Эффективность предложенных мероприятий и их значение

3.3 Эффективность предложенных мероприятий и их значение

Нами были внесены следующие предложения:

1)  повысить отраслевую минимальную заработную плату;

2)  создать механизм вознаграждения сотрудников таким образом, чтобы он находился в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

3)  усилить мотивацию персонала для того, чтобы повысить эффективность за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, остающихся в распоряжении руководителей производств;

4)  дифференцировать уровень тарифных ставок и окладов для работников железных дорог различных категорий;

5)  осуществить переход от отраслевой единой тарифной сетки к отдельной системе оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

6)  усовершенствовать систему аттестации руководителей и специалистов отрасли, для того, чтобы повысить объективность и точность результатов аттестации;

7)  уточнить показатели, которые оценивают деятельность на отраслевых рабочих местах, подразделениях и предприятиях, для которых те показатели, которые уже имелись, в неполном объеме отражают задачи, которые перед ними стоят, и функции, которые необходимо реализовывать;

8)  сформировать Совет, занимающийся социальной политикой на железнодорожном транспорте для того, чтобы он координировал социальную политику и, в частности, все элементы системы мотивации (оплату труда, предоставление социальных льгот и т.п.).

Существующая система оплаты труда должна создать у людей чувство уверенности и защищенности в завтрашнем дне, включить в действие средства стимулирования и мотивации, которые обеспечить процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников) и при этом, быть полноценной оплатой. [22, с. 95]

Для того чтобы выбранная система оплаты труда усиливала мотивацию работников ОАО РЖД, специалисты по кадровому менеджменту предложили провести проектирование в той последовательности, которая приведена ниже:

1)  определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

2)  собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

3)  проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

4)  рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

5)  проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

В первую очередь, должна быть пересмотрена система премирования. По нашему предложению, был разработан проект нового положения о премировании, который предполагается внедрить с июля 2010 года в действие. Согласно него непосредственные руководители производственного процесса будут оценивать вклад каждого работника в данный процесс и в соответствии с этим напрямую будет увязан процент премирования. Который для работников агентств вырастет с 30 % до возможных 70% от соответствующего оклада.

Кроме того, предполагается повышать статус агентов Системы фирменного транспортного обслуживания путем индексации заработной платы и установления новых тарифных окладов, а также путем стимулирования процесса обучения персонала, получения ими высшего специального и неспециального образования.

При премиальной оплате за выполнение планов погрузки и сборов за подсобно-вспомогательную деятельность и планов перевозок, непосредственной работой агентов СФТО является оформление сопутствующей грузовым перевозкам документации. Какова она в процентном соотношении, представлено на рисунке 3.1 (на основании данных, представленных в приложении В).

Рисунок 3.1 – Объемы оформления документации в %% выполняемые агентом СФТО в процессе работы

При проведении прямой связи оплаты труда с его результатами, повысятся стимулы у работников к более эффективному привлечению клиентуры, а соответственно и большему доходу предприятия.

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

1) Создать основы функционирования системы развития карьеры работников путем внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией. Провести работу с резервом на выдвижение, индивидуальным психологическим консультированием по вопросам продвижения и карьерного роста, сформировать хорошую коммуникационную систему на предприятии, публичное систематическое информирования о вакансиях в фирме. 2) На основе изучения потребностей и интересов работников проводить дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. Так же должен быть усовершенствован действующий список социальных выплат: оплачиваемое время на обед; обеспечение реального медицинского страхования на предприятии; а также страхования от несчастных случаев; предоставлять бесплатные стоянки для автомобилей; оказывать помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; предоставлять право покупки работниками акций; возможность получения кредитов и материальной помощи. Кроме того, значимыми являются такие мотивационные формы, как: хороший моральный климат в коллективе, продвижение по карьерной лестнице, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Общий список социальных выплат предприятию необходимо обсудить с участием работников путем анкетирования, собрания коллектива. Вполне возможно закрепить за отдельными структурными подразделениями различные виды социальных выплат. Для того чтобы усовершенствовать социально-психологические методы мотивации персонала необходимо: 1)  Поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе на основе развития системы управления конфликтами. 2)  Формировать и развивать организационную культуру.

Внедрение предложенных мероприятий, которые сочетались бы с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

В данной работе была рассмотрена тема «Методы мотивационного воздействия в менеджменте и их значение для повышения эффективности функционирования предприятия на примере Новосибирского агентства фирменного транспортного обслуживания, филиала ОАО РЖД".

Основной целью выпускной квалификационной работы являлось: изучение теоретических аспектов трудовой мотивации; понять, как организована мотивация персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД; разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД была выполнена.

Задачи, поставленные в начале работы, выполнены, в первой главе было определено понятие трудовой мотивации, исходя из существующих классических теорий мотивации персонала, выяснено, каковы современные подходы к организации персонала.

Во второй главе дана характеристика НАФТО, филиала ОАО РЖД, проанализирована кадровая направленность данного предприятия, а также эффективность основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала.

В третьей главе дана оценка системы материального и нематериального стимулирования в НАФТО, филиале ОАО РЖД, предложены мероприятия по совершенствованию данной системы, оценена эффективность предложенных мероприятий и их значение.

Объектом исследования являлась деятельность Новосибирского агентства фирменного транспортного обслуживания, филиал ОАО РЖД.

В условиях реформирования железнодорожного транспорта поиск новых мотивов и стимулов к труду особенно актуален, так как железнодорожный транспорт является системообразующей отраслью экономики страны, осуществляющей большую часть перевозок грузов и пассажиров. Основу транспортной системы Российской Федерации составляет железнодорожный транспорт, который призван при взаимодействии с другими видами транспорта, своевременно и качественно обеспечивать потребности в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики и национальную безопасность государства, а также формирование рынка перевозок и услуг, связанных с ними.

Сказанное выше позволяет сделать вывод, что основой системы мотивации должна стать эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы отрасли в контексте колдогодоворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала предприятий.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1.  Конституция Российской Федерации, опубликована с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации «О поправках к Конституции Российской Федерации» от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ // Российская газета Федеральный выпуск. – 2009. – 21 января. – № 4831.

2.  Гражданский кодекс Российской Федерации, ч. 1. опубликован с изменениями, внесенными Федеральным законом Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Гражданский кодекс Российской Федерации» от 23 декабря 2003 г. № 182-ФЗ // Российская газета. – 2003. – 27 декабря. – № 3375.

3.  Трудовой кодекс Российской Федерации, ФЗ от 30.12.2001 № 197-ФЗ опубликован с учетом изменений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации «О внесении изменений в Основы законодательства РФ об охране здоровья» от 25 ноября 2009 г. № 267-ФЗ // Российская газета. – 2009. – 27 ноября. – № 226.

4.  «О Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте»: Постановление правительства РФ от 18 мая 2001 № 384 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2001. – № 23. – ст. 2366.

5.  Распоряжение ОАО "РЖД" от 28 декабря 2007 г. № 2488р «О Коллективном договоре ОАО "РЖД" на 2008-2010 годы» (опубликовано не было).

6.  Положение о премировании: утверждено распоряжением ОАО РЖД от 25 октября 2008г. № 2835р (опубликовано не было).

7.  Положение о молодом специалисте: утверждено распоряжением ОАО РЖД от 17 марта 2007г. № 1736р (опубликовано не было).

8.  Типовое положение об Агентстве фирменного транспортного обслуживания – филиала ОАО РЖД: утверждено распоряжением ОАО РЖД от 10 февраля 2005. – № 171р (опубликовано не было).

Основная литература

9.  Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М.: Дело, 2001. – 308 с.

10.  Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. – 2003. – № 1. – С. 101 – 104.

11.  Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002. – 256 с.

12.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3–е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 523 с.

13.  Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра–М, 2003. – 176 с.

14.  Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент). – М.: Дело, 2002. – 394 с.

15.  Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2005. – 224 с.

16.  Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Инфра–М, 2002. – 220 с.

17.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: Инфра–М, 2002. – 280 с.

18.  Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2003. – 704 с.

19.  Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Изд-во Высш. шк., 2002. – 264 с.

20.  Резник С. Команда менеджера // Эко. – 2003. – № 3. – С. 183.

21.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Издательство «Феникс», 2003. – 429 с.

22.  Самуилов В.М., Чернова Н.В. Управление мотивацией к труду работников в условиях реформирования предприятий. – Екатеринбург: Изд-во Уральского государственного университета путей сообщения, 2002. – 155 с.

23.  Управление персоналом современной организации / Под ред. С.В. Шекшня. – М.: «Интел-Синтез», 2003. – 346 с.

24.  Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: Приор, 2001. – 361 с.

25.  Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. – 2006. – №1. – С. 144 – 147.

26.  Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. – М.: «ДИС», 2005. – 176 с.

27.  Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд. – 2005. – № 6. – С. 81 – 85.