ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Формы и методы стимулирования труда
Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО»
Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда
Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%
Анализ личной мотивации труда управленческого персонала предприятия
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО» В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Совершенствование оплаты труда и премирования управленческих работников ЗАО «Патио»
Навигация
Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%
Мотивация труда управленческого персонала
167362
знака
25
таблиц
15
изображений
5. Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%.
Так, кроме материальных (денежные и неденежные) форм мотивации, на предприятии постепенно находят применение и нематериальные формы мотивации. (см. рис. 2.4.)
Рис. 2.4 Социально-экономические формы мотивации персонала, используемые на ЗАО «Патио»
В соответствии с действующим коллективным договором на ЗАО «Патио» для стимулирования труда используется двадцать социально-экономических форм мотивации (мотиваторов) (см. табл.2.9).
Как показывает анализ, представленный в таблице 2.9, наибольший удельный вес в общей совокупности социально-экономических форм мотивации составляют материальные денежные формы (около 70%), доля нематериальных форм мотивации очень мала (примерно 20%). При этом материальные и нематериальные формы мотивации находятся в тесной взаимосвязи, и выполняют при этом две функции - экономическую и социальную.
Таблица 2.9 Перечень социально-экономических форм мотивации
| Номер | Наименование мотиватора |
| 1 | Основные системы оплаты труда: - прямая сдельная - сдельно-премиальная - повременно-премиальная - простая повременная - контрактная |
| 2 | Применение тарифной ставки 1 разряда (размер тарифного оклада), равной 185 000 руб. |
| 3 | Применение в оплате труда высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, месячных окладов взамен тарифных ставок |
| 4 | Применение на период освоения производства новых видов продукции повышенной ставки в оплате труда рабочих |
| 5 | Доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы |
| 6 | Надбавки за профессиональное мастерство рабочим |
| 7 | Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего но болезни или находящегося в очередном отпуске работника |
| 8 | Премирование руководителей, специалистов, служащих и рабочих за производственные показатели работы |
| 9 | Премирование за выполнение особо важных производственных заданий |
| 10 | Вознаграждение по итогам работы за год |
| 11 | Профессиональное обучение работников на предприятии |
| 12 | Оплата времени экзаменационной сессии рабочей молодежи |
| 13 | Предоставление ссуд для улучшения жилищных условий |
| 14 | Предоставление ежемесячно матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно свободного от работы дня с оплатой за счет прибыли предприятия |
| 15 | Сокращенный рабочий день в предпраздничные и предвыходные дни |
| 16 | Финансирование культурно-массовых мероприятий на предприятии |
| 17 | Предоставление платных услуг и продукции работникам по льготным ценам |
| 18 | Материальная помощь к юбилейным датам работников |
| 19 | Материальная и другая помощь в случае смерти работника или близкого родственника |
| 20 | Оплата медицинского обследования работников, занятых на работах во вредных условиях труда и обслуживающих оборудование повышенной опасности за счет предприятия |
На данном предприятии мотивация в большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы мотивации.
Эффективность же мотивации работников управления определяется достигнутыми показателями финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим работникам, то эти факторы свидетельствуют об эффективности мотивации труда.
Отметим, что в ЗАО «Патио» отношения руководства с управленческим персоналом должны быть построены на определенных принципах, основными из которых являются:
- обеспечение на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
- предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;
- определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;
- регулярная оценка вклада управленческих работников в результаты деятельности предприятия;
- предоставление возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
- предоставление всем работникам равных возможностей при продвижении по службе, обусловливаемые только их способностями, результатами работы и накопленным опытом;
- компенсация усилий работников на базе оценки их вклада в конечные результаты работы частного предприятия путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.
Как видим, практика показывает необходимость использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности производства, так как реализация приведенных выше различных форм стимулирования и мотивации труда позволяет обеспечить высокопроизводительный и качественный труд и рентабельность производства.
В условиях становления рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает все большее значение и требует от руководителей предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.
Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям предприятий верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.
Похожие работы
... проживания; переход на другую работу; Все вышесказанное свидетельствует о незначительных изменениях в структуре мотивов увольнения по собственному желанию в ООО «Ковчег», произошедших за последние три года. 2.3 Система мотивации труда управленческого персонала ООО «Ковчег» Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей ...
... продукции производственными подразделениями в сроки, по номенклатуре, комплектности и качеству в соответствии с заказами и заключенными договорами. 2. Система стимулирования труда управленческих работников 2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение ...
... позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. Заключение Таким образом, целью выпускной квалификационной работы ставилась разработка предложений по совершенствованию мотивации труда персонала в ОАО «Хлебная база №52» Заринского района Алтайского края. В результате достижения данной цели мы пришли к ...
... инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций9. ____________________________________________ 9 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На ...
0 комментариев