Природные свойства индивида
Характер как составляющая индивидуальных особенностей человека и его учет при работе с персоналом
Способности как составляющая индивидуальных особенностей человека и их учет при работе с персоналом
Система потребностей, мотивов и интересов
Система управления личностью ,,Я – концепция”
Перспективности;
Методика оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных качеств работников труда и управления
Опросный лист заполняется каждым участником индивидуально и не подлежит оглашению (обнародованию)
Навигация
Система потребностей, мотивов и интересов
Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом
76350
знаков
4
таблицы
1
изображение
1.3 Система потребностей, мотивов и интересов
Работники любой организации работают эффективно только в том случае, если они знают за что работают, какие их потребности будут удовлетворены. Удовлетворение потребностей работающих и является вознаграждением или платой за их труд. Потребность представляет для человека нужную и реальную необходимость.
Дополнительное удовлетворение духовных или материальных потребностей человека, способных побудить его к более эффективному и производительному труду, представляет собой мотивацию.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к действию для достижения поставленных целей и задач. Мотивацию можно также определить как воздействие на психологию человека, при котором у него возникает желание работать. Такими факторами воздействия являются:
· заработная плата;
· материальное вознаграждение;
· материальные стимулы;
· прочие.
Современные теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга) делают основной упор на потребности человека, их перечень и структуру. Следует отметить, что эти потребности так многообразны, как и характеры людей причём они в значительной мере зависят от самого человека, его возраста, сознания, знаний, психологических и других личных качеств. В идеале потребности человека безграничны, только возможности ограничены.
Все потребности можно разделить на материальные и духовные. Для каждого человека потребность определяется с учётом различных факторов. Эти факторы можно сгруппировать и объединить в группы,
Положение человека в обществе определяется уровнем его доходов и благосостояния, социальным положением (пенсионер, студент, рабочий, безработный и т.д.), занимаемой должностью в иерархии управления организацией или обществом, т.е. уровнем власти в обществе и т.д.
Потребности человека зависят и от его возможностей (материальных, духовных, физиологических) и от возможностей самого общества, в котором он живёт. При этом уровень развития общества определяет и уровень удовлетворения потребностей его членов (за исключением случаев удовлетворения отсутствующих потребностей за счёт их импорта, но, чтобы импортировать, необходимо экспортировать на ту же сумму). В расслоённом обществе, в обществе богатых и бедных не только потребности различны, но и возможности по их удовлетворению различны, что определяется уровнем доходов и уровнем власти различных слоёв населения.
На потребности человека также влияют его личные качества и характеристики. Именно человек, с учётом своих взглядов, интересов, воспитания, психологических качеств определяет свои потребности, стремится к их удовлетворению.
Уровень знаний, сознания, образованности также определяют потребности человека. За счёт знаний человек может удовлетворить свои потребности в карьере, в материальных ценностях, в духовных интересах.
Уровни могут изменяться в зависимости от социальной структуры общества, соотношения социальных групп в нём, уровня его развития и благосостояния и прочих факторов. Один человек достигает удовлетворения потребностей за счёт своего положения в обществе, другой - за счёт своих возможностей, третий - за счёт своих личных качеств и характеристик, четвёртый - за счёт своих знаний [2, с. 202-203].
Не взаимоисключающим, а взаимодополняющим к выше изложенному является теория мотивации Абрахама Маслоу. Он признавал, что потребности бывают самые разные и что их можно объединить в пять основных групп:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемыми потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
В иерархии потребностей по Маслоу каждый высший уровень требует удовлетворения низших уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению самой важной на данный момент времени потребности. Если человек безработный, возможно, его первой потребностью будет найти работу; если он голоден, его первой потребностью будет поиск пищи; если он сыт, возможно, первой потребностью станет потребность в отдыхе.
Перечислим некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворять потребности высших уровней (вторичных) у своих подчинённых в ходе трудового процесса.
I. Социальные потребности:
1) Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2) Создавайте на рабочих местах дух единой команды. Проводите с подчинёнными периодические совещания.
3) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
4) Создавайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок.
II. Потребности в уважении:
1) Предлагайте подчинённым более содержательную работу.
2) Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3) Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты.
4) Привлекайте подчинённых к формулировке целей и выработке решений.
5) Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия.
