Управленческое решение по развитию НГХК

2.3 Управленческое решение по развитию НГХК

 

Преподавательский состав является ключевым элементом учебного заведения и от их квалификации, педагогической компетентности, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависит качество подготовки специалистов.

В НГХК преобладает женский труд. 47% работающих – это люди предпенсионного и пенсионного возраста. Молодежь неохотно идет работать, текучесть кадров среди неё высокая. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии среди преподавателей и преподавателей концертмейстеров связанной со спецификой образовательного учреждения в скором времени может привести к тому, что учреждение в скором времени будет ощущать нехватку опытных квалифицированных сотрудников.

Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.

В данном разделе работы предложен ряд мероприятий, направленных на устранение чувства неудовлетворенности у работников различными аспектами деятельности, создание условий для реализации наиболее актуальных для них мотивов трудового поведения, для повышения значимости мотивов творческого и духовного характера.

Для усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении не только количественных, но, в особенности, качественных показателей руководством колледжа, должна быть разработана система оплаты труда и премирования сотрудников, содержащая:

-  более расширенную по набору параметров систему оценки работы концертмейстеров;

-  шкалу премирования, которая будет определять величину доплаты исходя из выбранных параметров.

Для решения проблем, связанных с неудовлетворенностью организацией и условиями труда рекомендуется осуществить мероприятия по организации места отдыха и подготовки к занятиям концертмейстеров.

Это должно быть отдельное помещение, оборудованное необходимыми музыкальными инструментами, с надлежащей звукоизоляцией и акустикой, в котором можно работать с музыкальным материалом. Помимо подготовки к занятиям у концертмейстеров это будет место для обмена опытом, проведения методической внеклассной работы, подготовки и проведения аттестации.

Соответственно это позволит повысить уровень профессионализма концертмейстеров, качество преподавания хореографии.

В интересах морального и материального поощрения сотрудников и преподавателей за заслуги в области учебно-воспитательной, управленческой деятельности можно разработать систему признаний и наград.

Система наград может включать в себя собственные награды НГХК, а также государственные и ведомственные награды. Претенденты на государственные и ведомственные награды должны утверждаются на заседании совета НГХК путем голосования.

В качестве публичного признания можно разработать и размещать информацию о достижениях работников на специальных стендах ("Досках почета"), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесении их имен в специальные книги. Часто публичное признание сопровождается награждением премиями, ценными подарками.

Для стимулирования творческой активности, самостоятельности и инициативности, повышения значимости потребностей в самореализации и самосовершенствовании у сотрудников колледжа руководству необходимо:

-  создавать на рабочих местах климат взаимного доверия, уважения и поддержки;

-  предоставлять работникам возможности для профессионального роста, обучения и развития;

-  привлекать работников к принятию решений, предоставлять им возможности самостоятельного принятия решений по вопросам, относящимся к их компетенции;

-  предоставлять сотрудникам возможность проявлять инициативу, которая выливалась бы в ощущение достижения определенных результатов, что позволит достичь более высокого эффекта, чем при выполнении сотрудниками обязанностей по заданной схеме;

-  обеспечивать возможности каждому работнику на своем рабочем месте, показывать свои способности, выражать себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать и это "что-то" должно получить имя своего создателя;

-  доводить до работников сведения о делах колледжа, об изменениях в работе сотрудников, не затруднять доступ к необходимой информации.

Механизмом реализации управленческого решения будет являться план мероприятий по совершенствованию процесса мотивации (Таблица 4):

Таблица 4 План мероприятий по совершенствованию процесса мотивации

Наименование мероприятий	Сроки	Ответственные	Финансы
1	2	3	4
Разработка система оплаты труда и премирования (более расширенная по набору параметров систему оценки)	01.12.-2009 – 30.12.2009	Начальник отдела кадров Гетте Е.А.; Зам. директора по УМР Плохенко Л.В.	Дополнительного финансирования не требуется
Разработка шкалы премирования, которая будет определять величину доплаты	30.12.2009 – 01.02.2010	Начальник отдела кадров Гетте Е.А.; Зам. директора по УМР Плохенко Л.В.	Дополнительного финансирования не требуется
Оценка работы концертмейстеров в баллах по видам деятельности	01.02.2010 – 28.02.2010	Председатель МО концертмейстеров Мучкина С.Л.	Дополнительного финансирования не требуется
Внедрение и апробация системы оценки преподавателей-концертмейстеров	01.03.2010 – 30.03.2010	Зам. директора по УМР Плохенко Л.В.	Дополнительного финансирования не требуется
Продолжение усовершенствования бытовых условий для персонала (концертмейстеров)	01.06.2010 – 30.08.2010	Нач. технического отдела Ухань Н.Г.	100000 руб.
Разработка системы признаний и наград НГХК	01.05.2010 – 30.07.2010	Начальник отдела кадров Гетте Е.А.	Дополнительного финансирования не требуется
Премирование молодых сотрудников интересными командировками в Японию, Республику Корею, обмен опытом	01.06.2010 – 30.08.2010	Директор НГХК А.В. Василевский	125000 руб.
Разработка и размещение новой информационной доски и информации для учреждения, с целью создания атмосферы общности результатов	01.08.2010 – 01.10.2010	Начальник отдела кадров Гетте Е.А.; Зам. директора по УМР Плохенко Л.В.	8000 руб.
Продолжение работы по организации поздравлений работников с днем рождения и праздниками	В течение года	Начальник отдела кадров Гетте Е.А.	75000 руб.
Предоставление сотрудникам и детям сотрудников бесплатного посещения взрослых и детских студий при НГХК	В течение года	Начальник отдела кадров Гетте Е.А.	Дополнительного финансирования не требуется

Контроль за выполнением плана мероприятий осуществляет директор НГХК.

