Анализ рискованного поведения

2. Анализ рискованного поведения

Хозяйственную деятельность подавляющего большинства руководителей предприятий, менеджеров фирм, исполнителей отдельных технологических процессов и операций можно подразделить на два характерных вида: активная деятельность с принятием риска на себя и пассивная деятельность с элементами риска. При наличии достаточного количества информации, позволяющей определить, какие по величине коэффициенты риска сопутствуют реальной экономической деятельности, можно построить шкалу возможного поведения лиц при учете риска. На основании экономико-математических соображений с помощью коэффициента риска многие исследователи в совокупности целесообразной деятельности людей выделяют следующие виды поведения: пессимистическое, осторожное, со средней степенью риска, рискованное, с высокой степенью риска, азартное. Схема шкалы риска на условных данных приведена.

Поведение предпринимателя, ориентированного на неоправданный риск, обычно определяется желанием удовлетворить самолюбие, наличием заработанных средств сомнительными методами (куплей-продажей, обманом клиента и т. д.). Это тип авантюриста, который руководствуется принципом "авось пронесет". Предприниматели этого типа, как правило, имеют слабую профессиональную подготовку и слишком большую самоуверенность.

Отличительной чертой опытных работников является наличие у них стереотипов поведения, позволяющих им совершать сравнительно небольшое число ошибок в известном им спектре режимов функционирования хозяйственной системы. Однако при переходе на принципиально новые технологии, резко изменяющие условия труда, на более прогрессивные методы организации и управления производством выработанные годами стереотипы и стратегии становятся существенным тормозом на пути овладения совершенно иными приемами и навыками работы. И тут получают преимущество молодые "новички", процент ошибок, у которых будет существенно ниже. Возраст снижает психомоторные и когнитивные возможности работника.

Производственные причины ошибок, ориентированные на задачу, обусловлены низким уровнем самоорганизации руководителей и исполнителей конкретных хозяйственных процессов, недостатком информации или отсутствием времени на ее переработку, незначительной мотивацией труда, плохой организацией или отсутствием психотерапевтической помощи на предприятии. В отдельных случаях функциональная деятельность работников не обеспечивается на должном уровне из-за создания производственных систем без учета ограничений человеческого организма, его психофизиологических возможностей и соответствующих профессиональных навыков.

Причины ошибок в процессе хозяйственной деятельности, связанные с человеческим фактором, классифицируют по следующим группам:

-поведенческие, проявляющиеся вне зависимости от содержания профессиональной задачи и связанные с различными аспектами перерабатываемой человеком информации (темп, объем, модальность, степень неопределенности и прочие);

-производственные, обусловленные как спецификой задачи, так и индивидуально-психологическими особенностями личности работающего;

-комплексные, объединяющие в целом систему потоков "человек-предмет", "человек-машина", "человек-работа", а также "человек-человек".

Комплексные причины ошибок, связанные с человеческим фактором и обусловливающие риск понести потери, недополучить ожидаемые выгоды или в худшем случае возможность полного разорения предпринимателя, крах предприятия, вытекают из-за несовпадения стратегии развития субъекта хозяйствования с уровнем активизации и мотивации труда его персонала, неоптимальной организационной структуры управления предприятием, слабых деловых связей как внутри, так и вне организации.

К непосредственным причинам поведенческих ошибок работников относят их личностные качества: внимание, навыки и умения, способность к переработке информации, склонность к риску. Люди с внешней стратегией меньше считаются с информацией о предыдущих исходах предпринимательских дел. Они более упрямы, менее адаптивны и совершают больше ошибок при выполнении стандартных, монотонных заданий, В то же время лица с внутренней стратегией осуществляют такого рода операции с удовольствием и более надежно. Их взгляды трудно изменить, поскольку интраверты более устойчивы к давлению общественного мнения и влиянию пропаганды. Они относятся к группе людей так называемого типа А и отличаются чрезмерной напористостью в общении, раздражительностью, тенденцией к выполнению нескольких заданий одновременно и к планированию не соизмеримого с возможностями работника объема работ. Напротив, люди типа В уравновешены, конформны, стремятся не вступать в противоречия с окружающими, осторожны в выборе рабочих нагрузок, менее энергичны и целеустремленны.

