Человеческие ресурсы. Понятие персонала организации. Сущность управления персоналом организации
Влияние управленческой структуры на осуществление стратегии фирмы
Задачи деятельности организации, виды ее деятельности, характеристика выполняемых функций
Проблемы в компании «К2» и пути их решения. Тенденции развития организации
Стимулирование труда работников в ООО «К2», как часть кадровой стратегии
Навигация
Стимулирование труда работников в ООО «К2», как часть кадровой стратегии
Управление персоналом в организации
54418
знаков
1
таблица
1
изображение
3.2 Стимулирование труда работников в ООО «К2», как часть кадровой стратегии
Стимулирование труда может производиться путем установления премий за перевыполнение плана. Среди недостатков индивидуализированной оплаты труда, ограничивающих возможности ее использования, необходимо отметить следующие. В ряде случаев: ухудшается социально-психологический климат, поскольку поощряет небольшую группу «лучших» работников «К2» и одновременно «наказывает» основную массу тех, кто имеет средние показатели. Часто не удается создать единые критерии, по которым оцениваются работники. Не всегда удается преодолеть различия в подходах к определению индивидуальных окладов. Иногда считают, что установление индивидуального оклада нельзя связывать с показателем высокого качества труда, так как заработную плату выплачивают только за хорошо выполненную работу [16, стр. 63]. Такая позиция характерна для жесткого стиля управления: работник должен быть уволен, если его работа не отвечает требованиям занимаемого рабочего места, должности. Поэтому в некоторых компаниях, где применяют систему индивидуализированной оплаты труда, размеры заработной платы устанавливают не по показателям качественного труда, а за дополнительные специальные задания, включенные в договор работника с предприятием. В других формах показатель качественного выполнения основной работы - один из главных критериев, используемых при установлении индивидуального оклада.
Чтобы привлечь и сохранить кадры, можно ввести индивидуализацию заработной платы в компании «К2». Ее важным условием является наличие четкого описания рабочих мест и тарифных ставок. Необходимо также постоянно поддерживать соответствие между действующей системой оплаты труда и постоянно меняющимися задачами предприятия и условиями его функционирования.
Лидеры могут очень быстро передать своим подчиненным понятие о своих приоритетах и ценностях, если они будут четко связывать поощрение и наказание с определенным видом поведения. Например, если выдается недельная премия за перевыполнение нормы производства или продаж, сотрудникам не трудно догадаться, каким образом будет оценена их деятельность и в каком направлении им необходимо прикладывать свои усилия. Сделав вывод из всего вышесказанного, можно сказать о том, что фирме нужно использовать кадровую политику оплаты труда - кадровая политика, мотивирующая персонал на карьерный рост и направленная на заинтересованность персонала в работе на данном предприятии, методом стимулирования оплатой труда, всевозможными премиями, денежными выплатами накануне праздников. Если у людей есть стимул, они стараются сделать работу быстрее и качественнее.
В системе материального стимулирования можно использовать методы поощрения работников фирмы «К2» за сокращение издержек производства за счет экономии сырья, материалов, энергии, труда.
Чтобы сохранить и привлечь кадры, руководитель компании должен обеспечить персонал соответствующими условиями труда. Характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей [2,стр.140]:
- степень требуемых физических и психических усилий
- степень вредности работы для здоровья
- месторасположение рабочих мест
- продолжительность и структурированность работы
- взаимодействие с другими людьми во время работы
- Степень свободы при решении задач
- Понимание и принятие цели организации.
Степень требуемых усилий, как физических, так и психических, очень высокая. Приходится работать до поздна, чтобы выполнить всю работу. В связи с этим у персонала появляется усталость и снижается иммунитет. В результате – нездоровые и невыносливые кадры. Руководству компании следовало бы беречь рабочих и равномерно распределять работу для них.
