ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

2.1 Анализ системы управления коллективом в ООО «Ранн Билдинг»

Одной из основных задач администрации ООО «Ранн Билдинг» является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

В связи с техническим перевооружением производства и внедрением новых технологических процессов, в ООО «Ранн Билдинг» выросла необходимость в повышении квалификации рабочего персонала, руководящих работников и специалистов. В соответствии с этим, обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышении их квалификации.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения (возраст персонала, планирование деятельности подразделения и др.). На основании анализа руководители подразделений подают в отдел кадров заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка новых рабочих основных специальностей непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций Республиканского института профессионального образования. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

В 2008 году прошло обучение 106 человек, в том числе 88 рабочих. По рабочим специальностям 63 человека прошли профессиональную подготовку, из них 31 человек подготовлен (обучен) специальности, 32 человека получили смежную специальность. В рамках проведения мероприятий по внедрению системы менеджмента качества предприятие обучило 3 специалистов, которые имеют соответствующие сертификаты экспертов - аудиторов системы менеджмента качества.

При подготовке рабочих на предприятии используют перечень профессий для подготовки рабочих на производстве и в строительстве, утвержденный Министерством образования Республики Беларусь, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь и Министерством экономики Республики Беларусь № 14/25/29/56 от 28 февраля 2007 года. Переподготовка кадров осуществляется либо на предприятии, либо в учебных заведениях с отрывом от работы.

Мероприятиями развития предприятия на 2007 год предусмотрена дальнейшая работа по оптимизации численности вспомогательных рабочих, с учетом увеличения зон обслуживания, а так же оптимизация структуры аппарата управления организации.

Рассматривая систему стимулирования работников в ООО «Ранн Билдинг» необходимо понимать, что материальное стимулирование, хоть и является основным, однако далеко не единственным стимулом для эффективной работы. Для того, чтобы система стимулирующих методов была эффективной, необходимо наряду с материальным стимулирование применять и моральное. В частности, известно, что возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. В организации есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

В организации система премирования работников основывается на Положении «О премировании сотрудников ООО «Ранн Билдинг».

В соответствии с пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г. № 17 “О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников” оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяется нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Работникам ООО «Ранн Билдинг» устанавливаются следующие виды надбавок и доплат, предусмотренные действующим законодательством:

- для рабочих, руководителей, специалистов, служащих хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности устанавливается надбавка за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), в размере до 20 процентов от должностного оклада по каждому работнику отдельно, согласно действующему штатному расписанию.

Выплата указанной надбавки производится дифференцируемо по стажевым группам:

от 1 до 10 лет - 10 процентов;

от 10 до 15 лет- 15 процентов;

свыше 15 лет 20 процентов.

- работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или вьполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Указанные доплаты не устанавливаются в случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником;

Помимо этого на предприятии распространена система премирования. Показателями премирования работников ООО «Ранн Билдинг» являются:

- выполнение плана по производству;

- улучшение качества продукции, соблюдение стандартов и технических условий, отсутствие претензий со стороны заказчиков;

- внесение инновационных рационализаторских предложений.

Распределение премии конкретному работнику производиться с учетом его трудового вклада в общие результаты работы. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета. Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года. Выплата премии производится на основании приказа о премировании по предприятию.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ООО «Ранн Билдинг» состоит из следующих компонентов:

- тариф/оклады;

- надбавка за продолжительность непрерывной работы;

- доплаты за совмещение профессий;

- премиальные выплаты за выполнение плана по производству;

- премиальные выплаты за улучшение качества продукции, отсутствие претензий.

Прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, надбавка за продолжительность непрерывной работы) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер, а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана по товарообороту). Укрупненную структуру выплат прямого материального стимулирования в 2007-2008 гг. отражает рисунок 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура прямого материального стимулирования в ООО «Ранн Билдинг»

Источник: собственная разработка

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ООО «Ранн Билдинг» включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) отражена в Коллективном договоре ООО «Ранн Билдинг» и включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь (например, оплата отпуска по беременности и родам, выплата пособия по уходу за ребенком до 3 лет). Кроме того, ООО «Ранн Билдинг» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством (см. таблицу 2.1).

