Сроки оценки

3.2.4. Сроки оценки

Все сотрудники службы занятости проходят обязательную регулярную оценку один раз в три года.

В один год осуществляется аттестация одной из категорий специалистов: ведущие специалисты, специалисты 1-й и 2-й категорий или главные специалисты, или руководители.

Так, если в 1999 году проводится оценка ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий, то в 2000 году оцениваются главные специалисты, а в 2001 году все руководители, начиная с начальников отделов и их заместителей.

Оценка осуществляется с марта по май месяц включительно. В марте месяце сделают свою оценку первые эксперты, апрель дается на работу вторых экспертов, а в мае подводят итог третьи эксперты.

Не позднее первого числа следующего месяца первый и второй эксперты должны передать материалы, соответственно, второму, и третьему экспертам.

Отделам, выполняющим функции управления персоналом, необходимо согласовать графики отпусков отделов с проводимой в подразделениях оценкой.

В том случае, когда приходится решать вопрос о повышении сотрудника в должности по истечении двух лет с момента последней оценки, проводится его внеочередная (специальная) оценка.

3.2.5. Процедуры оценки

Первый эксперт, изучив методику, приступает к заполнению оценочных форм своих подчиненных одной должностной категории.

Рекомендуется проводить оценку всех своих подчиненных одной должностной категории, например, ведущих специалистов, по каждой группе качеств одновременно. Делается это для того, чтобы придать оценке более системный, конструктивный характер, снять излишнее влияние эмоций и, как следствие этого, подойти к оценке более объективно.

Из представленных описаний пяти уровней выраженности качеств (например, группы качеств "ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ") эксперт должен, оценив степень их проявления у каждого из оцениваемых, выбрать (отметить галочкой или каким-либо другим образом) один, наиболее проявляющийся у специалиста, уровень (например, уровень 2 – "Понимает медленнее, чем большинство сотрудников. Перестройка на новые задачи не всегда осуществляется своевременно. В оценке медлительный эмоциональный. Работу планирует не всегда умело. Запоминает лишь хорошо заученное"). Это будет обозначать, что данный ведущий специалист в сравнении с остальными ведущими специалистами наиболее соответствует этой характеристике в целом.

Затем в выбранной характеристике необходимо подчеркнуть те утверждения, которые наиболее подходят для оцениваемого, т. к. качества у него наиболее ярко выражены в сравнении с другими оцениваемыми, и вычеркнуть неподходящие утверждения, если таковые имеются.

Эксперт может найти в других, как правило, соседних описаниях отдельные утверждения, более подходящие для оцениваемого. Тогда он должен их подчеркнуть, а соответствующие не очень подходящие утверждения в основной характеристике - вычеркнуть.

Эта работа производится также в отношении каждого оцениваемого данной должностной группы. Только затем эксперт переходит ко второй группе качеств "СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ".

Подчеркивание одних и вычеркивание других утверждений в основной и соседних характеристиках призвано отразить индивидуальность оцениваемого в сравнении со стандартным описанием.

Например, работник может в основном соответствовать второму уровню выраженности качеств – медленно понимать, не всегда своевременно перестраиваться и т.д., но одновременно он может работать планомерно и достаточно хорошо запоминать.

Это значит, что оценивающий работника эксперт должен подчеркнуть выражения "Работает планомерно" и "Запоминает достаточно хорошо" на третьем уровне шкалы выраженности и вычеркнуть плохо соответствующие утверждения на втором уровне ('Работу планирует не всегда умело" и "Запоминает только хорошо заученное").

Если эксперт ошибочно подчеркнул или вычеркнул утверждение, то он должен черту, которой он это сделал, хорошо различимо перечеркнуть в нескольких местах и на полях оценочной формы, поставить свою подпись.

Ввиду возможной неоднозначности интерпретации результатов работы первого эксперта следующими экспертами при применении им текст-маркера (не ясно текст выделен или зачеркнут) рекомендуется не использовать при оценке текст - маркеры. Лучше всего это делать шариковой ручкой.

Выполнив работу последовательно по всем группам качеств, эксперт в подразделе оценочной формы "ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ СВЕДЕНИЯ" должен записать важные для характеристики оцениваемого сведения, которые не нашли отражения в стандартных описаниях.