Изучение общих критериев и методов достижения успешной деятельности менеджеров и бизнесменов свидетельствует, что качественный уровень личности, способной к рациональной хозяйственной деятельности, складывается из трех необходимых компонентов: общих способностей, специфических профессиональных навыков и индивидуальных различий, позволяющих очертить типы предприимчивых людей. При этом важно учитывать индивидуальные особенности менеджера и бизнесмена, а именно:

-практичность ума — хозяйственная смекалка, способность применять знания на практике, умение обобщать и умело использовать прошлый опыт в той или иной конкретной ситуации;

-глубина ума — способность доходить до сущности явлений, событий, процессов, раскрывать их причины и следствия, определять главное;

-общительность — открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми;

-активность — умение действовать энергично, напористо при решении практических задач;

-инициативность — особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость;

-настойчивость — проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца;

-самообладание — способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях;

-работоспособность — выносливость, способность выдерживать напряженный темп работы длительное время;

-наблюдательность — умение видеть главное, примечательное, сохранить в памяти или на бумаге важнейшие моменты из происходящего;

-организованность — сила воли подчинить себя необходимому режиму, постоянно планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность;

-самостоятельность — независимость в решениях, умение самому находить пути достижения поставленных целей, брать на себя ответственность при выполнении ключевых задач.

Проведём анализ рискованного поведения на ЧУП «Универсал Бобруйск».

Как уже было отмечено, на предприятии большинство работающего персонала имеет нарушения по слуху различной степени тяжести.

Причины ошибок в процессе хозяйственной деятельности на ЧУП «Универсал Бобруйск», связанные с человеческим фактором, с учётом ограниченных возможностей следующие:

-поведенческие: темп работы, настроение, способность к переработке информации, внимание;

-производственные, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями личности работающего;

-комплексные, объединяющие в целом систему потоков "человек-предмет", "человек-машина", "человек-работа", а также "человек-человек".

Анализ происшествий на предприятии показывает, что ошибочные действия персонала часто являются не только результатом ограниченных способностей, но и следствием различного рода экономических, технических и организационных просчетов, а также отсутствия надлежащего уровня управления технологическими процессами, динамическими объектами. Данные просчёты совершаются работающими с нормальным здоровьем ввиду некомпетентности, поверхностному отношению к работе либо по непредвиденным обстоятельствам.

Также проведём анализ факторов влияющих на степень рискованности на основании метода экспертных оценок: (см. табл.1.)

У нас имеется некоторое множество факторов Х:

Х1 – ограничение по слуху,

Х2 - настроение,

Х3 – конфликтные ситуации,

Х4 - наличие стимулов к работе: дух соперничества, материальное поощрение…

Х5 – уровень образования,

Х6 – др. причины, не связанные с человеческим фактором: простой оборудования, технические причины, погодные условия…

В эксперименте принимают участие 6 независимых экспертов, в их задачу входит определить ранг каждому фактору по 6-ти балльной системе.

Таблица. 1. Матрица рангов опроса

Факторы	Эксперты						∑Xi	Xi־X´	(Xi־X´)²
	1	2	3	4	5	6
Х1	6	5	6	4	5	6	32	11	121
Х2	1	2	2	3	2	1	11	-10	100
Х3	4	4	3	5	4	4	24	3	9
Х4	5	6	5	6	6	5	33	12	144
Х5	2	1	1	1	1	2	8	-13	169
Х6	3	3	4	2	3	3	18	-3	9
∑	21	21	21	21	21	21	126	X´=21	552

Примечание. Источник: собственная разработка

По результатам вычислений, произведённых в матрице рангов, определим степень согласованности мнений специалистов-экспертов:

Данный результат показывает, что степень согласованности экспертов значительна.

