Стандарты работы поваров
Стандарты работы официантов
Стандарты работы барменов
Общие положения
Порядок проведения аттестации
Решения, принимаемые по результатам аттестации
В первый день выхода сотрудника на работу Руководитель подразделения и Менеджер по персоналу участвует в реализации этапа введение в организацию
Оценка результата
Навигация
Решения, принимаемые по результатам аттестации
Управление персоналом компании в сфере общественного питания
95688
знаков
10
таблиц
0
изображений
3.4 Решения, принимаемые по результатам аттестации
После завершения работы аттестационных комиссий на предприятии разрабатываются с участием директоров, руководителей отделов, подразделений, филиалов и главных специалистов мероприятия, направленные на:
- выполнение рекомендаций аттестационной комиссии;
- дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров;
- широкое использование научных методов управления производством, персоналом и организации труда.
Организуется контроль за осуществлением данных мероприятий.
Генеральный директор ООО «И.Понкин» с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам:
-соответствующие меры поощрения;
-решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с согласия работника;
-при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу директор ООО «И.Понкин» имеет право в установленном порядке расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Все решения по результатам проведения аттестации работников должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения.
По истечении указанного срока понижение категории, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.
Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается.
Итоги аттестации работников обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях служб предприятия. При этом анализируются результаты, соблюдение порядка и условий ее проведения.
Генеральный директор ООО «И.Понкин» обеспечивает руководство работой по аттестации персонала предприятия, осуществляет систематический контроль за правильностью ее проведения и принимает меры по совершенствованию на предприятии работы по аттестации на основе глубокого изучения, анализа и обобщения опыта аттестации работников в условиях рыночной экономики.
Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационных комиссий, связанные с увольнением или переводом работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.
3.5 Отдельные положения проведения аттестации
Аттестационные комиссии кроме рекомендаций, указанных в п. 3.4 настоящего Положения, при необходимости вправе давать рекомендации:
-о присвоении (повышении) квалификационной категории;
-о повышении должностных окладов (в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности) или установления надбавок к ним;
-о понижении квалификационных категорий.
Генеральный директор ООО «И.Понкин» с учетом рекомендаций аттестационных комиссий принимает следующие решения, кроме предусмотренных п. 4.2 настоящего Положения:
- о повышении или изменении квалификационной категории;
- о повышении или понижении должностного оклада работникам (в установленных штатным расписанием пределах), установлении, изменении или отмене надбавок к ним.
При этом изменения должностных окладов и квалификационной категории производится только с учетом мнения аттестационной комиссии.
Срок действия настоящего Положения устанавливается с момента утверждения до особого указания об его отмене либо изменении.
Глава 4. Положение об адаптации сотрудников предприятия
4.1 Назначение и область применения
4.1.1. Настоящее положение устанавливает порядок адаптации и оценки нового сотрудника в ООО УК «Карт Бланш рестогруп» и предназначено для контроля за соблюдением процедур адаптации и оценки нового сотрудника в течение испытательного срока.
4.1.2. Положение по адаптации сотрудников направлено на минимизацию времени на вхождение нового сотрудника в организацию, должность; способствует достижению эффективных показателей в работе вновь принятого сотрудника и компании в целом.
4.1.3. Положение по адаптации позволяет уменьшить количество возможных ошибок, связанных с включением в работу сотрудников.
4.1.4. Введение данного положения будет способствовать выявлению потенциала сотрудника во время прохождения испытательного срока
4.1.5. Положение по адаптации поможет решить следующие задачи:
- сэкономить время руководителей и сотрудников;
- освоить новому сотруднику схемы взаимодействия с новыми подразделениями и коллегами;
- развить позитивное отношение к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой;
- снизить факторы озабоченности и неопределенности у новых сотрудников;
- снизить текучесть кадров.
4.1.6. Все сотрудники, принимаемые на постоянную работу в Компанию, имеют испытательный срок три месяца. Продолжительность адаптационного периода совпадает по времени с испытательным сроком.
4.1.7. Испытательный период необходим для того, чтобы оценить качество нового сотрудника и соответствие его занимаемой должности т.е.
§ изучение профессиональной компетенции нового сотрудника;
§ изучение деловых качеств нового сотрудника
§ изучение личностных качеств нового сотрудника
4.1.8. Положение по адаптации должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:
- директор;
- менеджер по персоналу;
- непосредственный руководитель;
- сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.
4.1.9. Требование настоящего положения распространяется на всех руководителей Компании. Руководители подразделений отвечают за соблюдением всех действий по описанной ниже процедуре, в том числе и за оформление всех документов по этой процедуре.
4.1.10. Менеджер по персоналу отвечают за организацию процессов адаптации и оценки новых сотрудников, за соблюдение действий по описанной ниже процедуре.
4.2 Технология проведения адаптации
За неделю до момента выхода на работу нового сотрудника Руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу, составляет «Программу введения в должность» (Приложение 7). В программу введения в должность входит перечень мероприятий по ознакомлению нового сотрудника с подразделениями Компании, с сотрудниками с которыми он будет взаимодействовать во время работы, с основными процедурами и правилами работы, а так же сроки проведения этих мероприятий.
4.2.2. Адаптация для сотрудников подразделений состоит из двух частей:
§ Введение в организацию – Компанию (адаптация в организации)
§ И введение в должность (адаптация на рабочем месте) и рассчитана на весь испытательный срок.
Похожие работы
... с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным [33, с. 311]. Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - ...
... инструкции, контракты сотрудников и т.п. Заключение Цель дипломного исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Формирование управления персоналом в кооперативной организации» можно сделать ряд выводов: Торговля не самая трудоемкая отрасль народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер хозяйственной ...
... в настоящее время и в перспективе; во-вторых, чем товары (услуги) фирмы отличаются от товаров (услуг) конкурентов. Далее считаем уместным, рассмотреть задачи формирования имиджа организации общественного питания. Имидж формируется как на основе реального поведения индивида, так и под влиянием оценок и мнений других людей. На формирование имиджа организации на рынке труда влияют как объективные ( ...
... стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило: а) + 0,3-0,8% б) - 1,0-1,2% в) - 1,5-2,0% г) - 2,0-2,5% д) - 0,1-0,3% 37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются: а) - отдел кадров б) - отдел кадров, отдел подготовки персонала в) - отдел ...
0 комментариев