Основні принципи життєвих устремлінь

3. Основні принципи життєвих устремлінь

1) Робота – це головне

Як свідчать соціологічні дослідження, нині відбувається зміщення ціннісних орієнтацій у сферу дозвілля. Однією із причин цього є неможливість ефективної власної самореалізації особистості в трудовій сфері.

Для працівника важливо забезпечити певну свободу вибору тої чи іншої стратегії поведінки в трудовій сфері. У межах матеріальної мотивації М. Лукашевич вирізняє такі види стратегії трудової поведінки:

- напружена робота, що забезпечує високій заробіток;

- низькооплачувана праця, але з доступом до дефіцитів;

- малопродуктивна праця при середній заробітній платі.

Нині при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством свобода такого вибору збільшується. Замість державних підприємств виникають підприємства, засновані на кооперативній, груповій, асоціаційній, фермерській, приватній та інших формах власності.

З'явилося більше можливостей для територіальної мобільності, пересувань між різними секторами економіки (зокрема, між державним і недержавним), для організації власної справи, для комерційної та посередницької діяльності тощо [6, с. 99].

2) Праця – це засіб досягнення успіху

Розуміння життєвого успіху в кожного своє. Суспільні, групові чи колективні цілі є тим загальним руслом, у межах якого можуть бути реалізовані особисті цілі.

Головне у цій єдності, щоб особистість могла досягти того, що є бажаним їй, групі, спільноті, суспільству загалом. Суспільство надає можливості для побудови кар'єри, самореалізації особистості, і йому не байдуже, як ці можливості використовуються. Ступінь реалізації наданих можливостей у членів суспільства неоднаковий, що обумовлено насамперед неоднаковим їх прагненням до соціального зростання, різними життєвими намаганнями.

Н. Наумова вирізняє такі основні типи життєвих намагань:

- сама робота, коли в неї вкладаються всі сили, здібності, помисли;

- престиж і матеріальні досягнення, пов'язані з робочим місцем;

- зміцнення здоров'я, виховання дітей, різноманітні захоплення, не пов'язані з роботою.

3) Основні інтереси не в сфері трудової кар'єри

Якщо ж планування кар'єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому.

Теорія очікувань свідчить, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного. Тому і в процесі роботи людина прагне до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та знання перспектив свого зростання. Очікуючи, що вибраний тип поведінки приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі «затрати — результати — винагорода — валентність».

  3. Кар’єрний якір

Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар'єри працівника, його просування по кваліфікаційних або службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування кар'єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

Кар'єра в загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов'язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я і т. ін. На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

На думку Е. В. Маслова, трудова кар'єра працівника може бути стабільною, якщо його діяльність тривалий час проходить у межах однієї посади (робочого місця одного соціального рангу) та динамічною, тобто пов'язаною з частою зміною робочих місць або посад. Водночас динамічну трудову кар'єру залежно від направленості переходів поділяють на горизонтальну — без переходів індивіда між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів — і вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) вищих соціальних рангів.

Горизонтальний тип кар'єри працівника означає його просування у кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудової діяльності.

Вертикальний тип кар'єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна поділити на висхідну кар'єру (систематичне просування вгору по службовій драбині) і низхідну. Отже, трудовий шлях працівника може містити періоди як підйомів, так і спадів.

Залежно від того, скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10, чи 20 років, кар'єра класифікується як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар'єру професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар'єра — це становлення працівника як професіонала у своїй справі, яке відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це послідовна зміна стадій розвитку кар'єри, просування в професійному та посадовому плані в межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар'єри якраз і належать до внутрішньоорганізаційного її виду. Крім того, трудова кар'єра в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса — доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Така кар'єра називається центрострімкою. Її ознаки такі: запрошення на недосяжні для інших працівників наради, зустрічі, виконання окремих доручень, доступ до конфіденційної інформації тощо.

Планування трудової кар'єри має бути спрямоване на забезпечення зв'язку між цілями кар'єри персоналу, їхніми потребами відповідно до стратегії управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників є важливими чинниками вдосконалення соціальної структури персоналу.

Концепція «кар'єрних якорів» була розроблена професором менеджменту Едгаром Шийному, професором менеджменту, що займається питаннями кар'єри й організаційні зміни в Масачусетському технологічному інституті (Massachusetts Institute of Technology, MIT).

«На думку Шейна, «кар'єрні якорі» — це ряд представлень співробітника про себе, що визначають вибір кар'єри. Вони розвиваються з часом і стають усе простіше в міру нагромадження життєвого і робочого досвіду. По «якорях» можна пророчити, який вид кар'єри виявиться для людини найбільш задовільним. Шейн пише, що його вибір метафори якоря обумовлений тим, що нам властиво почувати себе нещасливими і «прагнути назад у безпечну гавань», якщо виявилося, що робота не відповідає нашому образові себе. Шейн виділяє вісьмох самостійних «кар'єрних якорів». Перші чотири відносяться до ведучого мотиву або потреби, що випливають два зв'язані з відчуттям своєї компетентності, а останні два — з конкретними цінностями:

- автономія / незалежність: потреба відчувати себе вільним і незалежним;

- безпека / стабільність: потреба в кар'єрі, що забезпечує тривалу стабільність і надійність;

- підприємницька творчість: представлення людини про себе спираються на його здатність створити власне підприємство;

- виклик: потреба переборювати, здавалося б, нездоланні перешкоди;

- технічна / функціональна компетентність: потреба

- бути кращим у якій-небудь області;

- загальна компетентність керівника: люди, що оцінюють себе по здатності керувати іншими;

- служба або відданість: потреба виразити відданість улюбленій справі через професійну кар'єру;

- спосіб життя: бажання інтегрувати роботу в повсякденне життя».

Список використаних джерел

1.   Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала. — Х.: ИД ИНЖЭК, 2005. — 303 с.

2.   Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.

3.   Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації. — Х.: ХІБМ, 2006. — 304 с.

4.   Мурашко М. І. Менеджмент персоналу. — К.: Знання, 2006. — 312 с.

5.   Мурашко М. І. Менеджмент персоналу. — К.: Знання, 2006. — 312 с.

6.   Хміль Ф. І. Управління персоналом. — К.: Академвидав, 2006. — 488 с.

7.   Щербак В. Г. Створення та використання конкурентних переваг персоналу в сучасних технологіях управління підприємством. — Х.: Вид. ХНЕУ, 2006. 162 с.