По ним могут производить расчеты с работниками;

1.           по ним могут производить расчеты с работниками;

2.           они являются формой аналитического учета к счету Расчетов с персоналом по оплате труда, показатели которого используются также для составления справок и статистической информации по труду.

Извлечения из расчетной ведомости по форме № Т-51 и платежной ведомости по форме № Т-53 как двух самостоятельных документов.

Рассчитывать средний заработок отдельных работников (для определения сумм пособий, за время отпуска и др.) по нескольким расчетным ведомостям технически неудобно. Поэтому на каждого работника открывают лицевой счет (по форме № Т-54 или № Т-54а), где отражают сведения о стаже работы, времени поступления в организацию, продолжительности отпуска, начисленной за каждый месяц оплате труда и удержаниях по их видам.

Первичные документы по учету выработки и оплате труда поступают в виде нарядов и табеля учета рабочего времени, в результате которых получается расчетный листок по каждому работнику и одновременно расчетную и платежную ведомости.

По этим же показателям печатается и лицевой счет. Кроме того, автоматически исчисляются и печатаются в указанном лицевом счете суммы для расчета налогов, пособий за время болезни по листкам временной нетрудоспособности и др. На основе тех же данных составляются машиннограммы-расчетные (платежные) ведомости по структурному подразделению, а затем по организации в целом.

При проверке расчетно-платежных документов необходимо:

1.         Выявить соответствие сумм, указанных в первичных документах, выработке, итоговой сумме начисленной оплаты труда;

2.         Сверить фамилии работников в ведомостях или расчетных листках (платежных чеках) с данными учета списочного состава;

3.         Произвести арифметическую сверку итогов ведомости по горизонтали и вертикали с тем, чтобы убедиться в точности расчетов причитающейся оплаты, удержанных и подлежащих выплате сумм.

Правильное начисление оплаты труда и систематический контроль над расходованием фонда оплаты труда – важный принцип работы бухгалтерии организации.

Выдачу заработной платы, премий и других выплат осуществляют перечислением в банкомат или из кассы под расписку в платежных ведомостях. Организация для этой цели используют лицевой счет и платежные чеки.

В соответствии с действующим законодательством о труде заработок работникам выдается два раза в месяц в сроки, установленные коллективным договором и согласованные с учреждениями банка.

При авансовом порядке расчетов работникам выдают аванс за первую половину месяца, а окончательный расчет производят при выплате за вторую половину месяца. Основанием для определения количества отработанного времени, за которое выдается аванс, служит упоминавшийся ранее табель.

6. Задачи анализа показателей по труду. Источники используемой информации

Фонд оплаты труда создается взамен фонда заработной платы и фонда материального поощрения за счет доходов, остающихся в распоряжении предприятий, исходя из двух нормативов: норматива образования фонда оплаты труда и норматива соотношения между темпами роста оплаты труда и товарооборота.

Перед анализом ставятся задачи, которые можно сформулировать так:

1.         изучение численности производственных работников, структуры рабочей силы, рациональной организации труда;

2.         исследование производительности и качества труда; основных факторов, воздействующих на указанные показатели;

3.         изучение расходов по оплате труда; их зависимости от производительности и качества труда, от темпов роста товарооборота; эффективности использования фонда оплаты труда по соответствующим направлениям;

4.         выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

Основными источниками информационного обеспечения анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные.

В бухгалтерском "Отчете о доходах и расходах" (форма №2) приводятся нормативная и фактическая величины отчислений в фонд оплаты труда.

В номенклатуре статистической отчетности также имеются формуляры, в которых отражаются численность работников, их классификационный состав, производительность труда и его оплата.

Выработка во многом зависит от обеспеченности производственных предприятий квалифицированными кадрами, а также интенсивного и эффективного использования их труда.

При анализе следует различать показатели, характеризующие состояние, обеспеченность и эффективность использования труда. К показателям, характеризующим состояние труда, следует отнести численность работников на определенную дату, их среднегодовую численность, структуру и качественный состав, а также коэффициент текучести кадров. Обеспеченность работников определяется отклонением фактической численности по сравнению с нормативом, как в целом, так и по категориям работников. Эффективность использования труда определяется показателями: производительностью труда, уровнем расходов фонда оплаты труда, прибылью на 1 руб. фонда оплаты труда.

Задачами анализа использования труда производственных работников являются:

·             изучение выполнения плана по труду;

·              сравнение темпов роста производительности труда производственных работников с ростом объема выручки,

·             оплатой труда и численностью производственных работников;

·              проверка выполнения плана производительности труда в целом по системе, отдельными организациями и предприятиями;

·             изучение динамики производительности труда за несколько лет;

·             выявление и расчет основных факторов, влияющих на изменение производительности труда;

·             выявление резервов повышения социально-экономической эффективности труда;

·             проверка правильности использования фонда оплаты труда.

Для анализа труда и фонда оплаты работников производства следует использовать материалы бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативной информации.

Задачи анализа по труду общей численности и составе работников производства

Численность производственных работников - важный показатель производства. Всесторонний анализ выполнения плана численности и состава кадров работников производства, их использования должен занимать одно из центральных мест в системе анализа хозяйственной деятельности производственных организаций и предприятий.

Для анализа использования трудовых ресурсов АФХД (анализ финансово-хозяйственной деятельности) существует множество методов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя:

·          определение численности и состава работающих на предприятии,

·          анализ структуры персонала,

·          анализ движения рабочей силы,

·          оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводственного использования,

·          определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда,

·           выявление резервов дальнейшего её повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов.

При анализе численности работников необходимо определить:

1.         Абсолютное и относительное отклонение фактической численности работающих по их категориям от плановой и прошлого года;

2.         Структуру численности работников по их категориям;

3.         Динамику ее изменения; квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;

Численность производственных работников определяться предприятием.

