Мотивационные конфликты

1.1.1 Мотивационные конфликты

На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

В исследовании конфликтов применяется подход, учитывающий человеческие потребности. Постоянная «недогрузка» или «перегрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными проблема в нарушении морального настроя личности. Чувство собственного достоинства – это альфа и омега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно.[2] В результате перерабатывающему человеку еще и предъявляются претензии, чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого.

1.1.2 Конфликты коммуникации

Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается на установление обратных связей с руководителем. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают, т.е. не осуществляется метод общения и признания результативности труда.

1.1.3 Конфликты власти и безвластия

Можно по-разному видеть цели или ведущие к ним пути. Цели всегда находятся в будущем. Их полностью и до конца обосновать никогда не удается. Всегда есть элемент неопределенности. Ставя цели и создавая условия их реализации, мы уже изменяем будущее, пусть даже только в деталях. Руководителям это хорошо известно, т.е. им знакомо чувство бессилия, когда противостоит имеющая большинство оппозиция. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно реорганизовывают и перестраивают личность человека.

Управление предприятием – это особая политика, определяемая теми, кто принимает решения. На предприятии те, кто не может добиться признания своей позиции, имеют гораздо меньше возможностей для того, чтобы придать вес своей оппозиции и как следствие возникают внутриорганизационные конфликты.

Они делятся на функциональные, которые ведет к повышению организации труда и дисфункциональными, которые ведут к снижению производительности труда, нарушению группового сотрудничества и понижению личной удовлетворенности от работы.[3]

1.1.4 Внутриличностный конфликт

Одной из самой распространенной формой данного конфликта является ролевой конфликт, при котором к одному человеку предъявляются различные требования в его работе и предписываются различные критерии поведения, таким образом, причиной возникновения данного конфликта является нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, он может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.[4]

 Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

1.1.5 Межличностный конфликт

Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

1.1.6 Конфликт между личностью и группой

Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, если кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа может рассмотреть такое чрезмерное усердие как негативное поведение.[5]

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.