Оцінка підготовки та перепідготовки персоналу на Запорізький торгово-промисловій палаті

2.2 Оцінка підготовки та перепідготовки персоналу на Запорізький торгово-промисловій палаті

Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини-професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

В теорії і в практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку.

Стосовно самооцінки зазначимо, що в підсвідомості кожної людини існує ціла низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний образ «Я», тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб інші її сприймали й поважали; і, нарешті, реальний образ «Я», тобто відносно об’єктивна оцінка самого себе.

Роль зовнішньої оцінки настільки велика, що без оцінки людина не може до кінця усвідомити свій власний вчинок у всіх його зв’язках і об’єктивних результатах. Отже, об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.

Менеджери ЗТПП вважають,що широке використання результатів оцінки персоналу дасть їм змогу зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно – кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних. При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як:

-          підбір і розстановка нових працівників;

-          висування в резерв і на нові посади;

-          прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри;

-          раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур;

-          побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

-          посилення демократичних засад в управлінні;

-          оцінка ефективності навчання працівників;

-          удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

-          оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об’єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності; по-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста; по-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявлення її результатів на практиці. Усю проблематику оцінки персоналу можна подати в таких трьох блоках.

Одна з основних проблем оцінки персоналу – це проблема збирання інформації. На практиці використовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження.

Коли інформацію зібрано, треба її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язано з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Розглянемо комплексну оцінку персоналу на ЗТПП на основі застосування бальної системи. Головна ідея цієї оцінки – кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самих працівників, так і робіт, що вони виконують.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівників ЗТПП визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак з їхнім незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники ЗТПП розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 2.2)

Таблиця 2.2

Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки.

№	Група персоналу	Оцінка в балах
1	Із загальною середньою освітою ( повною чи неповною)	0,1
2	Після закінчення професійно – технічного училища ( ПТУ ); спеціального професійно – технічного училища ( СПТУ )	0,15
3	Із середньою спеціальною освітою	0,25
4	З вищою та незакінченою вищою освітою	0,4
5	Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем	0,5

У методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється так: до 15 – ти років за кожний рік – 0,01 бала; за 15 і більше років – 0,15 бала.

За загальної оцінки професійно – кваліфікаційного рівня персоналу ЗТТП враховується активність участі працівників в системі безперервного підвищення професійної майстерності, тобто в різноманітних формах підготовки й підвищення кваліфікації,що діють на ЗТПП. Для робітників ЗТПП оцінка активності участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності може бути такою:

-          короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання – 0,05 бала;

-          навчання у вечірній школі – 0,05 бала;

-          отримання другої професії, спеціальності,підтверджене свідоцтвом – 0,10 бала;

-          курси підвищення кваліфікації ( один раз на 4 роки ) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі 1 і 2 рівнів акредитації – 0,15 бала;

-          навчання у вищому навчальному закладі 3 і 4 рівнів акредитації – 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно – кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

Кп = ( О + С + А ) : 0,85, (2.5)

де О – оцінка освіти;

С – оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А – активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності; 0,85 – максимальна бальна оцінка професійно – кваліфікаційного рівня.

Виходячи з наведеної вище методики визначимо бальні оцінки професійно – кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів праці, які були досягнуті в результаті анонімного анкетування всіх працівників ЗТПП на прикладі керівника відділу з підготовки і перепідготовки персоналу Хоменко С. О. і керівника інформаційного відділу Білецького Ю.О. на ЗТПП [додаток А].

Оцінка професійно – кваліфікаційного рівня керівника відділу з підготовки і перепідготовки персоналу на ЗТПП Хоменка С. О., який має:

Освіту – дві вищі, що відповідають профілю роботи (0,5бала);

Стаж роботи за спеціальністю – 5 років ( 0,05 бала );

Закінчив курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів – (0,15 бала).

Кп = ( 0,5 + 0,05 + 0,15 ) ÷ 0,85 = 0,82

Оцінка професійно – кваліфікаційного рівня керівника інформаційного відділу на ЗТПП Білецького Ю. О., який має:

Освіту – закінчив середню спеціальну освіту (0,25 бала);

Стаж роботи за спеціальністю – 2 роки (0,02 бала);

Закінчив короткострокові курси – ( 0,05 бала).

Кп = ( 0,25 + 0,02 + 0,05 ) ÷ 0,85 = 0,37

Рисунок 2.1 Порівняльна діаграма працівників Запорізької торгово-промислової палати за професійно-кваліфікаційним рівнем

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально – психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. Перелік можливих ознак для врахування в процесі оцінки ділових якостей працівників наведено в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Ділові якості працівників

Ознака	Питома значущість (у частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
		1	2	3	4
		( 0,5 )	( 1 )	( 2 )	( 3 )
Професійна компетентність ( знає справу )	0,17	0,08	017	0,34	0,51
Виявляє винахідливість та ініціативу в роботі	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Добре організовує роботу, не допускає бездіяльності	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точно виконує всі доручення, має розвинуте почуття обов’язку	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Уміє ефективно працювати в колективі, допомагати	0,15	0,05	0,15	0,30	0,45
Сприятливий до змін на підприємстві	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Емоційно витриманий	0,11	0,05	0,11	0,22	0,33

Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький – 0,5, середній – 1, вище за середній – 2, високий – 3 бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів установлюється працівникові за кожною з ознак з урахуванням її питомого значення.