Рассмотрим основные показатели производственного объединения по труду, его производительности и оплате на предприятии ООО «Юнион» (таблица 3):

Таблица 3

Из приведенных данных видно, что объем производства, увеличился на 30,2% (130,2% -100%) было обеспечено с меньшей средней численностью, чем предполагалось, улучшилась, и структура рабочей силы, что подтверждается следующими данными (таблица 4):

Таблица 4

Рабочая сила по своей структуре характеризуется в производстве удельным весом (в %) основных работников и управленческого персонала в общей их численности.

В ходе анализа установлено:

1. В 2007году по сравнению с 2006годом произошло снижение удельного веса основных работников, соответственно на 13,6% (100 – 86,4), а вспомогательные рабочие, контролеры и ИТР их численность не изменилась.

2. Снижения численности основных рабочих привело к снижению трудоемкости на 18,6% (100 – 81,4) и отработанному времени на 2,4% (100 – 97,6).

3. В 2007году выработка по сравнению с 2006годом увеличилась соответственно на 0,4% (100,4 – 100).

На рост выработки оказали следующие факторы:

1.         Повышение цены

2.         Увеличение заработной платы, соответственно налогов.

Для дальнейшего роста производительности труда необходимо:

1.         Улучшая организацию труда.

2.         Внедрение современного технологического оборудования.

3.         Увеличение выпуска продукции.

4.         Экономное использование материальных ресурсов.

5.         Механизация ручных операций, внедрение автоматов.

Заключительным этапам анализа является выработка приложений по мобилизации выявленных резервов.

Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат:

1.           Данные форм годовой и квартальной отчетности;

2.           Материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

3.           Введения о мероприятиях, направленных на эффективное использования рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;

4.           Данные бизнес-планов предприятия.

5.           Дополнительная информация по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрагентом (даже если его действия приостановлено), в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (Len) работников предприятия в данном отчетном периоде:

Lсп = Lн + Lк \ 2,

где Lн – численный состав в начале отчетного периода;

Lк – численный состав в конце отчетного периода.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т.п. Учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания ) ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному состава за вычетом всех отсутствующих на период учета по причинам (в т.ч. – оплаченные отпуска, обучение).

Большинство приведенных здесь определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей деятельности предприятия. Так может, помимо других критериев, помочь определить размеры предприятия и потенциал его развития.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

В предприятии в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на предприятии такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию.

По социальным категориям рабочих можно разделить:

a)         на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

b)         на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, транспорт и т.п.);

c)         на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.

При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распространении рабочих по уровням механизации их труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

a)         работающие вручную без применения машин и механизмов;

b)         выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;

c)         выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

d)         выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (b), разделить на общую численность рабочих.

В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда:

Kм = Lм \ Lсп,

где Lм – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.

Рассмотрим данный расчет на предприятии ООО «Юнион»:

За 2006г. Kм = 62 (рабочих) \ 81 (рабочих) *100% = 77%.

За 2007г. Kм = 60 (рабочих) \ 70 (рабочих) *100% = 88%.

Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2005годом число рабочих, выполняющих работу при помощи машин увеличилось на 11% (88% - 77%).

Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях и соответствуют ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.

При выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется. Как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. От результатов, которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.

Для определения производительности труда при планировании и анализе ряда показателей хозяйственной деятельности необходимо использовать показатель «среднесписочная численность работников», который рассчитывается, как правило, за месяц, квартал и год. Он исчисляется по формуле среднехронологической на основе данных на начало каждого месяца.

Рассмотрим расчет средней численности на предприятии ООО «Юнион» (таблица 5):

Таблица 5

за 2006 год составила: 1127 чел. / 12 мес. = 94 чел.

за 2007 год составила: 998 чел. / 12мес. = 83 чел.

Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2007годом средняя численность уменьшилась на 9 человек (94 – 83).

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

-   Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

-   Обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно – управленческим персоналом и специалистами,

-   Обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

-   Изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала зависит:

Похожие работы

История возникновения пластиковых карт и перспективы их развития

Скачать

154119

8

14

... , что, зная уровень рентабельности операции или программы, можно легко отвечать на многие управленческие вопросы, производить расчеты сроков окупаемости программ, видеть перспективы дальнейшего развития. Руководитель отдела пластиковых карт должен иметь ответ на самый главный вопрос: сколько это стоит и когда окупится? Итак, чтобы рассчитать рентабельность системы банковских карт необходимо: 1.  ...

Пластиковые карты как финансовый инструмент

Скачать

130519

3

10

... , с устойчивостью банковской системы в целом. В то же время, как московских, так и региональных банкиров беспокоит слабая законодательная база, регулирующая отношения в сфере пластиковых карт как отечественных, так и международных. Это является одной и причин, согласно которой российские граждане предпочитают международные карты, эмитируемые зарубежными банками (доля таких карт по различным ...

Система управления производством

Скачать

83673

5

5

... компьютерных информационных систем управления; быть вдумчивым и активным в действиях; иметь способность реагировать, подходить к проблеме с разных сторон формирует информационные потоки в системе управления производством. быть способным выдвигать новые идеи и обосновывать их; Цели и задачи - это те конечные рубежи, на достижение которых направлена деятельность коллектива подразделения. ...

Понятие и особенности гражданско-правовой ответственности

Скачать

126476

0

0

... за вред, причиненный малолетними детьми, опекуны, за вред, причиненный опекаемыми, поручители, за неисполнение обязательства лицом, за которое они поручились. Таким образом, особенностями гражданско-правовой ответственности является ее материальный, компенсационный характер, широкий круг субъектов, которые можно привлечь к ответственности и возможность наступления ее при усеченном составе ...