Праця як важливий чинник розвитку суспільства та виробництва
Сучасні системи мотивації праці персоналу
Структура та організація заробітної плати
Державне та договірне регулювання заробітної плати
Позиціювання підприємства на ринку та оцінка основних економічних показників діяльності
Системи мотивацій персоналу на підприємстві
Практика запровадження систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж»
Фонду оплати праці штатних працівників, ( у 2005 році він становив 1238,6 тис. грн.)
Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації
Переглядати цілі якомога частіше
Пропозиції щодо ефективності запровадження сучасних систем мотивації менеджерського складу персоналу підприємства
Доцільність запровадження зарубіжних сучасних систем мотивації праці персоналу в підприємствах ресторанного бізнесу
Навигация
Практика запровадження систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж»
Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування
164120
знаков
15
таблиц
1
изображение
2.3 Практика запровадження систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж»
Сьогодні, в ринкових умовах господарювання, підприємство має великі права у визначенні порядку оплати праці робітників. Воно само визначає чисельність працюючих на підприємстві і в залежності від отриманих доходів самостійно встановлює розмір заробітку. В залежності від категорії працівника, роду його роботи керівництво, власники підприємства можуть встановлювати будь яку форму і систему оплати праці: просту погодинну або погодинно-преміальну, просту відрядну або відрядно-преміальну. За успіхи в роботі виплачується премія.
Керівному складу, інженерно-технічним працівникам та службовцям підприємства встановлюються посадові оклади. Розмір посадового окладу керівного складу залежить від обсягу товарообороту підприємства. Посадові оклади замісників керівників підприємства на 10 – 20% нижчі за оклади керівників.
Посадові оклади інженерно-технічних працівників, спеціалістів та службовців встановлюються незалежно від розміру підприємства або організації. Вони диференціюються лише в залежності від кваліфікації працівників.
Умовами оплати праці окремих категорій працівників передбачені доплати та надбавки до встановлених їм ставок заробітної плати.
Підприємство ресторанного господарства, що спеціалізується на обслуговуванні туристів, є складовою єдиного готельного комплексу ТзОВ Готельний комплекс «Жорж». Звідси й витікає ідентичність порядку організації заробітної плати, що базується на тарифній системі, а також погодинній та відрядній формах оплати праці. Характерною особливістю організації праці на цьому підприємстві є більш широке застосування відрядно-преміальної оплати праці для виробничих працівників, буфетників, касирів та ін. Керівництвом підприємства самостійно встановлюються оклади ( ставки ), виходячи з фінансових можливостей. Крім того багато працівників залучаються до роботи на контрактній роботі. Працівникам підприємства можуть встановлюватися підвищені оклади, надбавки та доплати в таких випадках:
1. Підвищуються місячні оклади (ставки) за високу культуру обслуговування на 10 – 20 %.
2. Працівникам, які володіють іноземними мовами ( офіціантам, барменам, метрдотелям та ін.) встановлюються надбавки до окладу ( стаки в розмірі від 10 до 15 %).
3. Висококваліфікованим завідуючим виробництвом, шеф-кухарям, кухарям, кондитерам, яким присвоєно звання «Майстер-кухар» або «Майстер-кондитер», встановлюється надбавка до тарифної ставки у розмірі, передбаченому Положенням про преміювання даного підприємства.
4. Висококваліфікованим інженерно-технічним працівникам і спеціалістам також встановлюються надбавки до заробітної плати.
5. Керівництво підприємства може дозволити суміщення професій, розширення зон обслуговування та доплачувати за це близько 30%.
Наприклад, прибиральниці виробничих приміщень ресторану Анановій О.С. була нарахована доплата за суміщення професій з 22 червня 2005 року по 29 червня 2005 року в розмірі 43.00 грн. Прибиральниці туалетів ресторану Каріті О.І. була нарахована доплата за збільшення обсягу роботи з 22 червня 2005 року3 по 29 червня 2005 року в розмірі 43.00 грн. (Додаток Д)Важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва продукції та послуг в підприємстві є преміювання. При застосуванні різних преміальних систем оплати праці, крім основного заробітку, який нараховується відповідно до встановленої міри праці, передбачається нарахування додаткової оплати – премії. ЇЇ виплата в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» зумовлена, як правило, досягненням додаткових результатів порівняно з прийнятими нормами.
Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства в межах коштів, передбачених на преміювання.
