Навигация
Економіко-математичне моделювання оптимізації трудових ресурсів
94019
знаков
15
таблиц
11
изображений
2. Економіко-математичне моделювання оптимізації трудових ресурсів
2.1 Змістовна постановка задачі
У стосунках між підприємством та його працівниками предметом їх спільного інтересу є оплата праці, правове забезпечення (оплата листків непрацездатності, оплата планових відпусток). Це створює різні економіко-правові ситуації: для працівника – зобов'язання працювати, а для підприємця – вимагати виконання покладених обов'язків. Невиконання з різних причин цих домовленостей призводить до конфліктних ситуацій.
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).
Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності.
У відповідності з характером виконуваних функцій персона підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних
– тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками межі стираються, а роль останніх зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність – це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.
Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.
Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому числі трудові.
Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторів – технічних, організаційних, соціально-економічних.
Об'єктами аналізу виступають:
– номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;
– втрати робочого часу та їх причини;
– характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;
– прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
– рівень мотивації трудової діяльності;
– норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання.
Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування.
При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:
а) ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності;
б) циклічність розвитку економіки, передбачення можливого, загального економічного спаду;
в) регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);
г) державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);
д) юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т.ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих;
е) можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.
Перш за все для виявлення загальної (відносно приблизної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності.
При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності.
Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносяться такі, що забезпечують поповнення персоналу через:
– державні бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі праці;
– комерційні, у тому числі міжнародні підприємства та організації з працевлаштування;
– систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними учбовими закладами;
– об'яви у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш і т. ін.
Слід відзначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою притаманний використанню перелічених джерел, породжує великий ступінь ризику помилок, а також втрати часу та грошей. Ось чому підприємства все більше звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме:
– підготовка робітників через учнівство на підприємстві;
– просування по службі своїх працівників (можливо, з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;
– пряме звертання до своїх працівників з проханням щодо рекомендації на роботу їх друзів та знайомих;
– регулярне інформування всього колективу працівників про вакансії, що виникають, і т.ін.
Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності.
Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.
Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом'якшення всіляких соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).
Відрізняють трудові угоди колективні та індивідуальні. На всіх підприємствах, що використовують найману працю, укладається колективний договір між власником та трудовим колективом (або між органами, уповноваженими кожною з сторін). Договір не повинен суперечити діючому законодавству України. Цим договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку та інші.
Прикладом індивідуальної угоди є контракт, що укладається між керівником підприємства (або його уповноваженим). В цьому документі визначаються права, строки найму, обов'язки та відповідальність керівника підприємства перед власником, умови його матеріального забезпечення та звільнення від посади з урахуванням гарантій, що передбачені контрактом і законодавством України.
Навряд чи можливо надати універсальний перелік усіх складових визначення якості трудового життя, тим більше їх класифікувати за ранжиром. Однак основні поняття концепції якості трудового життя є такими:
а) належне та справедливе винагороджування праці;
б) безпека та здорові умови праці;
в) безпосередня можливість використання та розвитку своїх здібностей, можливість самовиявлення;
г) можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому.
д) дружні, доброзичливі взаємовідносини з колегами.
е) правова захищеність працівника на підприємстві. Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення не тільки в рівні трудових показників, але і в якості продукції, прибутковості і т. ін.
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).
Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм більш ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності праці. З огляду на можливості впливу підприємства і врахування у практичній діяльності усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи – зовнішні та внутрішні.
До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні, законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а внутрішніх – ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія і обладнання, матеріали і енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації.) Проте фактори, що є зовнішніми для підприємства, викликають його прямий господарський інтерес.
Врахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності праці на довготривалий період.
Метою дипломної роботи є використання моделі оптимізації трудових ресурсів на прикладі персоналу підприємства з метою рекомендацій щодо продовження діяльності, пов’язаної з наданням будівельних послуг.
Щодо загальної характеристики моделі, що пропонується до розгляду, слід відмітити її імітаційний характер, який дозволяє уникнути коштовних натуральних експериментів.
Першоджерелами інформації для моделі оптимізації трудових ресурсів підприємства є інформація планово-економічного відділу підприємства, а саме звітні дані структурних підрозділів підприємства, результати статистичних та наукових досліджень.
Вихідною інформацією є результати моделювання, а саме:
– розрахункові значення можливої кількості персоналу підприємства;
– відхилення прийнятих значень кількості персоналу від розрахункових.
Одержувачем кінцевої інформації щодо використання результатів моделювання є особи, які приймають рішення з питань управління персоналом, кадрового контролю за діяльністю підприємства.
Розглянемо планування ремонтно-будівельних робіт, а саме розподілу робітників при проведенні робіт з ремонту м'якої покрівлі рулонними матеріалами.
Ремонт м'якої покрівлі складається з 6 етапів:
– прибирання старої покрівлі,
– лаштування цементної стяжки, що вирівнює,
– нанесення бітумної мастики на цементну стяжку,
– лаштування підкладочного шару з матеріалу, що наплавляється,
– лаштування верхнього шару з матеріалу, що наплавляється,
– лаштування примикань з матеріалів, що наплавляються.
На одному об'єкті працює 6 робітників. Перші чотири етапи виконуються по черзі, 5-й и 6-й етапи, можуть виконуватися одночасно з умовою, що 5-й етап буде завершений швидше 6-го. На кожний етап роботи потрібно дві людини. Усі робітники взаємозамінні, але можуть виконувати роботу з різною продуктивністю. Оскільки роботи в основному виконуються на територіях заводів, на спорудах цехів, тому часу на проведення робіт відводиться мало.
Тому постає потреба розподілити робітників на дільниці робіт так, щоб загальний час ремонту був мінімальним.
Похожие работы
... – відпускна ціна i-го заводу j-й продукції; - закупівельна ціна i-го заводу j-й продукції, - шуканий обсяг закупівель на i-м заводі j-й продукції. 2.5 Перевірка моделі оптимізації на контрольному прикладі В цьому підрозділі на прикладі підприємства ТОВ "Гермес-Груп" розрахуємо модель (2.4.5) за допомогою електроних таблиць MSEcxel. Цільова функція має вигляд: де - об’єм закупівлі; ...
... ію не покриває зобов”язання підприємства по кредиторській заборгованості, то для регулювання стійкістю підприємства повинен бути чіткий графік реалізації запасів продукції для покриття кредиторської заборгованості; РОЗДІЛ 3 ОПТИМІЗАЦІЯ ФІНАНСОВОЇ СТРАТЕГІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ “ПРОВАНСЕ” 3.1 Напрямки оптимізації стратегії формування фінансових джерел діяльності ТОВ “Провансе” Як показано в ...
... . З метою оптимізації спілкування в колективі керівнику рекомендується надавати своїм робітникам можливість спілкуватися не тільки на роботі, а й у неформальній обстановці[18,с.30]. Далі для оптимізації професійного спілкування співробітників| ОВС автором розроблений тест, якій містить наступні запитання. Відповідайте «та чи ні» на твердження 1. Мені подобається висловлювати кому-небудь своє ...
... . Таким чином, вивчення особливостей поведінки чотирикомпонентних сумішей полімерів є важливим і тема роботи актуальна. Метою дипломного проекту є створення програмного забезпечення для оптимізації складу чотирикомпонентних нанонаповнених сумішей полімерів, яке дозволить визначати полімерні композиції для отримання виробів з покращеними властивостями. Для досягнення поставленої мети потрібно вирі ...
0 комментариев