2.4 Организационная структура управления

Высшим органом управления Банка является Общее Собрание Акционеров.

Общие Собрания Акционеров бывают очередными и внеочередными.

Очередные Общие Собрания Акционеров созываются один раз в год (годовое Общее Собрание) и проводятся до истечения четырех месяцев, но не ранее двух месяцев, после окончания каждого финансового года. На годовом Общем Собрании избираются члены Наблюдательного Совета и Ревизор, утверждается Аудитор

Общее руководство деятельностью Банка осуществляется Наблюдательным Советом, который принимает решения по всем вопросам за исключением тех, которые отнесены к компетенции Общего Собрания Акционеров, или вопросов, решение которых поручено Правлению Банка и Председателю Правления в соответствии с настоящим Уставом или решениями Наблюдательного Совета.

Правление Банка является коллегиальным исполнительным органом Банка и состоит не более чем из восьми членов Правления, из которых один является Председателем Правления. Наблюдательный Совет назначает Председателя и других членов Правления, включая заместителей Председателя, и вправе досрочно прекращать их полномочия. Председатель или, в его отсутствие, заместитель Председателя председательствуют на заседаниях Правления. Правление организует свою работу в соответствии с Правилами работы Правления, представляемыми Наблюдательным Советом на утверждение Общим Собранием Акционеров, в которых устанавливаются сроки и порядок созыва и проведения заседаний Правления, а также порядок принятия решений. Детальное распределение обязанностей между членами Правления определяется соответствующими решениями Наблюдательного Совета Банка.

Председатель Правления является единоличным исполнительным органом Банка, его высшим должностным лицом, ответственным за проведение политики Банка и осуществление его операций. Председатель Правления без доверенности действует от имени Банка.

Рисунок 2 - Схема организационной структуры ОАО «ОТП Банка»

Банк уделяет большое внимание таким вопросам, как забота о здоровье сотрудников и соблюдение баланса между их профессиональной и личной жизнью, – в Банке не только соблюдаются нормы законодательства в отношении социальных гарантий и норм труда, но и предоставляются дополнительные льготы и компенсации сотрудникам для поддержания здоровья.

Сегодня социальный пакет сотрудника ОТП Банка включает в себя:

1)         медицинское обеспечение. Сотрудники Банка и их дети до 16 лет имеют право на медицинское обслуживание в поликлиниках, в том числе стоматологических, по специально разработанным программам. Банк предоставляет сотрудникам возможность застраховать своих родственников по корпоративным тарифам;

2)         страхование персонала. Все сотрудники Банка, включая филиалы и представительства, застрахованы по договору коллективного страхования от несчастных случаев за счет средств Банка;

3)         ежедневно функционирующую внутреннюю медицинскую службу;

4)         бесплатные обеды.

В августе 2005 года Правление ОТП Банка одобрило пакет предложений, направленных на оказание материальной поддержки сотрудницам в период беременности и родов, по которому Банк возмещает расходы по ведению беременности в размере до 29 000 рублей, выплачивает ежемесячное пособие на период декретного отпуска и единовременное пособие при рождении ребенка. В 2006 году Банк компенсировал 19 сотрудницам расходы, связанные с ведением беременности или родовспоможением, в сумме 466 081 рублей. Также 19 сотрудницам были выплачены единовременные пособия на общую сумму 1 864 793 рублей.

В рамках общей программы медицинского обеспечения Банк приобретает для новорожденных детей сотрудниц полисы добровольного медицинского страхования. Для молодых мам Банк предоставляет возможность установления сокращенного рабочего дня либо неполной рабочей недели.

ОАО «ОТП Банк» – социально ориентированный работодатель, который заботится не только о сегодняшнем положении своих работников, но и об их пенсионных накоплениях. Для этого был создан Пенсионный план, принципы функционирования которого были разработаны на основе лучшей мировой практики с привлечением внешних консультантов. Пенсионный план действует по принципу совместного финансирования, то есть средства вносятся сотрудниками и работодателем одновременно.

Для того, чтобы сохранить и приумножить пенсионные накопления, пенсионным комитетом ежегодно разрабатывается специальная инвестиционная программа. Пенсионный план успешно функционирует в Банке с 1995 года.

