Основні елементи у системі ефективного управління персоналом

1.3 Основні елементи у системі ефективного управління персоналом

Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;

5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;

6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату

7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;

8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;

9)організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;

10)реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.

Забезпечення підприємства кадрами пов'язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.

До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:

— підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;

— перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;

— пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;

— регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;

— тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.

До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:

— державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;

— комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування

— укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

— оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.

Співвідношення окремих форм набору залежить, в першу чергу, від специфіки тієї чи іншої категорії персоналу, а також взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки виключно практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, але й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлену безробіттям соціальну напругу в суспільстві.

Ефективне використання трудового потенціалу

Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які ви­значають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи інших підприємств або їх підрозділів, мети розрахунків та базується на застосуванні властивих підприємствам особливих методів визначення продуктивності праці (табл. 1.2.).

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то трудомісткість може розраховуватись за окремими видами продукції (послуг). Достовірність цих розрахунків зростає при визначенні повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

Показники праці передбачають добре поставлену роботу з технічного нор­мування та обліку-праці. Переважно вони використовуються на робочих місцях, дільницях, в цехах, що випускають різноманітну продукцію, та за умов значних обсягів незавершеноговиробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях [10, c.22-24].

Найбільш універсальними є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватися для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах, що випускають різноманітну продукцію, і послугами, що надаються .

Для планування підготовки кадрів на підприємстві й підвищення їхньої кваліфікації розробляється баланс кваліфікованих кадрів за професіями і спеціальностями приблизно за такою схемою.

Таблиця 1.2 Методи визначення та показники рівня продуктивності праці

1. Чисельність за основними професіями і спеціальностями.

2. Додаткова потреба в працівниках за умови можливого збільшення виробництва і заміни тих працівників, що вибули.

3. Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках (за рахунок укладених контрактів з профтехучилищами, організованого набору робітників, шляхом звернення до відділів працевлаштування, переселення, набору самими підприємствами).

4. Перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників, що працюють на підприємстві.

5. Вивчення стану зайнятості й поповнення трудовими ресурсами за рахунок району, де розміщене певне підприємство.

Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.

Часом, не зважаючи навіть на те, що немає іншої роботи, люди все ж таки розраховуються і залишають роботу. Причин може бути багато: низький рівень механізації важких робіт; низька кваліфікація працівників; недостатня система навчання і підготовки кадрів; відсутність на підприємстві належних умов праці; низький рівень обслуговування працівників; відсутність належних умов організації відпочинку, морального задоволення.

Все це зумовлює плинність кадрів, яка дезорганізовує нормальний ритм виробництва, викликає подорожчання продукції, знижує її якість.

За високого рівня механізації та автоматизації виробництва постійність кадрів є необхідною умовою для нормальної й ефективної роботи.

В процесі виробництва мотивація людини має направлений характер на досягнення особистих цілей і цілей організації. Вивчення мотивації до праці, свідоме управління поведінкою людей у процесі виробництва з метою досяг­нення високих результатів становить основу для формування системи оплати праці, матеріального заохочення.

Вирішення проблеми підвищення ефективності виробництва на засадах свідомого використання мотивацій до праці передбачає формування цілеспрямованої системи показників і факторів, які характеризують взаємозв'язки між потребами людини і затратами праці на їх задоволення, між затратами праці й очікуваною винагородою. Саме на встановленні цих зв'язків мають створюватися системи матеріального заохочення працівників підприємств [15, c.118-120].

Реалізація соціальних функцій в управлінні виробництвом має здійснюватися на рівні з його основною економічною діяльністю, оскільки вони стосуються не тільки робітників підприємства, а й їх сімей. Вирішення соціальних питань сприяє моральному і духовному піднесенню працівників, стимулу до праці, переконаності в тому, що людина зможе принести собі й суспільству найбільшу користь.

Вище зазначені тільки основні елементи системи управління персоналом підприємства. Кількість елементів управління персоналом залежить від галузі, обсягів виробництва, номенклатури, товарів, що випускаються, й інших факторів.

Сучасні вимоги до ділових якостей персоналу

Сучасний рівень розвитку економіки, будь-якої галузі незалежно від форм власності вимагає компетентного, високопрофесійного, цілеспрямованого підходу до вирішення проблем. Економіка держави переживає складний період спаду, який затягнувся на невизначений термін і негативно впливає на рівень життя народу, його добробут в умовах перебудови народного господарства і переходу до структури ринкових відносин вирішальну роль мають відігравати професіонали. Нині в період послідовного, цілеспрямованого впровадження у виробництво найновіших знарядь праці, нової техніки і технології до кадрів поставлені високі вимоги щодо їх загальноосвітньої підготовки, професійних знань, досвіду роботи в певній галузі, загальної культури.

Спеціаліст-керівник будь-якого рівня повинен володіти здібностями керувати людьми. Як правило, керівники призначаються з числа спеціалістів. Але, крім набутої спеціальності, керівник повинен мати вроджену схильність до керівництва, природний талант, здатність об'єктивно оцінювати явища, події, ідеї, передбачати хід подій, розпізнавати здібності інших людей. При виборі керівника використовується спеціальний набір тестів, які визначають здатність людини займати керівну посаду.