Степень вредности высокая для грузчиков (часто случалось, что они срывают спины, а после этого по несколько дней не выходят на работу, чтобы поправить здоровье) и для бухгалтера с диспетчером (после целого дня, проведенного за компьютером, болят глаза и в результате садится зрение). Правильным решением для руководства в данном случае будет покупка оборудования для поднятия тяжелых грузов (для грузчиков), и покупка мониторов с плоским защитным экраном (для бухгалтера и диспетчера).
Во время работы часто диспетчеру составляет некоторую сложность связаться с водителем, отправившемся на задание. Для решения данной проблемы руководство могло бы приобрести сотовые телефоны в каждую машину.
Заключение
Человеческие ресурсы и организационная культура являются важными частями стратегического анализа. Понимание этих факторов деятельности компании является жизненно важной частью внутреннего анализа. Состояние человеческих ресурсов организации может быть оценено с помощью их аудита - инструмента, имеющего свои ограничения, особенно в части оценки нематериальных ценностей (степень удовлетворенности работой, мораль и мотивация работника). Конфигурация человеческих ресурсов является главным определяющим фактором ее культуры. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Основная задача управления персоналом — обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров.
Считается, что руководство компании должно иметь информацию о том, какие люди на нее работают и какими профессиональными навыками обладают. Это существенная информация для формирования и реализации корпоративной стратегии. Прекрасная стратегия может оказаться бессмысленной, если работники не обладают достаточным профессионализмом для ее выполнения.
Стратегические управляющие начинают осознавать, что им следует быть более гибкими в отношении использования персонала, для того чтобы людские ресурсы превратились в фактор силы компании, потому что люди могут быть реализаторами намеченных целей фирмы.
Список использованной литературы
1. Т.Ю. Базарова, Б.Л Еремина «Управление персоналом»: учебник для вузов/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи,ЮНИТИ,1998
2. В.А. Баранов, В.Л. Харченко «Стратегический менеджмент», учебник – М: ИНФРА-М,2005
3. Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова «Стратегический менеджмент», учебник – М: Юристъ,2002
4. Казанцев «Практический менеджмент»
5. Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус, Билл Хьюстон «Стратегический менеджмент»
6. В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова «Стратегический менеджмент», курс лекций – М:ИНФРА-М,2001
7. А.И. Панов «Стратегический менеджмент», учебное пособие,2002
8. Методические указания по выполнению курсовой работы. М: Вузовский учебник,2004
9. Газета «Известия»,1998,15 мая Т.Блэр.
10. Трудовой договор сотрудника ООО «К2».
11. Устав ООО «К2»
12. Журнал «Персонал и социальная психология» – 1966.
13. Журнал «Прикладная психология, 1970
14. Гельбрас В.Г. Экономические реформы: некоторые социальные по-следствия // Рабочий класс и социальный прогресс. - 1991. - М.: Наука, 1992.
15. ГлущенкоЕ.В., Е.В. Захарова, Ю.В Тихонравов. Теория управления, М – Изд-во «Вестник»,1997
16. Матросова М.И. Трудности применения системы индивидуализированной оплати труда.- МЛ 1988г.
17. Ричард Л. Дафт. Менеджмент., С-П., М – Харьков-Минск – 2000
Похожие работы
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
... рис На рис. 2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции. Рисунок 2. Структура системы управления персоналом 1.3.Роль руководителя в управлении персоналом Оценка компетенции и профессионального соответствия персонала Персонал компании — это ...
... элементом. В работе осуществлена попытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и факультативные . Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ 1 . 1. Содержание и значение управления персоналом организации Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных ...
... Рост конкуренции между производителями мебели и посредниками в современных условиях служит своеобразным толчком для поиска новых нестандартных решений в области осуществления маркетинговых исследований, управления персоналом организации, более внимательного отношения к потребителю, его запросам и т.д. Оценка тенденций спроса на мебель в Южном Федеральном округе (ЮФО) имеет свои отличные тенденции ...
0 комментариев