2.5 Анализ движения и качества персонала

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих. Для этого, заполним таблицу 1, согласно изученным документам предприятия. Все данные возьмем за три предшествующих года, а именно 2006г., 2007г., 2008г. После чего, рассчитаем коэффициенты характеризующие производительность и использование трудовых ресурсов, а так же оплату труда.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильного подбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобы получить полноценную ячейку под названием – трудовой коллектив.

Благодаря сотрудникам ОТП Банка ежедневно возводятся новые большие мосты – результат командной работы, и небольшие мостики – индивидуальные достижения каждого. Именно сотрудниках лежит ответственность за общение с клиентами, поиск наилучшего финансового решения, открытие новых отделений и филиалов. ОТП Банк стремится проводить HR-политику, которая объединила бы всех без исключения сотрудников. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных стандартах, сегодня сотрудники ОТП Банка являются одним из ключевых наших активов.

Кадровая политика банка в 2007 г. была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза – с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка(рис.1).

Значительное увеличение численности персонала, а также четкая ориентация на стратегические цели ОТП Банка потребовали существенной перестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.

Одним из приоритетных направлений в 2007 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам, представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняя поддержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала. Внимание было сосредоточено на формировании долгосрочных основ оптимального сотрудничества, которое базируется на едином понимании стратегических задач развития, использовании современных информационных технологий, эффективном менеджменте, исполнительской дисциплине.

Рисунок 3 - Динамика численности персонала в 2007г.,чел.

Увеличение численности персонала и необходимость работы с регионами обусловили изменение технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали автоматизация и стандартизация внутренних процессов.

Таблица 5 - Динамика численности персонала

Показатели Единицы измерения 2006 2007 2008
1.Общая численность работников, всего человек 4974 5490 12965
В том числе: »
мужчины » 2517 2971 5116
женщины » 2457 2519 7872
2.Численность работников по возрастным группам: человек
до 18 лет » 0 0 0
18-30 лет » 4561 5073 12148
31-40 лет » 258 259 564
41-50 лет » 141 142 237
51-59 лет » 6 7 8
60 лет и более » 8 8 8
51-54 года (женщины) » 5 1 0
51-59 лет (мужчины) » 1 6 8
55 лет и более (женщины) » 5 5 4
60 лет и более (мужчины) » 3 3 4
3.Численность основного персонала, всего человек 4962 5474 12949
В том числе: »
мужчины » 2517 2971 5116
из них: »
руководители » 826 984 1792
работники-специалисты » 727 865 1498
операционные работники » 557 624 1095
стажеры » 408 498 733
женщины » 2457 2519 7872
из них: »
руководители » 826 827 2859
работники-специалисты » 726 726 1963
операционные работники » 515 509 1725
стажеры » 389 457 1325
4.Численность вспомогательного персонала, всего человек 0 0 0
В том числе: »
мужчины » 0 0 0
женщины » 0 0 0

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «ОТР Банк» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность персонала в 2007г. по сравнению с 2008г. увеличилась и составила 110,4% ,что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. А в 2008г. Численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 7475 человек.

Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равно. Это можно аргументировать, тем, что организация за ставит большой акцент на психологическом климате персонала. Тем самым, руководство предприятия не разделяет персонал на мужчин и женщин.

В анализе социально-демографическом составе работников, численность сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «ОТП Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Таким образом, ценность самой работы «подавляет» притязания к величине зарплаты и условиям труда.

Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

Отсутствие вспомогательного персонала, обуславливается тем, что все помещения по Российской Федерации в которых расположены отделения банка арендуемые, и данные работники не являются персоналом организации.

Таблица 6 - Квалификационно-профессиональная структура

Показатели Количество человек
2006 2007 2008

Численность, всего

В том числе со стажем работы по специальности:

более 10 лет

из них женщин/мужчин

прошедших квалификационную аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности более 10 лет

Коэффициент квалифицированности

от 3 до 10 лет

из них женщин/мужчин

прошедшие квалификационныую аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности от 3 до 10 лет

Коэффициент квалифицированности

менее 3 лет

из них женщин/мужчин

прошедших квалификационную аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности от 3 до 10 лет

Коэффициент квалифицированности

4974

1004

704/300

260

1477

0.7

1477

821/656

711

1720

0.9

2481

1520/961

820

931

1.0

5490

1124

805/319

411

1560

0.7

1968

1210/855

1620

2724

0.7

2020

1167/853

682

916

1.0

12965

2650

1400/1250

1000

3050

0.8

3998

1928/2080

2460

4250

0.9

6317

4528/1789

3124

3502

1.0

1)                 Общий коэффициент квалифицированности 0.7 0.7 0.8

Из данной таблицы 2 видно, что квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности не меняется. За счет того, что организация постоянно проводи обучение и переобучение специалистов, как в ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы отделом обучения.

