу премий, что свидетельствует о доминировании экономических методов стимулирования трудовой деятельности персонала. Организация совместных праздников отметили 14 % опрошенных. Подарки были упомянуты 21 % испытуемых. Повышение заработной платы и продвижение по должности отмечено 5 % и 11 % опрошенных соответственно. Благодарственные письма (дипломы, сертификаты) в качестве формы мотивации труда отметили 24 % опрошенных.

Таблица 2.2.16

“ Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?”

Вопрос	Ответы, в %
Выдача премий Организация совместных праздников Подарки Повышение заработной платы Повышение по должности Благодарственные письма (дипломы, сертификаты)	35 14 21 5 11 24

Достаточно предсказуемо распределились ответы на вопрос “Как Вы думаете, какая из форм мотивации наиболее эффективна для стимулирования трудовой деятельности?” (таблица 2.2.17). Здесь наиболее значимыми показателями выступили премии (34 %) и повышение заработной платы (41 %). Доля остальных форм (подарки, повышение по должности и благодарственные письма) незначительна.

Таблица 2.2.17

“Как Вы думаете, какая из форм мотивации наиболее эффективна для стимулирования трудовой деятельности?”

Ответы	Ответы, в %
Премии Подарки Повышение заработной платы Повышение по должности Благодарственные письма Организация совместных праздников Другое	34 6 41 7 3 4 5

Отметим следующее распределение ответов на вопрос относительно способов получения дополнительного вознаграждения (таблица 2.2.18). 12 % опрошенных отметили, что дополнительное вознаграждение они получают как регулярное дополнение к зарплате, за успешное выполнение работы (проекта, задания) дополнительное вознаграждение получает половина опрошенных. Нерегулярно получают и не получают премии совсем 10 % и 14 % соответственно.

Таблица 2.2.18

Распределение ответов на вопрос относительно премирования

Вопрос	Ответы, в %
Дополнительное вознаграждение (премии) Вы получаете: Как регулярное дополнение к зарплате За успешное выполнение работы (проекта, задания) Нерегулярно Не получали премии Другое	12 50 14 10 14

Небезынтересно отметить доход на одного человека в месяц в семьях опрошенных. Так, доход от 10 до 15 тысяч рублей имеют 36 % опрошенных, доход от 6 до 10 тысяч рублей отметили 44 % опрошенных, от 3 до 6 тысяч рублей в месяц на одного человека в семье – доход у 20 % опрошенных.

В ходе устного опроса персонала ОАО “Нижнекамскнефтехим” была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности.

Таким образом, представленные в работе данные демонстрируют стабильность показателей численности работников, а это, в свою очередь, свидетельствует об эффективности работы кадровой службы предприятия и применяемых подходов. Кроме того, численность производственно-промышленного персонала за период с 2004 по 2006 гг. остается практически неизменной, в то время как среднемесячная зарплата демонстрирует устойчивую положительную динамику.

В ОАО «Нижнекамскнефтехим» трудятся работники более 300 профессий. Такое многообразие профессий вносит сложности в систему мотивации и оплаты труда. Для того, чтобы стимулировать эффективность деятельности и развитие трудового потенциала каждого работника внедрена ранговая система оплаты труда, а также разработаны индивидуальные доплаты работникам.

Данные, представленные в работе, свидетельствует о том, что в 2008 году резко возросло количество оформленных переводов внутри предприятия по сравнению с 2007 годом (3422 и 5224 случая соответственно). Данное увеличение, на наш взгляд, обусловлено желанием работников приобрести лучшие условия труда и недостатком мотивационных стимулов на прежнем рабочем месте. Кроме того, заметно общее повышение квалификационного уровня работников и стремление занять руководящие посты, а также улучшение системы переподготовки кадров на предприятии.

К 2009 году количество работников, состоящих в резерве, уменьшится приблизительно на 100 человек, что свидетельствует об ухудшении качественных характеристик работников, претендующих на руководящие должности. В то же время отметим устойчивую динамику числа работников, выдвинутых из резерва для замещения должностей руководителей и специалистов в ОАО «Нижнекамскнефтехим».