Навигация
Факторы организационного поведения
46466
знаков
4
таблицы
1
изображение
1.1 Факторы организационного поведения
На поведение человека в организации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд других факторов.
Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие детерминанты.
Поведение человека в организации определяется:
- его собственными (личностными) чертами;
- особенностями группы, в которую он включен;
- условиями совместной деятельности;
- своеобразием организации, в которой он работает.
Таким образом, возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности.[2]
Черты личности складываются как под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)
Для любой личности характерно наличие следующих подструктур:
- биологической (пол, возраст, расовая принадлежность, темперамент как характеристика высшей нервной деятельности человека с точки зрения ее силы, подвижности и уравновешенности);
- психологической (психологические состояния, то есть стойкие психические явления, присущие человеку в течение определенного периода - характер, активность, апатия, депрессия и др.; психологические свойства, то есть способности: общие элементарные способности, общие сложные способности, специфические, простейшие и специфические сложные способности; психологические процессы – ощущение, восприятие, представление, воображение, память, мышление, речь, эмоции, чувства и другое);
- социальной (социальный опыт, направленность личности, как ориентированность социальной активности, возникающей под воздействием социальных факторов – интересов, стремлений, идеалов, убеждений, норм, а также знаний, умений и навыков человека).
Несомненно, что на поведение человека оказывает влияние и система ценностей, разделенных человеком как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых большинством людей.
К критериальной основе поведения человека относится также верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлениях, процессах, людях), а также принципы, которым следует в своем поведении.
Однако необходимо помнить, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его поведение.
Также на поведение работников организации влияют следующие факторы:
- внешняя среда организации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведение человека в организации;
- внутренняя организационная среда как совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека. Наиболее существенным из них являются: организационная политика, организационная культура, система поощрений и санкций, организация труда, роли работника, организационный статус, рабочая группа, лидерство, ресурсы организации.
- рабочая группа или «круг общения», который может быть межличностным, включающим неформальные эмоциональные связи, и служебным, определяемым формальными отношениями, должностными обязанностями. Нормы поведения и ценностей этой группы обуславливают поведение человека. Человек либо принимает эти нормы и ценности, адаптируясь к ним, либо отвергая их, демонстрируя нонконформистское поведение;
- роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в организации. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;
- статус – оценка окружающими личности и исполняемой ею роли, определяющая ее реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным или неформальным.[3]
Поэтому можно сказать, что поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.
1.2 Организация и организационное поведение
Поведение индивидов в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Поэтому, на мой взгляд, необходимо уделить некоторое внимание понятию «организация» и ее особенностям, влияющим на поведение работников.
Сегодня под организацией понимается сознательно координируемое образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.
Выделим следующие признаки организации:
Наличие целей. Любой организации присущ определенный ряд целей.
Наличие иерархии, которое предполагает складывание структуры организации.
Необходимость формального координирования взаимодействия.
Наличие механизма управления.
Наличие организационной культуры, как элемента, формирующего внутреннюю среду организации.
Наличие внешних границ – наличие пределов существования организации во времени (жизненный цикл), и в пространстве (территориальные границы).
Наличие и использование ресурсов (материальных, финансовых, информационных).
Взаимодействие с внешней средой.
Очевидно, что какое-либо существование организации трудно себе представить без вышеперечисленных признаков.
Любая организация заинтересована в формировании эффективного для нее поведения сотрудников.
| Примерный и дисциплинированный член организации | «Оригинал» |
| «Приспособленец» | «Бунтарь» |
Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивида можно характеризовать объективными и субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации
Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения, сотрудник.
Второй тип поведения («приспособленец») склонен не разделять ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам.
Третий тип поведения («оригинал») склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Надо заметить, что в случае отказа организации от устоявшихся норм поведения, такие люди могут успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.
Рассмотрев, таким образом, приведенные выше матрицу и типы поведения нельзя не согласиться с мнением А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации можно характеризовать объективными и субъективными мотивами и в зависимости от того, разделяет или не разделяет сотрудник ценности организации или приемлет или не приемлет нормам поведения в организации, можно разделить поведение сотрудников на четыре типа. [4]
Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ни ценности, ни нормы поведения, речь идет об отклоняющемся поведении.
2.Организационная социализация и ее проблематика
Организационная социализация – это процесс, в рамках которого, индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.
В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации.
Основные составляющие организационной социализации:
- изменение установок, ценностей и форм поведения;
- непрерывность процесса социализации в течение некоторого времени;
- взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;
- первостепенная важность начального периода социализации.
Так же организационную социализацию рассматривают как деятельность, производимую организацией для организационных и личностных целей. [5]
При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым является девиантное поведение.
Похожие работы
... классов. Численный состав группы (20 человек) связан с количеством учащихся в экспериментальной группе. Представленные этапы являются психолого-педагогическими условиями предупреждения девиантного поведения подростков. После профилактической работы подростки еще раз диагностировались по тем же методикам. Затем полученные результаты обрабатывались, обобщались и анализировались. Проводилась ...
... обществе нормам и ожиданиям; социальные явления, выражающиеся в относительно массовых и устойчивых формах человеческой деятельности, не соответствующих установленным в обществе критериям поведения. 1.2 Девиантное поведение как социальная проблема Ученые определяют девиантность соответствием или несоответствием социальным нормам-ожиданиям. Следовательно, девиантным является поведение, не ...
... - решить некоторые из своих личных проблем самостоятельно, не вступая в конфликт с обществом.”[6,с.105]Глава 2. Формы и методы профилактики девиантного поведения несовершеннолетних в социально-реабилитационном центре. 2.1. Конкретная методика профилактики девиантного поведения. Состоявшаяся в 2000 году Всероссийская конференция “ Состояние и перспективы развития специализированных учреждений для ...
... склонность к суицидальным реакциям и наоборот. Таким образом, можно сделать вывод, что наша гипотеза о наличии взаимосвязи между депрессивностью, агрессивностью и склонностью к суициду у несовершеннолетних с девиантным поведением полностью подтвердилась. Заключение Самоубийство является острой проблемой нашего общества. Постоянно происходящие в обществе неблагоприятные политические и ...
0 комментариев