Сутність поняття «підготовка та перепідготовка персоналу»
Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління
Організаційно-методичне забезпечення системи підготовки та перепідготовки кадрів
Організаційно-економічна характеристика ЗТПП
Оцінка підготовки та перепідготовки персоналу на Запорізький торгово-промисловій палаті
Шляхи вдосконалення системи підготовки і перепідготовки на ЗТПП
Навигация
Організаційно-методичне забезпечення системи підготовки та перепідготовки кадрів
Підготовка та перепідготовка персоналу
108054
знака
14
таблиц
1
изображение
1.3 Організаційно-методичне забезпечення системи підготовки та перепідготовки кадрів
Безперервне навчання спеціалістів передбачає підвищення кваліфікації і перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься будь-яке навчання, направлене на розвиток удосконалення знань, умінь і навиків в конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійними змінами змісту труда, удосконалення техніки, технології, організації виробництва та посадовими змінами.
Під перепідготовкою слід розуміти необхідність отримання нового спеціального навчання, визнане потребою науково-технічного і соціального розвитку. Існують наступні основні види навчання керуючих робітників і спеціалістів:
- систематичне самостійне навчання ( самонавчання );
- короткострокове навчання ( підвищення кваліфікації );
- стажування;
- аспірантура і докторантура;
- перепідготовка [26].
Розглянемо зміст видів навчання безперервної системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників і спеціалістів.
Систематичне самостійне навчання кожного спеціаліста здійснюється за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником. В індивідуальних планах виходячи з виду спеціальної діяльності робітника рекомендують вивчати попередній звітний і зарубіжний досвід, нові досягнення науки, техніки, наукової організації виробництва; проблеми економіки, права, соціології, педагогіки і др. У зв’язку з тим, що підвищення кваліфікації – службовий обов’язок кожного робітника, тому самонавчання може здійснюватися як в робочий час, так і поза ним. Самонавчання дає можливість систематично ( самостійно та з допомогою консультантів) вивчати вітчизняну та зарубіжну науково – технічну літературу, передовий досвід у своїй сфері трудової діяльності. Ефективність і якість самонавчання в значному ступені визначаються добре організованою роботою консультаційних пунктів ( підприємств, галузей, регіонів ) за видами спеціальної діяльності керівників та спеціалістів. Виконання робітником плану самостійної роботи контролює його керівник.
Короткострокове навчання за мірою необхідності підвищує кваліфікацію керівників і спеціалістів підприємств і організацій з метою підвищення ефективності своєї трудової діяльності. Як правило, навчання проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів чи з частковим відривом від роботи протягом до шести місяців. Рекомендаційна чисельність навчаючих ся в групах–10–30 чоловік (в учбових закладах системи підвищення кваліфікації – 25–30 чоловік).
Учбові плани і програми для короткострокового навчання розробляється підприємством (організацією) чи учбовими закладами, організовуючи даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах закінчується здачею іспитів чи захистом курсових робіт (рефератів).
Стажування керуючих робітників і спеціалістів здійснюється на передових вітчизняних і зарубіжних підприємствах і в організаціях з метою освоєння і впровадження кращого високоефективного досвіду організації праці в конкретному виді спеціальної діяльності. Індивідуальну програму і план проведення стажування розробляє спеціаліст, направлений на стажування, разом з керівником стажування. Виходячи із цілей стажування визначається продовження. Про результати стажування робітники звітують за місцем роботи безпосередньому керівнику[27].
Аспірантура і докторантура сприяє рішенню науково-технічних, економічних, психологічно-педагогічних, правових і других проблем на підприємстві, керівники і спеціалісти можуть направлятися в цільову аспірантуру і докторантуру. Таке навчання здійснюється згідно діючому законодавству, порядок підготовки наукових кадрів.
Перепідготовка в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримане спеціалістом базове навчання може видозмінюватися, а інколи і втрачати значення. Відповідні учбові заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою освоєння ними нової спеціальності. Для різних категорій робітників і спеціалістів існують різні типи учбових закладів і перепідготовки.
Будь-яким посадовим переміщенням повинні передувати підвищення кваліфікації чи перепідготовки керівників чи спеціалістів. За відсутності посадових переміщень всі керівники і спеціалісти повинні підвищувати кваліфікацію за видом спеціальної діяльності з установленою періодичністю (самонавчання – постійно, семінари – систематично, короткострокове навчання – щорічно, довгострокове навчання – не менше одного разу в п’ять років).
Щоб забезпечити безперервне професіональне і економічне навчання робітників на виробництві, організовують такі його види:
- підготовку нових робітників на виробництві;
- перепідготовку кваліфікованих робітників;
- навчання робітників суміжним професіям;
- підвищення кваліфікації робітників.