Таблицы 2.1 - Состав социального пакета ООО «Ранн Билдинг»

Источник: собственная разработка

Кроме того, предприятие и руководство ООО «Ранн Билдинг» выделяют средства на культурно-массовые и спортивные мероприятия. Также в данных целях используются средства профкома предприятия, ежемесячные отчисления которому составляют не менее 0,5% от фонда оплаты труда.

Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

Состав методов действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.

Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда сотрудника.

Отсутствие формализованных правил распределения дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения (во многих случаях отсутствие обратной связи от руководителей) также снижает эффективность данного вида стимулирования.

Также следует отметить, что в структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.

В отношении таких элементов системы стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование, необходимо отметить низкую степень формализации (регламентации) методов нематериального стимулирования, а также неразвитую систему учета применения таких методов. Это не позволяет вести полноценную статистику по стимулирующим воздействиям в разрезе конкретных сотрудников, подразделений, категорий персонала, что снижает эффективность данной формы стимулирования.

Основную часть заработной платы сотрудников составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и надбавку за выслугу лет. Размер данной надбавки закреплен в трудовых договорах с каждым сотрудником и в штатном расписании предприятия. Закрепление размера надбавки в данных документах превращает ее в существенные условия труда (уровень оплаты) по Трудовому Кодексу Республики Беларусь.

Изначальные принципы установления размеров надбавки (пропорционально тарифам/окладам по всем профессиям/должностям) в настоящее время утрачены: надбавка может увеличиваться за счет высокой квалификации, дефицитности профессии на рынке труда и т.д. Другими словами, надбавка является рудиментом в структуре заработной платы и усложняет процедуру расчета, поскольку большинство дополнительных выплат премиального характера начисляются на тариф без учета надбавки. С учетом разных пропорций тарифа и надбавки в структуре заработной платы различных категорий персонала такой подход приводит к неравномерному распределению дополнительного вознаграждения и ущемлению интересов отдельных категорий сотрудников.

Доля выплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в целом соответствует плановым данным, основанным на производственном календаре (около 3,5% ФОТ - за работу в ночное время и около 1% - за работу в выходные и праздничные дни).

Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4,5-6,5%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способен сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.

Система стимулирования ООО «Ранн Билдинг» отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:

- Устав ООО;

- Положение о премировании;

- Трудовой кодекс.

В целом, действующая система регламентации содержит необходимый и достаточный набор документов, отражающих большинство сложившихся на практике методов и форм стимулирования (в первую очередь, материального). Среди недостатков (содержательного плана) действующей системы регламентации целесообразно отметить следующие моменты:

В регламентирующих документах не отражены принципы и порядок индексации окладов/ тарифных ставок, надбавки, премиальных выплат и пересмотра системы стимулирования. Как следствие, изменения уровня оплаты производятся ситуативно, под воздействием текущих потребностей, без учета планов развития и экономической ситуации в регионе. Четко не определены условия предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций. Отсутствуют документы/разделы документов, описывающие систему нематериального стимулирования сотрудников.

Основными критериям управляемости системы стимулирования являются:

- формализованный и ясный состав используемых элементов системы стимулирования (состав заработной платы, состав соцпакета, состав методов нематериального стимулирования);

- адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и отдельных ее частей;

- согласованность и централизация систем планирования и учета состава ФЗП и соц. пакета;

- гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате;

- высокая степень регламентации системы стимулирования;

- периодический мониторинг регионального рынка труда;

- периодический мониторинг удовлетворенности персонала трудом.

Анализ системы стимулирования ООО «Ранн Билдинг» по данным критериям позволяет получить следующие выводы (см. таблицу 2.2).

Из данных таблицы 2.2 следует, что на данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования.

Таблица 2.2 - Анализ системы стимулирования по критериям управляемости

Источник: собственная разработка

Совершенствование необходимо проводить по следующим направлениям:

- оптимизация структуры прямого материального стимулирования/заработной платы (с точки зрения корректировки как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);

- внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;

- внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

Похожие работы

Определение роли и места PR технологии в режиссуре театрализованного представления и праздника

Скачать

136927

0

2

... , приемов и способов деятельности по организации связей с общественностью, направленных на наиболее оптимальную и эффективную реализацию целей и задач субъекта управления в определенное время и в определенном месте. Технологии в системе связей с общественностью не только упорядочивают средства достижения цели, но и закрепляют очередность действий, выработку соответствующих форм социального ...