Понятие «персонал» и его структура
Принципы работы с персоналом
Основные концепции управления персоналом
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Задачи и функции кадровых служб
Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача – расширение рынка
Компьютеризация и ее роль в управлении
Анализ кадрового потенциала
Особенности и основные этапы кадрового планирования
Основные методы планирования персонала
Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
Движущие мотивы и условия развития карьеры
Навигация
Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
Управление персоналом
127580
знаков
9
таблиц
4
изображения
6. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
6.1 Понятие, основные виды карьеры персонала
Если я произнесу слово карьера, то с какими существительными у вас ассоциируется это понятие?
Таблица 1. Что позволяет считать карьеру успешной?
| № п.п. | Варианты ответов | Россияне, % | Москвичи, % |
| 1 | Работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям, умениям | 51 | 61 |
| 2 | Большие заработки, высокие доходы от работы | 53 | 54 |
| 3 | Достижение высшего профессионального уровня, мастерства | 23 | 32 |
| 4 | Полезность работы для общества | 26 | 29 |
| 5 | Слава, признание, уважение | 17 | 18 |
| 6 | Работа по профессии, которая пользуется наибольшим спросом, является престижной | 15 | 18 |
| 7 | Высокий пост, власть над другими людьми | 8 | 5 |
| 8 | Затрудняюсь ответить | 7 | 4 |
Вы безусловно правильно подобрали синонимы, так как Карьера в переводе с итальянского – бег, жизненный путь, поприще, а семантика этого слова означает:
1) продвижение в какой-либо сфере деятельности;
2) достижение известности, славы, выгоды;
3) обозначение рода занятий, профессии
Но я хотела бы обратить ваше внимание на три аспекта в определении деловой карьеры.
1) это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом;
2) поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;
3) продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.
В зависимости от траектории движения человека в организации деловая карьера может быть четырех видов:
1) вертикальная карьера – продвижение по иерархии должностей;
2) горизонтальная карьера, когда
2.1. работник остается на прежней ступени иерархии, но он растет как специалист, т.е. расширяются или усложняются его задачи и круг ответственности;
2.2. переходит на другую равнозначную должность в другую функциональную область деятельности с целью расширения диапазона своих познаний,
2.3. выполняет определенную служебную роль на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.
Таким образом, горизонтальная карьера предполагает получение работником более широкого фронта деятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение. Прежде чем двинуться наверх, стоит хорошо подумать. Поработав некоторое время в компании, человек достигает так называемой точки принятия решения: либо дальше развиваться как профессионалу, двигаясь по горизонтали, либо переходить на следующий административный уровень. Причем многие компании даже поощряют тех, кто выбирает профессиональный рост: им сразу увеличивают зарплату на той же позиции.
3) ступенчатая карьера основана на сочетании вертикального и горизонтального продвижения.
4) центростремительная карьера – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Продвижение к ядру организации, центру управления все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, совещания как нормального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, приобретение авторитета у коллег. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
По времени осуществления карьера бывает четырех видов:
1) Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет.
2) Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2 – 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной – от 1 до 3 лет.
3) Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др.
Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.
Большинство представителей такой карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и нередко, но она не проистекает из интересов организации. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение. Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть.
4) Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 – 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Скорость профессионально-квалификационного продвижения работника во многом зависит от личных потребностей и условий формирования карьеры. Что мы и рассмотрим во втором вопросе.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев