2.3 Мотивування
Коротку характеристика змістових та професійних теорій мотивування й обґрунтування можливості
Їх застосування у ПП «Автошлях» наведено в табл.5
Таблиця 6
Застосування теорії мотивування у ПП «Автошлях»
| Теорії мотивування | Короткий зміст та особливості застусування | Обгрунтування можливості застосування в організації | Елементи системи матеріального стимулювання праці,в яких знаходить відображення теорія | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||||
| Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію) | |||||||
| Теорія потреб М.Туган-Барановського | 1.Виділяються фізіологічні,статеві, симптоматичні,альтруїстичні Потреби і потреби практичного характеру. 2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди | Цю теорію можна застосовувати в організації тому, що в кожної людини існують потреби в їжі, одежі та ін. | Організація забезпечує своїх співпрацівників тими потребами яких вони потребують, а саме в їжі, одежі та ін., через зарплату, премії, надбавки. | ||||
| Теорія потреб А.Маслоу | 1 Потреби діляться на первинні і вторинні 2 Поведінка людей визначається потребами нижнього порядку. 3 Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється | Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Задоволення первинних потреб буде здійснюватись за рахунок зарплати. Вторинні потреби будуть виражатись у винагородах і рості самоповаги за досягнення успіху. | Система матеріального стимулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцінку кількості та якості праці. Вона базується на винагородах, доплатах. | ||||
| Теорія потреб Д.Мак-Клелланда | 1 Три потреби,які мотивують людину:влада, успіх,причетність 2 Увага на потреби високого порядку,оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені | Цю теорію в організація доцільно застосувати тоді,коли керуюча система уже забезпечила н достатньому рівні задоволення первинних потреб,і увага вже акцентується на вторинних потреб. | Організація надає своїм працівникам можливість бути причетними до справ її, забезпечує постійний розвиток на службі, а отже в успіху і владі. | ||||
| Теорія потеб Ф.Герцберга | 1 Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. 2 Гігієничні фактори(нижній порядок) не дають зявитись незадоволенню роботою. 3 Мотиваційні(вищий порядок)впливають на поведінку | Дану теорію можна застосувати на ПП «Автошлях» до усіх без винятків працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах,а для підвищення продуктивності його праці. | Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цуілей | ||||
| Теорія потреб К.Альдерфера | 1 Основнима групами,які мотивують людину вважаться потреби існування,зв’язку,зростання. | Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації | Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпе-чення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності внробничо-господарської діяльності. | ||||
| Теорія потреб Д.Мак-Грегора | 1 Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності,тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози. 2 Теорія «У» апелює до потреб вищого порядку : потреби у причетності , мати високі цілі,автономії і самовираження 3 Працівники більш схильні до теорії «У»,але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлює вибір ними теорії «Х». | Дана теорія не знаходить відображення в управлінні організацією. | |||||
| Теорія потреб У.Оучі | 1 Теорія «Z» визначає,що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 2 Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій. | Доцільно застосування в організаціях,у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні,при цьому існують чітко визначення організаційні цілі , культивується корпаративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка. | Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей,тобто акцентує увагу на відрядній,комісійних формах оплати праці, установлені доплати та премії,тощо. | ||||
| Процесійні теорії(відображають процес менеджменту) | |||||||
| Теорія очікувань В.Врума | Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування: - по відношенню до ”затрат-результатів” - по відношенню до “результатів-винагород” - по відношенню до цінності заохочення або винагороди | Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на виконану роботу.