Підготовку нових робітників на виробництві – основне професійне і економічне навчання осіб, прийнятих на роботу учнями. Воно здійснюється за професіями з обліком і на основі індивідуального психофізіологічного відбору осіб, найбільш відповідних за індивідуальними даними конкретного виду професійної підготовки навчання робітників встановлюється в залежності від кваліфікаційної складності робіт за даною професією до шести місяців,а для особливо складних видів робітничих професій – до одного року.
Підготовка нових робітників на виробництві проводиться за курсовою і індивідуальною формою навчання. При курсовій формі теоретичне навчання здійснюється в учбовій групі чисельністю 10 – 30 чоловік (в учбових закладах – 25 – 30 чоловік). Виробниче навчання проводиться в два етапи:
- на першому – в учбовій групі під керівництвом майстра виробничого навчання в учбовому цеху;
- на другому – на робочих місцях в цехах підприємства в складі учбової групи ( не менше 10 чоловік) під керівництвом майстера виробничого навчання чи індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи висококваліфікованого робітника – інструктора виробничого навчання [28].
При індивідуальній формі навчання учень вивчає теоретичний курс програми самостійно і за допомогою викладачів – консультантів, а виробничі уміння і навики здобуває на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання. В процесі підготовки нових робітників особливо складним професіям необхідно направляти їх на виробниче навчання в учбові полігони чи заводи, які випускають нову техніку з застосуванням нової технології.
Підготовка нових робітників на виробництві (і теоретична, і виробнича) повинна проводитися в робочий час (тривалість робочого дня встановлена законодавством про працю для відповідних категорій робітників) і закінчується здачею кваліфікованих іспитів і видачею відповідних сертифікатів.
Перепідготовка (перенавчання) кваліфікованих робітників за рішенням адміністрації може здійснюватися з відривом чи без відриву від роботи в курсовій чи індивідуальній формі. Учбові плани і програми для перепідготовки кваліфікованих робітників і строки їх навчання розробляються і затверджуються підприємством у відповідності з учбовими планами і програмами для підготовки нових робітників. З обліком фактичного рівня професіональних і економічних знань, умінь і навиків допускається скорочення програм і продовження навчання [29].
Перепідготовка (перенавчання) робітників закінчується здачею кваліфікованих іспитів і видачею відповідних сертифікатів.
Навчання робітників суміжним професіям – професійне і економічне навчання осіб, які уже мають професію, для отримання нової, з початковим чи більш високим рівнем кваліфікації. Перелік суміжних професій, форми навчання їх, порядок розробки і затвердження учбових планів і програм, види контролю знань після закінчення навчання підприємством за аналогією перепідготовки (перенавчання) кваліфікованих робітників.
Підвищення кваліфікації робітників – безперервна організація їх навчання, яка направлена на вдосконалення професійних і економічних знань, умінь.
В державних і галузевих системах підвищення кваліфікації керуючих робітників і спеціалістів працює штатний викладацький склад. Крім штатних викладачів до викладацької роботи в цих учбових закладах заохочують викладачів, як ведучих спеціалістів підприємства, новаторів виробництва. В учбових закладах професійного навчання заняття проводять штатні викладачі теоретичних дисциплін і інструктори виробничого навчання на виробництво для проведення занять закликають викладачів учбових закладів, вчені науково – винахідницьких інститутів, висококваліфіковані спеціалісти, робітники підприємств.
Особлива роль в системі професійного і економічного навчання, особливо в масових формах навчання, належать спеціалістам і висококваліфікованим робітникам, багато з яких як викладачі і інструктори виробничого навчання. Робітників, заохочуючи до проведення занять в системі безперервного навчання кадрів, необхідно до початку їх педагогічній діяльності навчити основам виробничій педагогіки і психології. Учбові плани і програми підвищення кваліфікації таких викладачів розробляє учбові заклади науки. Щорічно, до початку нового навчального року, керівники і організатори кадрів підприємства повинні проводити атестацію викладачів і інструкторів виробничого навчання.
Планування і облік навчального процесу, а також результатів навчання різних категорій робітників на підприємствах здійснюють організатори навчання кадрів. Систему рекомендацій по плануванню навчального процесу, а також систему обліку основних показників, навчання кадрів на виробництві, державні органи освіти. Міністерства і відомства розробляють для підприємств відповідні методичні рекомендації, на основі яких останні ведуть облік всіх видів і форм навчання і звітують про результати даної роботи перед вищестоящими організаціями і місцевими органами.
Фінансування безперервного навчання кадрів здійснюється:
- для учбових закладів системи підвищення кваліфікації кадрів – за рахунок централізованих фондів міністерства і відомств чи на основі їх договірній діяльності за надання послуг підприємствам і організаціям по підвищенню кваліфікації і методичне забезпечення системи навчання кадрів на виробництві;
- на підприємствах – за рахунок засобів фонду розвитку виробництва, науки і техніки, других фондів аналогічного призначення на підготовку кадрів.