Таблица 7 - Повышение профессионального образования

Показатели Количество человек
2006 2007 2008

1.Общая численность операционных работников, всего

В том числе:

с неполным средним образованием

с общим средним образованием

с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)

со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)

с общим высшим образованием (бакалавр)

со специальным высшим образованием (специалист)

2.Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего

В том числе:

с неполным средним образованием

с общим средним образованием

с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)

со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)

с общим высшим образованием (бакалавр)

со специальным высшим образованием (специалист)

с учетной степенью

из них:

магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования)

кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования)

докторов наук

4974

0

407

481

2361

1088

637

1965

0

60

102

524

794

351

134

9

12

4

5490

0

510

591

2442

1289

658

2058

0

75

126

536

814

365

142

9

12

4

12965

0

2652

3288

4238

1964

823

5965

0

198

563

1670

2389

677

468

10

14

7

Судя по данным приведенным в Таблице 3 уровень образованности рабочих кадров в ОАО «ОТП Банке» в течении трех анализируемых лет практически не изменился.

Большую долю представляют сотрудники со среднем профессиональным и с общим высшим образованием. Существует взаимосвязь образования и текучести кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня высшего образования изменяются мотивы текучести кадров.

Таблица 8 - Подготовка и повышение квалификации кадров

Показатели Количество человек
2006 2007 2008

·           Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям)

Способ подготовки и переподготовки, всего

индивидуальное обучение

корпоративное

Оплата, всего

В том числе:

за свой счет

за счет организации

Кем обучались, всего

В том числе:

специалистами организации

внешними специалистами

357

290

90

200

357

10

300

357

320

37

450

364

104

260

450

50

500

450

450

120

950

750

385

365

950

350

600

950

680

270

·           Повышение квалификации

Способ:

индивидуальное обучение

корпоративное

Как оплачивается обучение, всего

за свой счет

за счет организации

Кто проводил обучение всего

В том числе:

Специалисты организации

Внешние специалисты

512

431

81

512

431

81

512

81

431

620

482

138

620

482

138

620

138

482

1250

295

955

1250

295

955

1250

955

295

Из данной таблицы видно, что подготовка новых работников в организации происходит за счет корпоративного обучения. А повышение квалификации происходит индивидуально, по желанию работника, за собственный счет.

В связи с изменениями структуры дополнительных офисов и приоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных продаж была поставлена задача по обучению операционно - кассового персонала и специалистов отделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась на практике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенно увеличилось как количество электронных учебных курсов, так и количество сотрудников, получивших возможность проходить обучение дистанционно, наибольшая часть которых работает в региональной сети.

 - Дистанционное обучение;

 - Внутреннее обучение;

 - Внешнее обучение;

 - Общее количество обученных.

Рисунок 4 — Динамика количества обученного персонала банка, чел.

В банке успешно реализован масштабный проект по внедрению системы оценки выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) среди сотрудников головного офиса и филиалов. За истекший период в оценке приняли участие около 1900 сотрудников. В рамках оценки КПЭ проведено исследование удовлетворенности работой структурных подразделений («Сервис-код»);его результаты являются ресурсом повышения внутренней клиенто - ориентированности.

Большое внимание в ОТП Банке было уделено совершенствованию процесса адаптации новых работников, что является одним из важнейших элементов кадровой политики в любой современной бизнес-единице.

В течение года налажено четкое сопровождение процесса адаптации: обучение новых сотрудников в СДО по базовым курсам, внедрение нового инструмента – адаптационного семинара-тренинга и выпуск нового положения об адаптации персонала.

При поддержке руководства банка новый импульс развития получила система наставничества, ставшая популярной во многих международных компаниях, – коучинг.