6) Продвигайте подчинённых по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
III. Потребности в самовыражении:
1) Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2) Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3) Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности
Теория мотивации по Маслоу не является чем-то неизменным и постоянным и, учитывая, что человек - это многоплановая и порой непредсказуемая личность, то и потребности его не всегда и не везде совпадают с очередностью, учтённой в теории американского учёного. Несмотря на это (правил без исключения не бывает) теория мотивации Маслоу - это высочайший уровень логического мышления. Никто не станет возражать, что физиологические потребности - это первейшие потребности для человека, что безопасность и защищённость - это необходимость существования человека, его уверенность в сегодняшнем и будущем. Вторичные потребности склонны к изменениям уровней значительно чаще, чем первичные потребности [2, с. 204-205].
К современным теориям мотивации, делающим основной упор на потребности высших уровней, относится теория Девида Мак Клелланда. Он определил три основные потребности человека - власть, успех, причастность.
Люди с потребностью власти - это энергичные люди, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы, но эти люди, испытывающие потребность влиять, воздействовать, руководить, это лидеры коллективов и организаций.
Люди с потребностью успеха - это умеренно рискующие люди, но берущие на себя ответственность за решение задачи или проблемы, инициативны, но любят, чтобы инициатива поощрялась.
Люди с потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, в дружеских отношениях с другими людьми, в оказании помощи другим [2, с. 205].
Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну теорию мотивации, основанную на потребностях - двухфакторную теорию Герцберга. Суть этой теории заключается в том, что в процессе опроса двухсот инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы, все полученные ответы исследователи разделили на две большие категории, одна из которых получила название "гигиенические факторы", а другая "мотивации".
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворённости работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности [2, с. 206].
Теории мотивации Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, относятся к содержательным теориям мотивации, но имеются еще и процессуальные теории мотивации, базирующиеся на поведении человека, которое является функцией восприятия и ожиданий в данной конкретной ситуации и которое предполагает выбор определённого типа поведения в этой ситуации.
Процессуальных теорий три: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Потребность сама по себе не является единственным условием мотивации человека на достижение определённой цели. Этим другим условием является выбор действий или поведения, которые направлены на достижение желаемого результата.
Теория ожиданий базируется на том, что каждый человек по результатам своего труда ожидает удовлетворения определённых потребностей: повышения по службе, повышения заработной платы, того, что затраченные усилия и труд будут соответственно вознаграждены. Чтобы затраченные усилия и полученные результаты работника совпадали с ожидаемым вознаграждением, руководителю необходимо иметь достаточную информацию о сильных и слабых сторонах работника, его потребностях. Владея этой информацией он имеет возможность выбрать вознаграждение, соответствующее затратам труда и полученным результатам работника.
Теория справедливости предполагает, что люди самостоятельно оценивают затраченные ими усилия на получение необходимого результата и вознаграждение за это и сравнивают своё вознаграждение с вознаграждением других работников за выполняемую ими аналогичную работу. Несправедливое, по их мнению, вознаграждение приводит к чувству несправедливости, неудовлетворённости. Если человек считает свой труд недооцененным, то он уменьшает затрачиваемые усилия, эффективность труда снижается. Если он считает свой труд переоценённым, то эффективность его труда остаётся на прежнем уровне или даже может увеличиться.
Лейман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты [2, с. 206-207].
Похожие работы
... снижение административных и финансовых издержек; 5. обеспечение легальности и юридической поддержки при работе с персоналом; 6. возможность сконцентрироваться на основном бизнесе; 7. повышение конкурентоспособности компании. Следует обратить внимание на то, что аутстаффинг, как и аутсорсинг, не предполагает экономические выгоды для Заказчика. [5.] В связи со ...
... и сможет достичь успеха, у людей типа социальный-предпринимательский или социальный-артистический, чем социальный-реалистический. [6,c 59-70] Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности В этой главе я сделала попытку донести для руководителя некоторые рекомендации, которые были сформулированы при работе с литературой по теме. ...
... многоуровневый правовой, социальный и организационный институт по обеспечению деятельности государства, органов государственной власти и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности (политиков). 2 НРАВСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 2.1 Цели и задачи управления персоналом государственной службы в сфере нравственных отношений ...
... систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; разработка новых и использование существующих мер социального развития банка; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, ...
0 комментариев