Керівник повинен володіти здатністю не вступати в непотрібні дрібні конфлікти і ліквідовувати ті, що виникають серед підлеглих.

Хорошим керівником є ініціативна, енергійна людина, фізично витривала, яка володіє достатньо високим рівнем кваліфікації в сфері своєї безпосередньої діяльності. Керівник повинен уміти аргументовано обґрунтувати і чітко, конкретно висловити свої замисли.

На державному рівні для різних рівнів управління за ієрархією розроблені спеціальні вимоги (тести) до керівників відповідного рангу, їх виконання є обов'язковими для спеціаліста, якого висувають на вищу посаду.

Особливо важливе значення і роль належать трудовим ресурсам, робітникам, які беруть безпосередню участь у виробничій діяльності. Трудові ресурси е головною складовою процесу виробництва, вони нерозривно пов'язані з його речовими елементами.

Праця є головним джерелом виробництва матеріальних благ для існування людини. У суспільстві відбувся територіальний поділ праці, який постійно поглиблюється. Всі люди, задіяні в різних сферах виробничої і невиробничої діяльності, виконують певну роботу, необхідну для нормального існування суспільства. Будь-яка праця обґрунтована і мотивована, якщо вона приносить користь людині, розширює її кругозір, духовно збагачує, а головне забезпечує її нормальне фізичне існування.

У нинішніх умовах ринкової економіки надзвичайно гостро постала проблема раціонального використання трудових ресурсів. Різкий спад виробництва призвів до зростання безробіття, яке сьогодні досягло свого апогею. Висококваліфіковані спеціалісти покидають межі України в пошуках заробітку на прожиття.

Сьогодні дуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштування висококваліфікованих спеціалістів усіх рангів у всіх галузях народного господарства. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної праці вирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, які швидко можуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень. По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в свою чергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискорити його економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявних професійних кадрів дасть змогу розширити роз­виток галузей виробництва, створити додаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положення Конституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю.

Вимоги до ділової якості кадрів усіх категорій виробничого персоналу постійно будуть зростати. Нинішні темпи розвитку економіки, науково-технічний прогрес, автоматизація і комп'ютеризація управління виробництвом вимагають від спеціалістів досконалого володіння своєю професією.

У ринкових умовах, коли надалі здійснюватиметься приватизація промислових об'єктів, зростатиме приватна власність на засоби виробництва, коли основними надходженнями до державного бюджету будуть доходи від приватного сектору

господарювання, кількість підприємств приватної форми власності невпинно зростатиме і зростатиме частка продукції, випущеної для потреб народного господарства і населення. Особливо велике значення матиме регіональна політика розвитку виробництва і використання наявного ресурсного потенціалу, який є в регіонах.

Нині першочерговим є завдання максимально залучити вільні трудові ресурси у виробничу сферу, створивши для цього відповідні умови і закріпивши їх відповідними державними законодавчими актами.

Всі галузі народного господарства в державі мають розвиватися пропорційно і гармонійно, а цю проблему можуть вирішити тільки ті кадри, які мають відповідні знання, практичний досвід і можуть повести за собою інших людей, які їм довіряють. Майбутній розвиток економіки значною мірою залежить від виробничого персоналу, який володіє діловими якостями і є високим професіоналізмом.

Методи оцінки і добору працівників

Система добору та оцінювання працівників підприємств і різноманітних суб'єктів господарювання необхідна як на етапі їх набирання, так і в процесі переміщення і висування на інші більш високі посади.

Найбільш поширеним методом добору особливо для середніх за розміром підприємств, є проходження кандидатом на нову посаду співбесід з різними керівними посадовими особами, що інформують про свої оцінки керівника, який приймає остаточне рішення. Ефективність і точність цього методу пов'язується з використанням так званих "структуризованих інтерв'ю", що складаються з стандартних письмових питань і відповідей.

У життєвій практиці значного поширення набув метод відбіркових випробувань. Він є більш науковим за попередній і набуває різноманітних форм залежно від категорій працівників, що набираються або висуваються на ту чи іншу посаду. Це можуть бути, наприклад, демонстрування вмінь працювати відповідною апаратурою, машинопису та стенографування, практика інтелектуальних тестів, складання цілеспрямованих програм, що відповідають точним характеристикам майбутньої посади [6, c.36-39].

При добиранні кандидатів на більш високу посаду найчастіше застосовують метод моделювання. Моделюються різні форми імітації конкретних ситуацій проведення зборів без голови, розігрування заданих ролей, програвання відповідних виробничих ситуацій, прийняття рішень тощо.