Начата работа по созданию системы оценки по компетенциям для сотрудников фронтподразделений, которая будет способствовать формированию эффективной программы обучения персонала и принятию консолидированных кадровых решений.

Руководство ОТП Банка уделяет большое внимание социальной защите и поддержке своих работников. Обеспечивает сотрудникам социальную защиту на уровне общепринятых мировых стандартов.

В целях развития корпоративной культуры, а также повышения доверия и информированности сотрудников ОТП Банк выпускает корпоративную газету «Наш вклад». В 2007 г. дополнительно к печатному варианту появился и электронный – теперь региональная сеть имеет возможность своевременно получать актуальную и разностороннюю информацию о текущей жизни банка.

Из данных таблицы 5 видно, что общее положение на предприятии в 2008 году очень хорошо улучшилось по сравнению с предыдущими годами. Если в 2006г. было принято 737 человек, а в 2007г. 1007 человек, то в 2008г. это количество увеличилось до 7575человек. Это говорит о то, что, даже не смотря на экономический кризис в стране, организация набирает свои обороты. А именно расширяет сеть своих представительств.


Таблица 9 - Движение и текучесть кадров

Показатели Количество человек
2006 2007 2008

1.Принято работников , всего

В том числе:

по вольному найму

по целевому направлению:

вузов

колледжей (техникумов)

лицеев (ПТу)

по направлению службы занятости

по заявке рекрутинговым агентствам

737

554

173

69

-

-

65

39

1007

625

382

212

51

-

75

44

7575

5237

2338

1167

681

-

290

200

2.Принято, всего

В том числе женщин

737

33

516

101

7575

4318

3.Выбыло сотрудников, всего

В том числе:

уволено за нарушения трудовой дисциплины

из них женщин

по сокращению штатов

из них женщин

по собственному желанию

из них женщин

728

0

0

330

192

398

118

491

0

0

200

124

291

185

100

0

0

0

0

100

80

4.Из числа уволившихся по собственному желанию, всего

В том числе:

из-за отсутствия жилья

неинтересная работа

плохих условий труда

низкой зарплаты

конфликтов

причина не указана

398

0

45

0

55

0

298

291

0

15

0

87

0

194

100

0

0

0

0

0

100

Анализируя причины текучести рабочих кадров в ОТП Банке можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2007 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2006.

Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2007 году на 30 человек меньше, чем в 2006 году.

Таблица 10 - Коэффициенты движения кадров

Наименование показателей Численность персонала
2006г. 2007г. 2008г.
Коэффициент оборота по приему 0,0397 0,0343 0,09
Коэффициент оборота по выбытию 0,0532 0,0442 0,08
Коэффициент текучести кадров 0,0195 0,0178 0,05
Коэффициент постоянства состава 1,005 1,004 1,45

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров ОАО «ОТП следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А так же можно усовершенствовать систему набор и отбор персонала, профориентация и адаптация.


Информация о работе «Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 161560
Количество таблиц: 16
Количество изображений: 4

Похожие работы

Скачать
132503
17
18

... карт увеличивается с 35% до 41% при одновременном некотором снижении доли дебетовых карт с 65% до 59%. 3 Пути совершенствования деятельности ОАО «МДМ Банк» на рынке пластиковых карт 3.1 Динамика кредитных операций с использованием пластиковых карт в России   По данным Центрального Банка Российской Федерации, в настоящее время на руках у россиян находится почти четырнадцать миллионов « ...

Скачать
118231
1
0

... ; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств. Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и ...

Скачать
161615
8
6

... банковской продукции. О.И. Лаврушин относит к основным банковским продуктам банковские кредиты. В данный ряд следует добавить такие разновидности банковской продукции как кредитные, инвестиционные, по управлению активами. Среди особенностей банковских продуктов С. Де Куссерг выделяет следующие [39, с. 260]: - неподверженность амортизации; - отсутствие возможности патентной защиты продукта; - ...

Скачать
405596
24
0

... и интересы целевых рынков, а затем обеспечивает клиентам высшую потребительскую ценность способами, которые поддерживают (или даже улучшают) благополучие клиента и общества. Эта концепция позволяет ответить на вопрос: всегда ли фирма, которая выявляет и удовлетворяет потребности клиентов, делает все возможное для потребителей и общества, если оценивать ее работу на протяжении десятилетий. ...

0 комментариев


Наверх