Разработанные мероприятия по совершенствованию процесса мотивации позволят:

-  устранить недостатки действующей системы мотивации;

-  усиление материальной заинтересованности рабочих в увеличении не только количественных, но, в особенности, качественных показателей;

-  снять неудовлетворенность работников различными сторонами деятельности предприятия;

-  создать условия для реализации наиболее значимых для них мотивов трудового поведения; самостоятельность и инициативность работников;

-  повысить значимость для них потребностей в самореализации и самосовершенствовании;

-  создавать на рабочих местах климат взаимного доверия, уважения и поддержки;

-  повысить производительность труда и снизить текучесть кадров.

Заключение

 

В данной работе были рассмотрены и охарактеризованы следующие проблемы:

1. Несоответствие материально-технической базы современным требованиям и качественной подготовке обучающихся;

2. Текучесть кадров некоторых категорий преподавателей (например, концертмейстеры);

3. Недостаточный уровень антитеррористической и противопожарной безопасности колледжа;

4. Проблема сохранения и укрепления здоровья обучающихся;

5. Низкое качество знаний обучающихся по отдельным предметам.

Цель работы заключалась в анализе существующих проблем и принятии управленческого решения.

Для реализации поставленной цели был сформулирован ряд задач: 1) исследовать нормативно-правовую базу, регулирующую деятельность НГХК; 2) определить и охарактеризовать проблемы, существующие в Новосибирском государственном хореографическом колледже; 3) дать краткую характеристику исследуемого социально-экономического объекта; 4) описать основные показатели оценки состояния и развития НГХК; 5) провести анализ проблемной ситуации; 6) разработать рекомендации и принять управленческое решение по усовершенствованию процесса мотивации персонала.

Цели и задачи были полностью достигнуты.

Для оценки состояния НГХК были выделены следующие показатели: содержание подготовки; качество подготовки; информационно-методическое обеспечение образовательного процесса; материально-техническое обеспечение образовательного процесса; социальная поддержка студентов; реализуемые профессиональные образовательные программы; информатизация образовательного учреждения; качественный состав педагогических кадров; стоимость основных фондов; балансовая стоимость учебного и научного оборудования с учетом амортизации; структура доходов; структура расходов; задолженность по налогам и сборам.

Для принятия управленческого решения была выделена проблема: текучесть кадров некоторых категорий преподавателей. В качестве механизма реализации управленческого решения был выбран план мероприятий по совершенствованию процесса мотивации.

Контрольные нормативы в колледже выполняются.

Образовательный ценз педагогических работников соответствует лицензионным требованиям, предъявляемым к колледжу. Из общего числа преподавательского состава 95% с высшим образованием (контрольный норматив 90%), высшую квалификационную категорию имеют 24 человека (54,5%). Предельно допустимая численность контингента обучающихся, воспитанников по лицензии – 468 человек, фактически обучается - 146 человек. Доля обучающихся в НГХК, прошедших промежуточную аттестацию составляет 97% (норма не менее 85%). Доля студентов сдавших экзамены и дифференцированные зачеты на "хорошо" и "отлично" составляет 49% (норма не менее 40%). В результате разработки эффективной системы мотивации можно добиться повышения этих показателей. Увеличение оценочных показателей может позволить в будущем претендовать на статус Академии. В свете выявленных в учебном заведении проблем предложены конкретные мероприятия по улучшению существующей системы мотивации.

Предложенные мероприятия по устранению недостатков в организации оплаты труда, улучшению условий труда, позволит снять неудовлетворенность персонала различными аспектами деятельности, стимулировать творческую активность, инициативность, самостоятельность работников, заинтересовать персонал в повышении производительности труда, качества услуг. Очень важно также, что это позволит сократить издержки учреждения, связанные с текучестью кадров.

Перечень используемой литературы

 

Нормативно-правовые акты:

1.  Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993г;

2.  Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998г. №145-ФЗ;

3.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ;

4.  Федеральный закон "Об образовании" от 10.07.1992г. №3266-1;

5.  Положение о лицензировании образовательной деятельности (утверждено постановлением Правительства РФ от 18.10.2000г. №796);

6.  Положение о государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций (утверждено постановлением Правительства РФ от 14.07.2008г. №522);

7.  Типовое положение об образовательном учреждении среднего профессионального образования (утверждено постановлением Правительства РФ от 18.07.2008г. №543);

8.  Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года (распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001г. № 1756-р);

9.  Государственный стандарт среднего профессионального образования по специальности 0506 Хореографическое искусство от 05.05.2004г. №03-0506-17;

10.  Закон Новосибирской области "О регулировании отношений в сфере образования на территории Новосибирской области" от 16.07.2005г. №308-03;

11.  Положение об организации лицензирования образовательной деятельности, осуществляемой образовательными учреждениями и другими организациями в сфере дошкольного общего образования, начального и среднего профессионального образования, дополнительного образования и профессиональной подготовки на территории Новосибирской области (утверждено приказом руководителя Департамента образования НСО от 28.06.2005г. №498);

12.  Устав федерального государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Новосибирский государственный хореографический колледж" (утвержден приказом Федерального агентства по культуре и кинематографии 20.12.2006г. №727).

Специальная литература:

13.  Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

14.  Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

15.  Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 88 с.

16.  Молотков Ю.И. Менеджмент социально-экономических объектов. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – 496 с.

17.  Молотков Ю.И. Системное управление социально-экономическими объектами и процессами. – Новосибирск: Наука, 2004. – 509 с.

18.  Тебекин А.В. Менеджмент организации. - М.: КНОРУС, 2007. - 407с.

19.  Федорова Н.В. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2007. - 416 с.

20.  Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.