Для того, чтобы понять каким образом будет происходить влияние факторов построим гистограмму.

Рисунок. 3. Гистограмма влияния факторов на качество рабочей силы

Примечание. Источник: собственная разработка

Исходя из наглядной гистограммы, мы можем сказать, что наибольший по своему значению суммарный ранг имеет фактор Х4, а также Х1 и Х3. То есть из предложенных факторов влияния на рискованность поведения, больше всего оказывают влияние такие факторы как: стимулы, ограничение по слуху и возникновение конфликтных ситуаций.

Исходя из проведённого анализа, можно сделать вывод о том, что на предприятии основными источниками рискованного поведения, в большей степени, могут быть: недостаточное стимулирование работников; ограничение по здоровью и возникновение конфликтных ситуаций.

Чтобы избежать рискованных ситуаций на предприятии руководству следует:

- проанализировать отношения, складывающиеся между работниками, работниками и его начальством;

-создать политику стимулирования труда;

-учитывать неполную трудоспособность работников с ограниченными возможностями;

-создавать условия работы, учитывающие особенности работающих.

-сформулировать комплекс мер во избежание конфликтных ситуаций:

Гармонии можно добиться только при строгом учете и постоянном выполнении основных требований поведения предпринимателей, работающего персонала.

ЗАДАЧА

Заемщик взял кредит в сумме 480 млн. р. на 2 года. Проценты за кредит составляют в первом году 210 % годовых, во втором году — 270 % годовых. Предел ответственности страховщика — 90 % . Тарифная ставка — 3,5 %. Определить страховую сумму и страховой платеж.

РЕШЕНИЕ

1. Определим сумму процентов, которую заёмщик должен будет заплатить за 2 года:

480*2,1 =1008 млн.р

480*2,7=1296 млн.р.

1296+1008=2304 млн.р.

2. Определим сумму с процентами за 2 года:

2304+480 = 2784 млн.р.

3. Определим страховую сумму:

2784*0,9 = 2505,6 млн.р.

4. Определим страховой платеж:

2784*0,035 = 97,44 млн.р.

Ответ: страховая сумма составит 2505,6 млн. р., страховой платеж составит 97,44 млн.р.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышесказанного можно сказать, что человеческий фактор играет очень значительную роль в деятельности предприятия. Руководящий персонал должен учитывать тот факт, что все мы склонны ошибаться, можем устать…

При организации разнообразной хозяйственной деятельности необходимо ориентироваться не на максимальную, не на предельную мобилизацию сил человека, а на реальные возможности каждого работника в конкретных условиях производственной деятельности. Реализация данного принципа осуществляется путем правильной постановки целей, планирования, определения приоритетов, психологического отбора, подготовки и обучения кадров для выполнения работы, рациональной организации производственного процесса и рабочей среды, оптимизации психического состояния работника и психологического климата на производстве.

Четкое представление предпринимателем главной цели своего дела, правильный выбор руководством предприятия долгосрочной стратегии деятельности и создания достаточно компетентного своего окружения, доведение поставленных задач до каждого рядового исполнителя в значительной степени гарантирует успех любого предпринимательского начинания.

Список использованной литературы:

1.  Риски вэкономике:Учеб.пособие для вузов/ Под ред.проф.В.А.Швандара.-ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

2.  Догиль Л.Ф. Хозяйственный риск и финансовая устойчивость предприятий АПК. Методолог. и практ. Аспекты. – Мн.: БГЭУ, 1999. – 239с.

3.  Тиллерс. Р. Катострофы, которые мы заслужили // Социалистический труд.1990, №1, с 91-101.

4.  Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА, 1996, 254 с.

5.  Хрящева Н. Развитие персонала – ключевой фактор успеха бизнеса. // Управление персоналом. – 2002 г. – №10 – с. 42 – 44.

6.  Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. – Мн.: Тэхналогiя; Изд-во БГЭУ, 1997. – 178 с.

7.  Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Уч. пос./Под ред. Рофе А.И., - М.: Из-во «МИК», 2000г. – 160 с.