Человеческие ресурсы. Понятие персонала организации. Сущность управления персоналом организации
Влияние управленческой структуры на осуществление стратегии фирмы
Задачи деятельности организации, виды ее деятельности, характеристика выполняемых функций
Проблемы в компании «К2» и пути их решения. Тенденции развития организации
Стимулирование труда работников в ООО «К2», как часть кадровой стратегии
Навигация
Проблемы в компании «К2» и пути их решения. Тенденции развития организации
Управление персоналом в организации
54418
знаков
1
таблица
1
изображение
2.3 Проблемы в компании «К2» и пути их решения. Тенденции развития организации
В каждой организации существуют определенные проблемы, недостатки. В данной компании проблемами можно назвать:
- Увеличение часов рабочего времени. Причина: в связи с большим объемом труда.
- Отсутствие выходных праздничных дней. Причина: большой объем работы.
Но существуют пути устранения этих недостатков:
- Организации требуется в будущем нанять помощников служащим для разделения работы между ними и, как следствие, уменьшение нагрузки.
Данная организация может идти дальше по пути своего развития. Для этого нужно время и инициатива в руках фирмы для накопления торговых точек. Чем больше их будет, тем больше будет возможности у компании получения прибыли для осуществления намеченных планов.
Для достижения цели организации следует обратить внимание на кадры, чаще проводить аудит человеческих ресурсов.
Содержание аудита человеческих ресурсов может быть различным в разных компаниях, оно зависит от размера организации или географических факторов. Однако типичные вопросы при проверке человеческих ресурсов будут включать следующие параметры [5,стр.45]:
• количество служащих, определяемое по различным критериям учета – общая численность, численность по отделам, по размещению, по квалификации, по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой или этнической принадлежности;
• затраты на работников - обычно измеряются заработной платой и дополнительной «нагрузкой» (государственное страхование и т.д.);
• организационная структура и место сотрудников в ней;
• процедуры приема на работу и подбора кадров, эффективность этих процедур;
• качество и эффективность программ подготовки и развития;
• уровень мотивации и морального состояния сотрудников;
• характеристика работника или характеристика производственных отношений между администрацией и служащими;
• мониторинг (наблюдение) эффективности существующей политики кадров и процессов контроля.
В организации работает 12 человек, разные по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой принадлежности. Такой «разбавленный» коллектив дает возможность профессиональному росту более молодых сотрудников и стоящих ниже по рангу в иерархической структуре.
В результате аудита человеческих ресурсов с целью определения дефицита можно выявить тех работников или те группы, которые являются решающими для стратегического успеха. Это люди, благодаря деятельности которых организация достигла успеха в прошлом и вокруг которых сосредоточены нынешние структуры компании. В коллективе есть опытные сотрудники, проработавшие на фирме много лет. Они передают свой опыт более младшим. Так, например, 50-летний техник, проработавший на фирме около 10 лет учит более молодого, недавно появившемся в штате организации всем тонкостям починки оборудования.
Глава III. «Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом»
3.1 Разработка стратегии управления персоналом в ООО «К2»
При разработке стратегии управления персоналом используют системы премирования и методы стимулирования труда. Они идут по двум основным направлениям: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции (а не рост выработки); предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников «К2» и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению.
Работникам нужно стремиться к ликвидации монотонного труда путем стимулирования творческого подхода, уровня сознательности каждого работника при выполнении им производственных обязанностей. Этот подход приносит положительные результаты, работа становится интересней.
Администрации компании даст много информации аудит человеческих ресурсов. Знание способностей отдельных личностей и групп в контексте их взаимоотношений, умений и навыков, как и понимание характера взаимоотношений между ними, является важным этапом в подготовке и разработке стратегии.
Управление персоналом должно сопровождаться экономией. Это предполагает, что все затраты, совершаемые организацией на обучение персонала, их мотивацию должны приводить к увеличению ее преимуществ и доходов. Затраты средств должны приближать организацию к поставленным целям. Если суммарные затраты фирмы на персонал превосходят создаваемые ею преимущества, организации лучше не использовать эту стратегию управления персоналом вообще.
Фирма с течением времени должна увеличивать объем продаж и количество торговых точек, чтобы получать еще больше прибыли. Для этого нужно нанять еще одного торгового представителя. Также в связи с еще большим увеличением работы нанять специалиста по сертификации и кладовщика. Для более отлаженной работы организации следует заняться покупкой еще одной машины, наймом водителя и грузчика.
Чтобы не было текучести кадров, персонал нужно обеспечить необходимыми условиями труда: это не только современное оборудование, но и уютная обстановка на рабочих местах.
Также руководству ООО «К2» следовало бы использовать кадровую политику обучения - обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации (направление работников на курсы повышения квалификации). Пока курсы повышения квалификации проходил только бухгалтер.
Похожие работы
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
... рис На рис. 2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции. Рисунок 2. Структура системы управления персоналом 1.3.Роль руководителя в управлении персоналом Оценка компетенции и профессионального соответствия персонала Персонал компании — это ...
... элементом. В работе осуществлена попытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и факультативные . Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ 1 . 1. Содержание и значение управления персоналом организации Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных ...
... Рост конкуренции между производителями мебели и посредниками в современных условиях служит своеобразным толчком для поиска новых нестандартных решений в области осуществления маркетинговых исследований, управления персоналом организации, более внимательного отношения к потребителю, его запросам и т.д. Оценка тенденций спроса на мебель в Южном Федеральном округе (ЮФО) имеет свои отличные тенденции ...
0 комментариев