Стандарты работы поваров
Стандарты работы официантов
Стандарты работы барменов
Общие положения
Порядок проведения аттестации
Решения, принимаемые по результатам аттестации
В первый день выхода сотрудника на работу Руководитель подразделения и Менеджер по персоналу участвует в реализации этапа введение в организацию
Оценка результата
Навигация
В первый день выхода сотрудника на работу Руководитель подразделения и Менеджер по персоналу участвует в реализации этапа введение в организацию
Управление персоналом компании в сфере общественного питания
95688
знаков
10
таблиц
0
изображений
4.2.3. В первый день выхода сотрудника на работу Руководитель подразделения и Менеджер по персоналу участвует в реализации этапа введение в организацию.
4.2.4. В течение этапа ведение в организацию, нового сотрудника знакомит со следующими информационными блоками:
- Сведения о компании (дается информация о прошлом, настоящем, будущим организации). Сотруднику дается информация, о истории создания компании, ее миссии, стратегических приоритетах и целях на текущий период, структуре, основных финансовых показателях деятельности компании, основных клиентах и партнерах, освещении деятельности в средствах массовой информации, основных успехах.
- Корпоративная культура. Вновь принятому сотруднику разъясняются нормы и принципы, информация о различных мероприятиях, принятых в компании.
- Корпоративная политика в области управления персоналом.
Сотруднику дается информация о возможностях, которые компания предоставляет сотрудникам в сферах: профессионального роста (виды и направления обучения), развитие карьеры (примеры карьерного продвижения работающих сотрудников).
Подробно презентуются система вознаграждений, условия работы (порядок выдачи заработной платы, предоставления льгот), бытовые вопросы (питания, служебный транспорт). Экскурсия по компании. Посещение отделов, возможно производства.
4.2.5. После презентации новому сотруднику данной информации, организуется обратная связь (ответы на вопросы, «мини- анкета») (приложение 8).
4.2.6. После проведения обратной связи Менеджер по персоналу и Руководитель подразделения вручает сотруднику информационный лист с информацией (структура компании, список сотрудников компании с указанием служебных телефонов, правила пользования междугородней и внутренней связью).
4.2.7. Менеджер по персоналу в первый день представляет сотрудника коллективу компании лично, либо через информационную рассылку. Далее знакомит с руководителем подразделения для реализации этапа введение в подразделение.
4.2.8. Руководитель подразделения в первый день обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия с другими подразделениями компании, должностными инструкциями, степенью его ответственности и критериями оценки успешности прохождения адаптации.
4.2.9. Совместно с руководителем, вновь принятый сотрудник составляет индивидуальный план работы на период испытательного срока (Приложение 7). На данном этапе руководитель подразделения показывает рабочее место, рабочие материалы.
4.2.10. Индивидуальная часть включает в себя детальное ознакомление с должностью, спецификой работы. Индивидуальная программа рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем и включает в себя два этапа.
Первым этапом индивидуальной части является назначение наставника.
Наставник назначается руководителем. Руководитель информирует наставника о задачах, поставленных перед сотрудником.
4.2.11. Менеджер по персоналу знакомит наставника с бланком «Оценки сотрудника в течение испытательного срока (приложение 9), а так же с «Графиком оценки нового сотрудника в течение испытательного срока» (приложение 10).
4.2.12. По окончании испытательного срока не позднее 7 дней данные бланки заполняется наставником и предоставляется Руководителю подразделения или Менеджеру по персоналу.
4.2.13. Ответственными лицами в период адаптации являются: Менеджер по персоналу, руководитель подразделения, наставник.
4.3 Распределение функций при проведении адаптации
Менеджер по персоналу, руководитель подразделения, наставник несут ответственность за определенный этап процесса адаптации в рамках своей компетенции.
Функциями Менеджера по персоналу на период адаптации являются:
- координация адаптационных мероприятий;
- проведение ознакомительных и других мероприятий на общем этапе;
- оценка, анализ итогового результата адаптации: сбор информации (анкетирование сотрудника, бланк оценки сотрудника в течение испытательного срока, рекомендации руководителя (приложение 9);
- планирование работы после прохождения адаптационного периода.
Функциями линейного руководителя на период адаптации являются:
- знакомство с должностной инструкцией и другими документами;
-постановка целей и задач на испытательный срок;
-определение наставника из числа ведущих специалистов;
-определение обязанностей и ответственности, определение требований к качеству работы сотрудника;
-отслеживание итоговых результатов адаптационного периода (приложение 10).
Функциями наставника на период адаптации являются:
-поздравление сотрудника с началом работы;
-представление его коллективу;
-сообщение о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;
-рассказ о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях его с другими подразделениями;
-заполнение итогового отчета – бланка «Оценки работника после прохождения испытательного срока» (приложение 9)
Похожие работы
... с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным [33, с. 311]. Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - ...
... инструкции, контракты сотрудников и т.п. Заключение Цель дипломного исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Формирование управления персоналом в кооперативной организации» можно сделать ряд выводов: Торговля не самая трудоемкая отрасль народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер хозяйственной ...
... в настоящее время и в перспективе; во-вторых, чем товары (услуги) фирмы отличаются от товаров (услуг) конкурентов. Далее считаем уместным, рассмотреть задачи формирования имиджа организации общественного питания. Имидж формируется как на основе реального поведения индивида, так и под влиянием оценок и мнений других людей. На формирование имиджа организации на рынке труда влияют как объективные ( ...
... стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило: а) + 0,3-0,8% б) - 1,0-1,2% в) - 1,5-2,0% г) - 2,0-2,5% д) - 0,1-0,3% 37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются: а) - отдел кадров б) - отдел кадров, отдел подготовки персонала в) - отдел ...
0 комментариев