Оцінювання керівниками підприємства чи іншими суб'єктами господарювання своїх працівників у процесі їх діяльності після адаптації на підприємстві має за мету перш за все:

— краще вивчити підлеглих і контролювати їх діяльність;

— виявити відповідність обсягу винагороди (платні) працівникам якості виконуваної ними роботи;

— створити відповідний резерв із метою висування та переміщення на посадах спеціалістів;

— вибрати кандидатів для підвищення кваліфікації та перевірити його результати.

Процедура оцінювання останнім часом суттєво змінюється. Нині в оцінюванні себе все частіше беруть участь самі працівники. Така практика має місце в ряді зарубіжних країн. Дослідження показують, що 80—90 % керівників і підлеглих вважають самооцінку обов'язковою складовою оцінювання в цілому. Це, на думку останніх, підвищує ефективність опитування і залучення працівників до процесу управління.

Форми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів та їх ефективність

За ринкових умов господарювання посилюється роль ефективного використання трудових ресурсів, що зумовлює всезростаючі вимоги працівників щодо умов праці, самої організації виробництва, забезпечення широкого вибору виду і характеру трудової діяльності залежно від статі й віку. Водночас підвищуються вимоги самого виробництва до якісної характеристики праців­ників, їх професійно-кваліфікаційної підготовки.

Ефективність використання трудових ресурсів залежить також від того, наскільки вдається наблизити якість роботи працівників у кожній професійній групі, в будь-якій сфері діяльності й галузі народного господарства в цілому до оптимальних параметрів і вимог виробництва в умовах прискореного науково-технічного прогресу.

Орієнтація економіки на інтенсивний шлях розвитку вимагає більш раціонального використання трудових ресурсів держави і окремих її регіонів. Перспективи економічного розвитку держави вимагають реформування системи підготовки і перепідготовки трудових ресурсів України. Вони мають опиратись на наявний вітчизняний і зарубіжний досвід.

Країни з розвинутою ринковою економікою, беруть на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів і створюють єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, їх кооперацію з навчальними закладами, а також акумулювання, перерозподіл коштів підприємств із метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Щодо професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання. При навчанні молоді 16—18 років в окремих країнах (Великобританії, Італії, Швеції) держава покриває до 80 % витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами окремих країн (Німеччини, Франції, Італії, Швеції) стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. З цією метою розробляється відповідна програма підготовки кадрів.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу ставить вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично в усіх країнах з ринковою економікою. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо.

Важливість формування дієвої системи перепідготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації обумовлена тим, що, за підрахунками спеціалістів, знань отриманих у вузі достатньо на перші 3—5 років, а кваліфікація працівників може бути втрачена кожні 10 років.

Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поряд з розвитком і вдосконаленням традиційні системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу. Створення конкуренції галузі освіти — нормальне явище, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю роботи тих чи інші спеціалістів, керівників. Державна сертифікація (акредитація) створюваних освітніх структур надає підприємствам можливість зорієнтуватися у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.

В окремих випадках для заміщення певних посад використовують так зі ний метод службової ротації. Переміщуючи керівника відділу низової ланки у інший відділ на строк від 3 місяців до одного року, підприємство (організації знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів. У міжнародній практиці (Америка, Японія) вважають, що такі знання життєво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств.

Похожие работы

Шляхи підвищення ефективності використання основних виробничих фондів підприємства

Скачать

56440

29

1

... екстенсивного й інтенсивного використання основних виробничих фондів підприємства: (2.7) Результати розрахунків зведемо в таблицю 2.3. Найважливішим показником, що характеризує ефективність використання основних виробничих фондів підприємства, служить показник фондовіддачі, тобто обсяг виробленої продукції у вартісному чи натуральному вираженні, який приходиться на 1 грн. середньорічної ...

Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у банківських установах

Скачать

46682

0

0

... є банк; —  безупинне удосконалення системи оплати праці; —  інформаційно-аналітичне та методичне забезпечення системи управління персоналом; —  використання сучасних методів в управлінні персоналом. Глава 2. Шляхи підвищення ефективності роботи банківського персоналу   2.1 Особливості організації системи управління персоналом у комерційному банку на стадії переходу до ринкової економіки ...

Обґрунтування підвищення ефективності використання виробничих фондів підприємства

Скачать

57572

3

0

... льшення обсягів продукції (робіт, послуг) та забезпечать її конкурентноздатність на внутрішньому та зовнішньому ринках [19; c.152]. Розділ ІІ. Визначення показників стану, руху і ефективності використання виробничих фондів підприємства та результатів господарської діяльності Таблиця 1. Вихідні дані № з/п Вихідні дані / № варіанту 2 1 Проектна потужність підприємства, тис. шт. ...

Шляхи підвищення ефективності виробництва

Скачать

159954

13

0

... парка обладнання підприємства. Всі ці задачі розглядаються більш конкретно в наступному підрозділі роботи. 1.3 Проблеми законодавчого регулювання і стимулювання відновлення устаткування, як методу підвищення ефективності виробництва Науково-практичні завдання, що потребують рішення у процесі відновлення ОВФ в Україні, витікають з цілої низки взаємозалежних проблем, що виникають на усіх рівнях ...