Методики наблюдения и экспертной оценки - ситуационный тест и др

4. Методики наблюдения и экспертной оценки - ситуационный тест и др.

3. Роль государственных органов в планировании и проведении профобучения

Государственные органы играют большую роль в планировании и проведении профессионального обучения граждан. В частности, Министерство труда осуществляет:

выдвижение предложений по профразвитию "человеческих ресурсов";

разработку и утверждение генерального плана профразвития "человеческих ресурсов";

установление стандартов обучения;

выдачу субсидий;

создание и утверждение учебников и учебных материалов для профподготовки;

планирование квалификационных экзаменов по профессиям, разработку заданий для квалификационных экзаменов, их проведение и т.п.

Основными направлениями деятельности в области профессионального обучения со стороны префектуральных органов являются:

принятие планов профразвития "человеческих ресурсов" на местном уровне;

создание учебных заведений, обеспечение их оборудованием;

создание и утверждение курсов обучения (по специальностям);

определение сроков обучения по разным специальностям и числа учащихся;

контроль учебных заведений и управление ими и т.д.

В качестве мер государства, повышающих эффективность систем профобучения, можно назвать следующие:

финансирование профессионального обучения (подготовки) кадров;

разработка и внедрение государственных программ и стандартов обучения;

создание государственных систем тестирования и сертификации обученных кадров;

стимулирование и финансирование частных институтов, профобучения и их аттестация государственными органами;

расширение платной подготовки и переподготовки кадров;

перевод государственных институтов профобучения на частичное и полное самофинансирование, а также их приватизация;

осуществление финансируемых государством программ переподготовки кадров на основе конкурсов, в которых частные школы конкурируют с государством

обеспечение работы информационной сети, обслуживающей рынки труда и систему подготовки кадров и т.д.

4. Направления перестройки в работе кадровых служб в современных условиях

Перестройка работы кадровых служб должна осуществляться в следующих основных направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями; планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов; обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от кадровых работников соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе; укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

5. Неформальная группа. Признаки вступления людей в неформальные группы

Неформальная группа - это такая социальная общность, которая сформирована на основе межличностных отношений и не имеет официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса.

Форма существования неформальных групп может быть разной, они могут функционировать как относительно изолированные, замкнутые социальные общности (например, разнообразные неформальные молодежные группы, люди, случайно объединившиеся для игры в волейбол на пляже, и т.д.) и могут складываться внутри официальных групп, быть составной частью официальной группы (например, на предприятии возникают группы, состоящие из близких друзей (коллег, знакомых и т.д.), объединенных каким-то общим интересом).

В неформальной группе взаимоотношения складываются на основе эмоциональной близости и взаимных симпатий, а это ведет к созданию благоприятного социально-психологического климата в официальной группе. В официальной группе, трудовом коллективе существует строгое распределение ролей и отношений между коллегами по работе, руководителями и подчиненными, в отличие от этого, в неофициальных группах члены этого же коллектива объединены еще дружескими чувствами, взаимными симпатиями, общими интересами.

Центральное место в неформальной группе занимает лидер, вокруг которого объединяются члены группы. И часто бывает так, что если руководитель официальной группы не пользуется авторитетом, то его функции выполняет лидер неформальной группы.

Авторитет руководителя любого коллектива зависит не только от его деловых качеств и профессиональных знаний. Для того чтобы эффективно осуществлять руководство коллективом, руководитель должен проявлять интерес к существующим в коллективе неформальным отношениям, знать о симпатиях и антипатиях между членами коллектива и уметь разрешать возникающие в связи с этим конфликты.

Основные причины вступления в неформальную группу:

1. Принадлежность - потребность в принадлежности к той или иной группе - является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение.

2. Помощь - подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.