Навигация
Особисті якості у діловій кар'єрі
21137
знаков
1
таблица
0
изображений
1. Особисті якості у діловій кар'єрі
1) Світоглядні й загальнокультурні
Намагаючись розв'язати цю проблему, спеціалісти з ділової етики сформулювали деякі принципи підприємницького мислення.
Принцип відповідальності. Кожен несе відповідальність за обрані мету і засоби її досягнення. Якщо мета і засоби її досягнення є добрими самі собою, то побічні негативні наслідки допустимі. Цей принцип не означає, що мета виправдовує засоби. Не можна виправдати зумисне вбивство невинної людини, навіть якщо це допоможе врятувати тисячі інших життів.
Слід також розглядати наявність альтернативних засобів досягнення мети. Якщо потрібного результату можна досягти іншим шляхом, який дозволить уникнути шкідливих наслідків, варто вибрати саме цей шлях.
Принцип відповідності - свідомо допускається зло для досягнення добра. Роботодавець знизив заробітну плату робітникові за постійні спізнення з надією, що це допоможе йому виправитися.
Принцип обов'язку - ніхто не зобов'язаний чинити добрі дії, якщо шкідливі наслідки переважають добрі наслідки. Ніхто не зобов'язаний допомагати людині, яка не бажає допомогти сама собі. Це нагадує примусове лікування алкоголіків.
Принцип обмеження прав. Нелегко визначити точні межі прав. Людина має право на працю лише тоді, коли вона підписала відповідну угоду. Право на навчання обмежене конкурсом, а тепер - можливістю його оплатити.
Здійснення прав обмежується правом інших людей. Людина не має права спалити власний будинок, бо це може завдати шкоди сусідам, крім цього, вона обмежена обов'язком розумно використовувати матеріальні блага.
Співучасть у злі – поширений випадок порушення етики бізнесу. До співучасті у злі людина може бути залучена випадково, проти своєї волі. Секретарка, яка друкує неправдиві звіти, є співучасником неетичних дій. Але до цього її підштовхують неетичні дії керівника установи. Якщо людина не може запобігти злу, вона повинна зменшити його.
Неясність ситуації не виправдовує неетичну поведінку. Роздуми та аналіз можуть допомогти позбутися неясності.
Проста життєва дилема, що потрібно творити добро і уникати зла, ускладнюється у світі бізнесу. Вся суть у тому, що наміри і наслідки відділені часом, який вносить корективи в засоби реалізації поставленої мети. Але в більшості випадків є можливість применшити негативні впливи. Абсолютна більшість етичних проблем у бізнесі може бути знята, якщо дотримуватися вимоги – детального аналізу намірів і всебічного зважування наслідків.
Особа, яка займається бізнесом, є не просто людською особистістю, керівником підприємства або фірми. Люди бізнесу мають певні обов'язки, що випливають з їхньої соціальної функції.
2) Організаторські
Дослідження рівня розвитку організаторських здібностей менеджерів показує, що різні за фахом категорії менеджерів виявляють загальну тенденцію до проявів цих здібностей (табл. 2.1).
Таблиця 2.1 Дані діагностування розвитку організаторських здібностей менеджерів, %
| Рівень розвитку організаторських здібностей | Категорія менеджера | ||
| Директор | Заступник директора | Керівник підрозділу | |
| Високий Середній Низький | 17 38 45 | 19 40 41 | 28 37 35 |
3) Технологічні
Техніко-функціональна компетентність. Людина намагається бути кращим спеціалістом у своїй справі, щоб вміти вирішувати складні проблеми. В конкретній діяльності вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінять зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег.
4) Психологічні
Дослідження довели, що саме наявність соціально-психологічних якостей, поєднаних у неповторний ансамбль спрямованістю людини на організаторську діяльність, є психологічним підґрунтям успішного виконання нею функцій менеджера та сприйняття підлеглими його як лідера колективу.
Анкетне опитування працівників щодо якостей особистості, які заважають керівникові бути лідером, показало, що тут найбільш вагомими негативними рисами є:
1. У керівників відділів:
а) грубість, нетактовність — 12%;
б) некомпетентність — 28%;
в) невміння організувати роботу відділу — 9%;
г) відсутність вимогливості — 15%;
д) безініціативність, м'якість характеру, суб'єктивне ставлення до людей та їхніх вчинків — 21%;
е) невміння довести справу до кінця; невміння відстоювати інтереси колективу; самовпевненість; зазнайство; недисциплінованість — 16%.
ж) формальне, поверхове ставлення до роботи — 3 %.
2. У директора та його заступників:
а) соромливість — 1-2%;
б) невпевненість у собі — 3%;
в) недостатня компетентність — 9%;
г) не принциповість, зазнайство — 62%;
г) невміння довести справу до кінця — 24%;
д) недовіра до членів колективу — 49%.
Аналіз цих даних свідчить про те, що визначені нами позитивні та негативні риси мають загальний характер.
5) Моральні
Особливу роль у становленні справжнього керівника в умовах гуманізації та демократизації управління відіграють морально-комунікативні якості, вміння прислуховуватися до критики, раціонально використовувати працю та час підлеглих, ділова, творча спрямованість, майстерність.
Похожие работы
... дприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. 1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]: розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; урахування роботи з персоналом на всіх рівнях ...
... 500 чоловік мають структурні управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації. [18] РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ 2.1 Характеристика та аналіз господарської діяльності організації Закрите акціонерне товариство «Страхова Група «ТАС» в Кривому Розі почала ...
... забезпечення системи кадрового управління; профорієнтація; забезпечення зайнятості Планування, прогнозування і маркетинг персоналу Розроблення стратегії управління персоналом; аналіз кадрового потенціалу; аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами; взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують кадрами організацію; оцінювання кандидат ...
... поєднують навики, знання й уміння в одне ціле і формують кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. 5. управління персоналом як специфічна функція менеджменту, зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри» У менеджменті поряд із загальними функціями виділяються сецифическая функція керування персоналом. Керування персоналом - ...
0 комментариев