Совершенствование кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга

3. Совершенствование кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга

3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, реализующие стратегию учреждения

В настоящее время к кадрам уголовно-исправительной системы предъявляются новые требования в связи с ее передачей в Минюст России. Поэтому поиск и разработка новых подходов к работе с кадрами - это необходимая и достаточно сложная часть кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга.

Нами были разработаны мероприятия по совершенствованию кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга с учетом проведенного анализа динамики кадров учреждения и с учетом выявленных недостатков существующей программы учреждения.

Данные мероприятия позволяют: во-первых, выделить в работе службы персонала приоритетные направления, обеспечивающие реализацию стратегии учреждения; во-вторых, оценить вклад специалистов отдела кадра в ее осуществление; в-третьих, контролировать затраты на персонал; в-четвертых, измерять не только итоговые показатели деятельности, но и опережающие, по которым можно судить, в правильном ли направлении происходят изменения.

1. Мероприятия по реализации политики управления планированием персонала (ответственный – начальник отдела кадров).

Ключевым фактором успеха считается совершенствование всей системы управления планированием персонала. Оно обеспечивается за счет проводимой в целом по предприятию кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, способного обеспечивать эффективное функционирование учреждения. В качестве исходных элементов формирования кадровой политики мы выделили пять основополагающих направлений: стандартизация процессов управления персоналом, подбор, адаптация, развитие, мотивация.

Показателем результативности в данном случае являются рейтинг удовлетворенности руководителей отделов учреждения работой отдела кадров:

- руководители отделов считают, что численность сотрудников их отдела оптимальна и отвечает запросам квалифицированного труда;

- руководители отделов считают, что их сотрудники имеют высокий потенциал.

Совершенствование системы управления планированием персонала заключается в регулярном проведении исследований удовлетворенности внутренних потребителей работой отдела кадров. Для этого необходимо проводить анкетный опрос начальников отделов учреждения с целью выявления наиболее актуальных проблем в области планирования кадров отделов и принятия своевременных мер по их устранению. Содержание анкет может меняться в зависимости от характера поставленных задач.

2. Мероприятия по организации труда персонала и мотивации (ответственные – специалист отдела кадров и специалист бухгалтерии).

Ключевой фактор успеха - обеспечение высокой эффективности деятельности сотрудников от условий применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.

Показатели результативности:

- средний уровень заработной платы по категориям служащих. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров.

- средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;

- отклонение среднесписочной численности персонала от плановой;

- отклонение фонда оплаты труда от бюджета;

- производительность труда (количество нарушений дисциплины среди осужденных, количество нарушений дисциплины среди подчиненных, выполнение плана производства осужденными и т.п.).

Совершенствование системы организации труда и мотивации предполагает обеспечение конкурентного уровня оплаты труда, а также проведение мониторинга и прогнозирование необходимой численности кадров в учреждении. Для этого ежедневно учитываются сотрудники, принятые на работу (в том числе, внешние совместители) и уволенные, переведенные в другой отдел, ушедшие в декретный отпуск (вышедшие из него). Расчет и прогнозирование в данном случае осуществляется с учетом влияния предыдущего месяца на отчетный.

Обеспечение конкурентного уровня оплаты труда достигается организацией системы материального стимулирования по основным показателям результатов работы. Каждый отдел учреждения должен иметь возможность получить дополнительный доход в зависимости от эффективности своей деятельности. Необходимо разработать "Стандарт оценки качества труда работников (отделов)", в соответствии с которым и определять эффективность деятельности сотрудников (отделов) и выставлять оценку, от которой зависит размер материального вознаграждения руководителей, специалистов и служащих.

К мероприятиям, направленным на поддержание конкурентного уровня зарплаты, относятся: разработка критериев зависимости уровня зарплаты от стажа деятельности в учреждении сотрудникам, по которым выплачиваются ежемесячные вознаграждения в соответствующих этим критериям размерах (от 20 до 50% от оклада); разработка системы доплат в пределах ФОТ за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в выходные дни, за совмещение профессий и т. д.

Похожие работы

Формирование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе

Скачать

200260

1

1

... , укрепление взаимодействия с подразделениями собственной безопасности; - развитие материальной базы воспитательной работы, обеспечение ее оптимального финансирования.   ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ КОЛОНИЙ ОБЩЕГО РЕЖИМА Г. САНКТ - ПЕТЕРБУРГА И ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ   3.1 Анализ колоний г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области Как ...

Государственная политика Российской Федерации в сфере борьбы с незаконным оборот наркотических средств и психотропных веществ

Скачать

198146

0

5

... на протяжении всего периода его существования и поддерживаются им, в том числе и с помощью норм уголовного права. 1.2 Международное сотрудничество в сфере борьбы с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров В национальном законодательстве не всегда учитываются и находят закрепление отдельные стадии незаконного оборота, предусмотренные в международных ...

Состояние и пути совершенствования кадровой политики на примере УПФР по Колпинскому району

Скачать

129689

0

2

... внимательности к работе ведь от качества работы каждого отдела зависит качество работы всего Пенсионного Фонда. Глава 3. Анализ состояния и пути совершенствования кадровой политики Управления ПФР по Колпинскому району   3.1 Кадровая политика – важное направление в деятельности ПФР Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, ...

Учет заработной платы в бюджетных организациях (на примере Управления по образованию, культуре и молодежной политики)

Скачать

129472

7

0

... оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников (34., с.95). ГЛАВА 3 Аудит расчетов по заработной плате на примере Управления по образованию, культуре и молодежной политике   3.1 Методика аудиторской проверки расчетов по оплате труда   Аудит осуществляется в соответствии с Федеральным законом (6) другими федеральными ...