Оцінка всієї сукупності ділових якостей (Дп) здійснюється підсумовуванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Для того щоб охарактеризувати ділові якості працівників ЗТПП, вихідні дані наведено в таблиці 2.4

Таблиця 2.4

Вихідні дані для оцінки ділових якостей

Ознака	Хоменко С. О.	Білецький Ю. О.
1.          Професійна компетентність	0,51	0,17
2.          Винахідливість та ініціативність	0,15	0,08
3.          Уміння організувати роботу,не допускати бездіяльності	0,30	0,08
4.          Відповідальність	0,26	0,39
5.          Контактність	0,30	0,15
6.          Відчуття новизни	0,15	0,08
7.          Емоційна витримка	0,22	0,05

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється підсумовуванням числовим значень ознак.

Отже, для Хоменка С. О. загальна оцінка ділових якостей дорівнюватиме:

Дп = 0,51 + 0,15 + 0,30 + 0,26 + 0,30 + 0,15 + 0,22 = 1,89,

А для Білецького Ю. О.:

Дп = 0,17 + 0,08 + 0,08 + 0,39 + 0,15 + 0,08 + 0,05 = 1

Оцінка складності функцій, виконуваних працівниками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображення в тарифному розряді. Крім цього, беруться до уваги й ознаки, не включені до тарифно-кваліфікаційного довідника, але такі, що впливають на складність праці робітників і передбачають більше напруження, наявність досвіду і докладання більших зусиль: різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі.

Для оцінки складності функцій, що їх виконують працівники ЗТПП,питому вагу і бальні оцінки наведено в таблиці 2.4

Таблиця 2.5

Бальні оцінки ознак, що визначають складність функцій, які виконуються працівниками

Назва ознак складності виконуваних функцій	Питома значущість (у частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості,балів
		1	2	3	4	5	6
Характер робіт,що визначають зміст,складність праці й відображаються в тарифно-кваліфікайному довіднику	0,50	0,50	1,0	1,50	2,0	2,5	3,0
Різноманітність робіт	0,15	0,15	0,3	0,45	-	-	-
Керівництво (ланкою, бригадою)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	-	-
Додаткова відповідальність, робота із самоконтролюванням	0,15	0,15	0,30	-	-	-	-

Коефіцієнт складності виконуваних функцій (Сф) визначається діленням суми оцінок за кожною з ознак з урахуванням їх питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну бальну оцінку за всіма ознаками складності функцій робітників). Цим забезпечується порівнянність оцінок складності праці від робітника, що виконує найпростіші роботи, до директора.

Фактичні значення ознак, що враховуються за оцінювання складності функцій, які виконують працівники Хоменко С.О. і Білецький Ю.О., наведено в таблиці 2.6

Таблиця 2.6

Вихідні дані для оцінки складності виконуваних функцій

Ознака	Хоменко С.О.	Білецький Ю.О.
Характер робіт,що визначають зміст,складність праці й відображаються в тарифно-кваліфікаційному довіднику	1,5	0,5
Різноманітність робіт	0.3	0,15
Керівництво (ланкою, бригадою)	0,80	-
Додаткова відповідальність, робота із самоконтролюванням	0,30	0,15

Загальна оцінка складності функцій, що виконується, дорівнює:

У Хоменка С.О.:

Сф = (1,5 + 0,3 + 0,80 + 0,30) ÷ 8,3 = 0,34

У Білецького Ю.О.:

Сф = (0,5 + 0,15 + 0,15) ÷ 8,3 = 0,1

Оцінка результатів праці враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються,а також їхню ритмічність. У таблиці 2.7 наведено ознаки, що характеризують результати праці робітників, так і оцінку їхніх рівнів з урахуванням питомої значущості. Показники оцінки результатів праці можуть конкретизувати в кожному структурному підрозділі.

Таблиця 2.6

Оцінка результатів праці

Ознака	Питома значущість, ознаки	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
		1	2	3
Обсяг виконаних робіт	0,40	0,40	0,80	1,20
Якість виконаних робіт	0,40	0,40	0,80	1,20
ритмічність	0,20	0,20	0,40	0,60

За звітний період працівники ЗТПП отримали такі оцінки ознак, що характеризують результати праці в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7

Вихідні дані для оцінки результатів

Ознака	Хоменко С.О.	Білецький Ю.О.
Обсяг виконаних робіт	0,80	0,40
Якість виконаних робіт	0,80	1,20
Ритмічність	0,60	0,20

Оцінка результатів праці робітників здійснюється підсумовуванням числових значень ознак.

Отож, для С.О. Хоменка загальна оцінка результатів праці становитиме:

Рр = 0,80 + 0,80 + 0,60 = 1,8

А для Ю.О. Білецького:

Рр = 0,40 + 1,20 + 0,20 = 1,8

На основі розрахунків, наведених вище, для кожного з елементів оцінки отримано значення (таблиця 2.8), які є вихідними даними для комплексної оцінки керівника відділу підготовки і перепідготовки персоналу на ЗТПП Хоменка С.О. і його заступника Білецького Ю.О.

Таблиця 2.8

Вихідні дані для комплексної оцінки працівників

Елементи комплексної оцінки	Хоменко С.О.	Білецикий Ю.О.
Професійно – кваліфікаційний рівень (Кп)	0,82	0,37
Ділові якості (Дп)	1,89	1
Складність функцій (Сф)	0,34	0,1
Результати праці (Рр)	1,8	1,8

Комплексна оцінка (Ко.п.) матиме значення для Хоменка С.О.

Ко.п. = 0,5 * 0,82 * 1,89 + 0,34 * 1,8 = 1,39

Для Ю.О. Білецького

Ко.п. = 0,5 *0,37*1 + 0,1 * 1,8 = 0,36

Таким чином, дослідивши рівень підготовки і перепідготовки персоналу ЗТПП ми можемо зробити висновок, що на це впливає професійно-кваліфікаційний рівень, ступінь складності роботи та результати праці.