Оплата педагогічної праці робітників, керівників і спеціалістів за проведення занять зі слухачами, а також оплата праці робітників і спеціалістів за розробку і виготовлення навчальна – методичне обладнання навчального процесу керівниками підприємства на основі існуючого законодавства[30].
Навчально-матеріальна база системи безперервного навчання кадрів включає:
- навчальні заклади (підрозділи) підвищення кваліфікації і перепідготовка керуючих робітників і спеціалістів – міжгалузеві і галузеві ІПК і їх філіали, факультети підвищення кваліфікації і спеціальні факультети з перепідготовки кадрів у вузах, навчальних центрах, курси підвищення кваліфікації тощо;
- навчальні заклади з професійного і економічного навчання робітників – галузеві і міжгалузеві регіональні навчальні центри, навчальну – курсові пункти, технічні школи, міжгалузеві і галузеві постійно діючі курси на підприємствах чи професіонально – технічних навчальних закладах;
- навчальна – матеріальна база підприємства – навчальні приміщення (класи, кабінети, лабораторії), навчальні полігони, цехи, участки, відокремлені робочі місця, оснащені необхідним обладнанням, інвентарем, технічними засобами навчання, навчальними посібниками.
Багато теоретиків і практиків бізнесу пророкують різке збільшення кількості труднощів і зниження рівня результату в системі підготовки менеджерів, тому що протягом 30 років набір курсів і зміст програм незначно змінилися. Поетапно склалася орієнтація на такі курси в яких можлива сувора кількісна оцінка результатів (бухгалтерський облік, аналіз фінансової діяльності, теорія прийняття рішень, математичне моделювання і тощо).
Висока кваліфікація в названих дисциплінах являється необхідною умовою для успішної роботи спеціалістів зі ступенем магістра в області управління, але далеко не достатнім. Тому що програми підготовки в області психології управління дозволяє засвоїти навики формування об’єднаних груп нерідко за рахунок придушення інтересів індивідуума, та загострення конкурентної боротьби буде вимагати від менеджерів не тільки навиків кількісної оцінки заданих альтернатив, скільки постійної націленості на пошук нових, нестандартних шляхів рішення задач.
Всі ці якості можна охарактеризувати одним поняттям – підприємництво. Сьогодні школи бізнесу, програми підготовки орієнтовані на формування традиційних менеджерів, але у найближчий час різко зросте попит на підприємців. Для задоволення потреб цього попиту недостатньо від коректувати навчальні програми – необхідні корінні зміни співвідношення навчання і практичної роботи в області підприємництва, принципові зміни в організації довузівської підготовки з підприємництва.
Тенденція розвитку світової економічної кон’юнктури потребує від менеджерів нових підходів до роботи. Новітні засоби зв’язку полегшують доступ до електронних систем менеджменту. В той час зростає роль управління фірм як центрів збору та аналізу інформації та прийняття рішень,що породжує дисбаланс в розподілі повноважень між центром і філіалами. Нові методи підготовки менеджерів при міняються, наприклад, в інституті менеджменту в м. Лунд (Швеція) учні мають граничну можливість розвивати внутрішній граничний підхід і навики рішення практичних задач. Учні-менеджери працюють в групах над рішенням проблем чужих компаній, що стимулює навики прийняття рішень у незвичній обстановці. Протягом навчання в програмі « навчання дією » у менеджерів змінюються їх стратегічні підходи і з’являються навики прийняття існуючих теорій менеджменту в контексті їх власних фірм і організацій [31].
В умовах швидкої зміни концепцій науково-технічного прогресу змінюється роль майстрів, керівників виробництва і других управляючих нижнього рівня. Результати інтерв’юіруємих управлінців нижчого рівня і менеджерів з Великобританії показали, що їм необхідно доповнювати свої знання в області електроніки і новітніх технологічних процесах [32].
Особливо труднощі виникають у менеджерів нижчого рівня при виході обладнання зі стану, коли їм тяжко зрозуміти причини несправності чи відхилення режимів роботи обладнання від проектних параметрів. Менеджери високого рівня чекають від них не тільки локалізації технічних проблем і пошук варіантів їх рішення, але й налагодження взаєморозуміння і високої мотивації робітників, забезпечує високу продуктивність праці і високу якість виготовленої продукції.
Все це значно розширяє сферу діяльності нижчого управлінського персоналу, який в умовах зростаючої конкуренції грає ключову роль в знижені собівартості і збільшення об’ємів випуску високоякісної продукції. Відзначають зростання творчої сторони роботи цього персоналу, послаблення контролю за діяльністю кваліфікованих спеціалістів, підвищення значення неформальних робочих відносин, організації взаємодопомоги і підвищення кваліфікації в діагностиці проблем і їхнього рішення [33].