Преміювання працівників відбувається у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж». Це положення розробляється керівництвом ТзОВ ГК «Жорж», погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. Це Положення щорічно одночасно з уточненням виробничої програми і товарообороту на наступний рік і укладанням колективного договору переглядають з метою приведення систем, умов і показників преміювання у відповідність до нових завдань і умов праці та виробництва.
Для підвищення стимулюючої ролі паремій визначаються, в першу чергу, з метою преміювання, тобто встановлюють, які завдання переслідує підприємство, запроваджуючи підприємство.
При організації преміювання особливу увагу в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» приділяють вибору та обґрунтуванню показників преміювання, які поділяються на основні та додаткові. Основними вважаються показники, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед колективом або окремими працівниками. Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значущі аспекти трудової діяльності. Щодо показників преміювання, то вони мають бути конкретними, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2 – 3 ( максимум – 4 ), інакше увага працівника може розсіюватися по кількох показниках. Тому в кожному конкретному випадку вибирають найважливіші виробничі показники.
Умови преміювання виконують , власне кажучи, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання , премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися у менших розмірах ( у межаж до 50% ). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових – є підставою для зменшення винагороди.
Важливою складовою преміальної системи в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» є періодичність преміювання. При визначенні періодичності преміювання ( за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово) враховують особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.
Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності, як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для керівників, спеціалістів і службовців практикують щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності.
Наприклад, у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж», були визначені такі премії:
- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з обслуговуванням банкетів преміювати працівників ресторану:
- Демиду М.В. – 20 грн.;
- Палій І.К. – 20 грн.;
- Каріту Г.М. – 20 грн.;
- за сумлінну працю, добросовісне ставлення до своєї роботи та з нагоди ювілею 50-річчя від дня народження оголосити Коханець Л.І. подяку і преміювати грошима в розмірі її посадового окладу. [Додаток К]
- премії працівникам за травень 2005 року в сумі 82, 2 тис. грн. при виконанні прибутку; [Додаток Л]
- премії за рахунок витрат основним працівникам ТзОВ ГК «Жорж» за фактично відпрацьований час у травні 2005 року в розмірі 100 % заробітної плати; [Додаток Л]
- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з чисткою і миттям скляної стелі в барі № 1 ресторану, преміювати наступних працівників :
- Василенка А.Г., столяра 6 розряду – 80 грн.;
- Ромашевського М.О., слюсаря-сантехніка 6 розряду – 80 грн.;
- Яцентія Б.В., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;
- Пурського С.І., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;
- Бананову О.С., прибиральницю ресторану – 25 грн.;
- Тур О.М. , прибиральницю-мийницю бару №1 ресторану – 25 
грн. [Додаток Д ]
За неналежне виконання своїх посадових обов'язків працівники підприємства ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» у відповідності до Положення про преміювання можуть бути позбавлені премії. Наприклад, згідно з наказом, були позбавлені премії за квітень 2004 року :комірник складів Перога Б.С. на 80% та прибиральниця ресторану Ананнова О.С. на 50%.[Додаток М]
Чисельність працівників ресторану ТзОВ ГК «Жорж» становить 47 чоловік. [Додаток В]. Посади відповідають виробничо-торговельному процесу підприємства.
Кожна структура забезпечена кваліфікованими кадрами, а саме : адміністратори залів, зав. виробництвом, кухарі, офіціанти, бармени та ін. [Додаток В] Місячний фонд заробітної плати становить 17528 грн.
Фонд оплати праці та інші виплати в підприємстві складається з:
Похожие работы
... покупця (Спп). Визначаються як відношення сумарних витрат (Ссум) до кількості постійних покупців, що здійснюють регулярні покупки через сайт (Чрп): 7. Міжнародна комерційна діяльність посередницьких підприємств 7.1 Загальна характеристика міжнародного посередництва У прагматичному значенні міжнародну підприємницьку діяльність можна трактувати як діяльність, що передбачає науково-технічну, ...
... ів в діяльності організації, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло використовували способи і методи управління людьми. Методи управління персоналом на підприємстві в сучасних умовах Методи управління персоналом - це способи дії на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Наука і ...
... концепцію мотивації на ВАТ «Стахановський феросплавний завод» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів. РОЗДІЛ 3. удосконалення організації ДОБРОБУТУ І ВІДБОРУ КАДРІВ ВАТ «СФЗ» 3.1 підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ» Керівники ВАТ «СФЗ» для того, щоб мотивувати ...
... співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства. Мета концепції управління персоналом - створення ...
0 комментариев