| Система матеріального стимулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування. | ||||
| Теорія справедливості С.Адамса | Констатує, що люди об¢єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до вкладених зусиль і потім співставляють його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, то у людини виникає психологічна напруга. | Застосовується в організації і виявляється через справедливий розподіл заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, кваліфікації працівника і якості його роботи. | Система матеріального стимулювання праці в якій відображена дана теорія полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в74 залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та інших критеріїв. | ||||
| Теорія партисипативного управління | Залучення працівників до управління організацією. | Застосовується у підприємствах де використовується демократичний стиль керівництва. | Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні успіхи. | ||||
| Теорія резутальтивної валентності Дж.Аткінсона | 1 Стверджує,що будь-яка людина прагне досягнути успіху,самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2 Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки | Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів | Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ПП «Автошлях»можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і,відповідно, принесуть успіху організації. | ||||
| Теорія Портера і Лоулера | 1 Комплексна теорія,яка включає елементи теорії очікуваня і теорії справедливості. 2 Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань,який у свою чергу визначається затраченими зисилями, здібностями характером та оцінкою ролі працівника. | Теорію доцільно застосувати у ПП «Автошлях» оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чиників,що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород | У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників,збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня резутальтивності. | ||||
| Теорія морального стимулювання | Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку(визнання, причетності, поваги).Базується на використанні моральних стимулів. | Доцільно застосовувати у кожній організації , але обов’язково як додаток до матеріального стимулювання. | Не передбачає | ||||
| Теорія матеріального стимулювання | Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати. Є найдієвішою з позицією мотивування. | Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації. | Надання премій, добавок, надбавок. | ||||
Результат розрахунків заробітної плати працівників ПП «Автошлях» за фактичної організаційної 3структури управління та з врахуванням очікуваних організаційних змін наведено у табл.. 6 і 7 відповідно
Таблиця 7
Результат розрахунків фактичної заробітної плати працівників ТзОВ«Автошлях»
| Посадові особи | Чисельність чол. | Посадо- вий оклад грн. | Надбавки,доплати | Премії | Величина місячної заробітної плати грн.. | |||
| Характер | Величина грн.(%) | Характер | Величина грн.(%) | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
| Директор | 1 | 1800 | За успішне керівництво | 180 | За пропозиції | 180 | 2160 | |
| Заступник з економічних питань | 1 | 1350 | за ненормований робочий день | 135 | за ефективне управління | 135 | 1620 | |
| Центер технічного обслуговування | 3 | 1450 | За успішне керівництво | 145 | За пропозиції | 145 | 1740 | |
| Майстерня № 1 | 21 | 1400 | За шкідливу роботу для здоров’я | 130 | За тепміновість у роботі | 100 | 1630 | |
| Майстерня №2 | 24 | 1400 | За шкідливу роботу для здоров’я | 1300 | За тепміновість у роботі | 100 | 1630 | |
Середня величина заробітної плати 1647
Фонд заробітної плати 82350
Таблиця 8
Результат розрахунків раціональної заробітної плати працівників ТзОВ «Автошлях»
| Посадові особи | Чисельність чол. | Посадо- вий оклад грн. | Надбавки,доплати | Премії | Величина місячної заробітної плати грн.. | ||||||||||
| Характер | Величина грн.(%) | Характер | Величина грн.(%) | ||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||||||||
| Директор | 1 | 2100 | За успішне керівництво | 210 | За пропозиції | 210 | 2520 | ||||||||
| Заступник з економічних питань | 1 | 1400 | за ненормований робочий день | 140 | за ефективне управління | 140 | 1680 | ||||||||
| Центер технічного обслуговування | 3 | 1550 | За успішне керівництво | 155 | За пропозиції | 155 | 1860 | ||||||||
| Майстерня № 1 | 20 | 1700 | За шкідливу роботу для здоров’я | 120 | За тепміновість у роботі | 139 | 1959 | ||||||||
| Майстерня №2 | 25 | 1700 | За шкідливу роботу для здоров’я | 120 | За тепміновість у роботі | 139 | 1959 | ||||||||
| Заступник з маркетингу | 1 | 1400 | За успішне керівництво | 140 | за ефективне управління | 140 | 1680 | ||||||||
| Відділ реклами | 5 | 1500 | за ненормований робочий день | 150 | За пропозиції | 150 | 1800 | ||||||||
Середня величина заробітної плати 1975
Фонд заробітної плати108625
0 комментариев