Навигация
2.1 Штатное расписание
Структура и штатная численность предприятия закрепляется в документе, в котором содержится перечень структурных подразделений в порядке их важностей для жизнедеятельности предприятия. Этот документ не имеет унифицированной формы, утверждается приказом руководителя предприятия или уполномоченным лицом в письменной форме.
Внутри структурных подразделений приводится список должностей в порядке субординации с указанием в отдельной графе количество штатных единиц по каждой должности, этот документ служит основным для составления штатного расписания.
Штатное расписание – основной документ, который применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением).
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, о должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Именно этот документ дает руководителю право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками.[12,стр.5-8]
На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор на вакантные должности, формирует резерв и организует повышение квалификации.
В организациях всех форм собственности применяются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в том числе форма Т3 «штатное расписание»
Штатное расписание утверждает приказом (распоряжением) руководитель организации (или уполномоченным лицом).
На основе штатного расписания устанавливается наименование должностей, специальностей, профессий, которые в последующем отражаются в кадровой документации и особенно в трудовом договоре.
Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017 (классификатор унифицированных документов). Составляется, как правило, в количестве трех экземпляров, срок хранения по месту разрабатывается и утверждается руководителем (постоянно или 3 г). Форма штатного расписания может быть заполнена в ручную и на компьютере, имеет вид таблицы, наименование структурных подразделений указывается в алфавитном порядке, без сохранений, в именительном падеже, ед.ч. На государственных предприятиях введена система кодирования подразделений. При большом штате можно ввести кодирование для удобства формирований отчетности. Наименование профессий берется из ЕТКС. Такой порядок определяется ст. 57 ТКРФ. ЕТКС устанавливает квалификацию требований к профессиям.[2,стр12-14]
В штатном расписании обязательно указываются оклады (тарифные ставки) устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями). По итоговым показателям графика штатного расписания издается приказ об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ утверждается руководителем организации (или уполномоченным им лицом).
При оформлении штатного расписания необходимо заполнить все реквизиты предусмотренные унифицированной формой Т3, если какие то графы не заполнены, то ставится прочерк. Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т.е. с помощью зачеркивания не правильных записей и проставления над ними правильных. При этом все исправления должны быть согласованы со всеми лицами подписавшими документ и подтверждающими подписями с указанием даты исправления.
Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений (и иными лицами относящимися к высшему звену управления). Изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится зг. после утверждения штатного расписания. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму. Визы согласования проставляются на последнем листе и если нет замечаний, то штатное расписание предоставляется на утверждение руководителю. При подготовке проекта штатного расписания справки, записки, отзывы и др. хранятся вместе с проектом 3г.после утверждения штатного расписания.
Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру в отдел кадров, главному бухгалтеру и хранится в составе управленческой документации организации.[1,17-19]
2.2. Комплектация штата предприятий.
Для интенсивного роста организации, решающими становятся следующие основные задачи: привлечение новых потребителей, создание новых подструктур и их интеграция в общее управленческое пространство, закрепление на рынке, формирование имиджа организации.
Соответственно, содержание кадровой службы ориентировано на привлечение и набор новых сотрудников, качественную и перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры в новых подразделениях.
Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых её задач можно выделить:
- помощь фирме в достижении её целей;
- эффективное использование мастерства и возможностей работников;
- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
- связь управления персоналом со всеми служащими;
- помощь в сохранении хорошего морального климата;
- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества. [4,стр.103-107]
Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.
Штабная структура управления персоналом – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий;
Линейная структура управления персоналом – менеджеры практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
Чтобы иметь возможность реализации различных направлений кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую организации.
Основным фактором, определяющим работу с людьми, является система мотивации персонала. Весь деловой мир занят поисками новых усовершенствованных систем побуждения и стимулирования. Помимо материальных стимулов используются и нематериальные методы вознаграждения. Отдельное место в этой системе занимает делегирование полномочий. Под этим понимают «процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры» [9]. Делегирование является очень мощным стимулом, так как дает сотруднику почувствовать свою значимость для руководства компании, ощутить оказанное доверие. Одновременно появляется возможность реализовать свои способности и повысить потенциал в плане карьерного роста.
Некоторые агентства предоставляют услуги по комплектации штата заводов и фабрик, торговых сетей. Они подбирают любое количество сотрудников разного уровня - от технического персонала, кассиров, операторов до директоровмагазиновифабрик. Подбор персонала для промышленных предприятий, торговых сетей означает интервьюирование и оценку большого количества кандидатов. Они могут взять на себя отбор соискателей и полную административную поддержку любого проектапокомплектацииштатапредприятия. Стоимость проекта рассчитывается индивидуально и зависит от объема работ и требований к подбору персонала.
Агентство разрабатывает индивидуальное предложение с учетом всех требований и потребностей компании в персонале. Таким образом, Вы получите эффективный и выгодный по стоимости план комплектации штата предприятия. Опыт показывает, что одни лишь рекламные объявления не могут гарантировать привлечения лучших кандидатов. Они ведут поиск кандидатов, используя различные методы подбора персонала, на практике доказавшие свою эффективность:
использование собственной базы данных кандидатов, насчитывающей более 200 000 человек
активный поиск кандидатов через личные контакты, промышленные выставки вакансий, биржи труда
размещение рекламных объявлений в популярных тематических изданиях
проведение рекламных акций, активное распространение листовок и плакатов
Их консультанты по подбору персонала проводят телефонное интервью, прежде чем пригласить потенциального кандидата в офис, отбирают наиболее квалифицированных кандидатов через интервью, ролевые игры и специальные тестирования. Определение круга заинтересованных лиц в процессе формирования организационной структуры предприятия.
Очень важно выяснить позицию всех сторон, которые могут играть какую-либо роль в решении судьбы предприятия. Практически в каждой компании есть специалисты в области ИТ. Одни фирмы организовывают целые ИТ-подразделения, другие обходятся 1-2 широкопрофильными специалистами, третьи отдают выполнение работ «на сторону»(аутсорсинг). Для того чтобы правильно подобрать персонал и использовать его с высокой эффективностью, необходимо четко представлять задачи, которые будут выполняться специалистами в зависимости от размера ИТ-штата.
Похожие работы
... Модоветяскэ, 1997. С. 91. 4 Демченко В.М. Организация труда в службах технической подготовки производства.- М., Экономика, 1991. С.167. 5 Соляник М.К. Оценка эффективности управления предприятием // Сб. научн. трудов Кузбасского политехнического института, 1990.- № 30.- С.52-98. б) выполнение планового задания; качество выполняемых работ (с.33-36).1 Суть третьего подхода состоит в оценке ...
... опасаться? Для сопоставления возможностей предприятия условиям рынка применяется немного видоизмененная матрица SWOT-анализа (см. Таблица 3). [9] 1.8 Управление организацией в условиях неопределенности внешней среды Организации, действующие в определенной и неопределенной внешней обстановке, будут управляться и регулироваться по-разному, с учетом их структуры и типа используемой системы ...
... готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации. Учитывая вышесказанное, цель программы управления конфликтом может быть сформирована следующим образом: предотвращения возможных негативных последствий сокращения кадров во внешней и внутренней среде металлургического завода. Необходимо отметить, что ...
... их стоимости. Несмотря на указанные сложности, связанные с оценкой реальной стоимости брэндов очевидна важность и актуальность проблемы эффективного управления брэндами, ведущая к экономическому процветанию компании. Сила брэнда представляет собой степень вовлечения целевой аудитории в потребление товаров, производимых под конкретной торговой маркой. Чем легче потребитель готов переключиться на ...
0 комментариев