Названі і інші проблеми сучасного розвитку менеджменту, пропонують задачу корінного відновлення концепції професійної підготовки і безперервного підвищення кваліфікації керівників всіх рівнів.
Наприклад, на заході повідомляють результати проведених досліджень, метою яких було вивчити найважливіші направлення підготовки і підвищення кваліфікації менеджерів майбутнього. Зазначалося, що зараз менеджерам, які мають деякий досвід роботи, додаткові знання, вміння і навики дають університети, політехнічні вузи і коледжі високого ступеня з післядипломними курсами.
Крім того, діють приватні центри і комерційні курси менеджерів, консультанти з менеджменту, які організовують різні курси, семінари і конференції. До цього додаються спеціальні курси безперервного навчання менеджменту в професіональних вузах.
В результаті письмового опитування осіб, які зайняті підготовкою менеджерів, а також представників вказаних учбових закладів, в результаті було виявлено основні тенденції післядипломного навчання менеджерів, які мають досвід в управлінській роботі[34].
Важливу роль відіграють академічні курси, які забезпечують кваліфіковані професорська – викладацький склад, частина якого зайнята в приватних центрах і в невеликих фірмах. Друге місце займає сектор приватних центрів тренінгу в області менеджменту зі спеціалізованими курсами.
Серед методів навчання перспективним вважається моделювання, рольові ігри, семінари конференції, в той час як традиційні лекції і дискусії займають все менше місця в учбових закладах[35].
В майбутньому менеджерам доведеться більше уваги приділяти зовнішнім факторам на організацію, інтегрувати основну діяльність з побічними впливами, які не залежать від формального положення робітників, збільшувати свою лідируючу роль у всіх аспектах і на всіх рівнях функціонування, вміти надихати робітників і мобілізувати їх енергію на рішення загальних задач.
Виходячи з цих вимог розглянемо три концепції підготовки і підвищення кваліфікації менеджерів, які наведені в таблиці 1.4.
Таблиця 1.4
Концепції підготовки і перепідготовки менеджерів [36]
| Концепція | Основна характеристика |
| Фрагментарний | - не вимагає інвестицій, не зв’язаний з цілями конкретних організацій, дає базову підготовку в центрах тренінгу, названий на не перспективним. |
| Формалізований | - підготовка менеджерів розглядається як частина їх кар’єри, сумісно з ресурсними потребами фірми і індивідуальними зусиллями менеджера. Базові знання доповнюються спеціальними курсами з розвитку окремих умінь і навиків з допомогою викладачів – тренерів і лінійних керівників |
| Цільовий | - зумовлений безперервним навчанням для забезпечення рішення задач бізнесу в умовах конкуренції. Тут підготовка тісно пов’язана зі стратегією організації і індивідуальними цілями навчаючого, які реалізуються за допомогою курсів з вибору і тяжко зв’язаними із характером виконуваної роботи. При цьому відсутній набір директив зі сторони лінійних керівників, які несуть відповідальність за підготовку менеджерів і проявляють толерантність по відношенню до навчаючих. |
Навчання корисне і необхідне як правило в трьох випадках: коли людина поступає на роботу, робітника призначають на нову посаду чи він отримує нову роботу. Підприємства і фірми повинні розглядати витрати на перепідготовку свого персоналу, як інвестиції в основний капітал які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології.
Таким чином, підготовка кадрів полягає в навчанні їх трудовим навичкам, які необхідні для якісного виконання робіт. Для ефективного безперервного навчання необхідно,щоб робітники були в ньому зацікавлені. Керівництво організацій повинно створити клімат сприятливий навчанню.
РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ І ПЕРЕПІДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛУ НА ЗТПП
Похожие работы
... децентралізація управління професійною освітою незайнятих громадян; - взаємозв’язок професійного навчання незайнятого населення із загальною системою безперервної професійної освіти. Для професійного навчання незайнятого населення застосовують такі його види: підготовка робітників – для осіб, які не мають професії й будуть набувати її вперше; підготовка робітників і фахівців з вищою освітою – ...
... єво необхідні для успішної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств. 1.4 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання персоналу Зарубіжна практика доводить, що система управління має бути достатньо жорсткою і здатною здійснювати належний контроль відповідно до ієрархії. Впровадження центрального управління, як правило, ...
... співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. Мета концепції управління персоналом - створення ...
... дувачів, стан інших не змінився чи змінився частково, що не дає можливості оцінити діяльність установи як ефективну. РОЗДІЛ 4. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕРЖАВНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ 4.1 Удосконалення форм і методів управління персоналом Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у системі державної служби пропонується вважати розробку ...
0 комментариев