Это могут быть какие-либо яркие особенности индивидуальности оцениваемого, которые не входят в оцениваемый перечень, но существенно определяет особенности его трудовой деятельности. Специалист также мог проявить в оцениваемом периоде свои сильные стороны в области деятельности, прямо не входящей в круг его должностных обязанностей и т.п. Здесь же следует дать дополнительные сведения, способные показать (объяснить соотношение) связь между условиями работы, усилиями специалиста (затратами его труда) и результатами деятельности. Они должны сделать картину личности и достижений работника более полной и ясной.

Если это имело место, то следует указать. влияние каких-то особых факторов, которые в оцениваемом периоде заметно повлияли на его работоспособность и результаты труда. Например:

многократные перемещения /переводы на должности с различными функциями;

ухудшившиеся условия труда;

проблемы личной жизни (тяжелая степень инвалидности, длительная болезнь, семейные отношения и т.п.)

Дополнительно используются периодические собеседования (Приложение № 4) работников с их непосредственными руководителями, по которым осуществляется планирование и оценка различных сторон деятельности специалистов. Результаты оценок, полученных специалистами в процессе этих собеседовании, в обобщенном виде излагаются экспертом в специальном подразделе "РЕЗУЛЬТАТЫ ПЕРИОДИЧЕСКИХ СОБЕСЕДОВАНИЙ".

В нем должны излагаться основные, наиболее выдающиеся достижения оцениваемого за время проведения собеседований; области деятельности, в которых оцениваемым достигнуты за время проведения собеседований самые значительные улучшения деятельности; обобщенные оценки, полученные специалистом от непосредственного руководителя при каждом собеседовании за этот период.

3.2.6. Оценка экспертов

Общая оценка первого эксперта не выводится непосредственно из предыдущих оценок и не имеет количественного выражения. Обобщенная оценка имеет целью в общем виде выразить то, каким образом трудовые достижения оцениваемого соответствовали в прошедшем периоде должностным требованиям.

Выбирается одна из трех формулировок:

- Достижения не отвечают требованиям.

- Достижения отвечают требованиям.

Достижения превышают требования. Другие формулировки не допускаются.

Численность отдела трудоустройства составляет 35 человек. Из них:

1 чел.- начальник отдела

1 чел. –зам. начальника отдела

33 чел. – главные специалисты

Уровень образованности данного отдела имеет следующий вид (Прил.№ ) :

Специалистов с высшим образованием –33 чел.

Специалистов со ср. техническим образованием – 2 чел.

Анализ стажа работы специалистов отдела (Прил.№ ) показал , что большая часть специалистов работает на данном предприятии большое количество времени и имеет большой опыт работы.

На практике была проведена данная методика оценки специалистов отдела трудоустройства, которая показала следующие результаты (Прил № ):

Результаты оценки эксперта 1:

Достижения не отвечают требованиям 1 чел

Достижения отвечают требованиям 29 чел

Достижения превышают требования 6 чел.

Результаты оценки эксперта 2:

Достижения не отвечают требованиям 2 чел

Достижения отвечают требованиям 28 чел

Достижения превышают требования 6 чел.

Результаты оценки эксперта 3:

Достижения отвечают требованиям 29 чел

Достижения превышают требования 6 чел.

Хотя мнения экспертов 1 и 2 расходятся, заключительную оценку дает эксперт 3.

На основании этих данных можно сделать вывод, что у большинства специалистов отдела 82,8 % (29 человек) достижения полностью отвечают требованиям. Это показывает на высокий квалификационный уровень данных сотрудников. Перспективными же оказались 17% (6 человек ) достижения которых превышают требования .

При оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории первый эксперт также должен внести свои предложения по профессиональной карьере. В качестве основания при выработке предложений используются материалы подразделов оценочной формы (Приложение №3) и материалы периодических собеседований. (Приложение № 4)

При этом руководитель может рекомендовать для сотрудников отдела достижения которых соответствуют требованиям (29 чел) требования:

- оставить работника в прежней должности для дальнейшего накопления опыта,при этом необходимо отметить – каких навыков недостает работнику;

оставить в прежней должности и в связи с высокой эффективностью работы установить повышенный оклад, персональную надбавку;

Для специалистов достижения которых превышают требования (6 чел):

- горизонтальное перемещение с целью повышения мотивации;

- горизонтальное перемещение работника для повышения эффективности использования работника с установлением повышенного оклада / персональной надбавки или без таковых;

- зачислить в резерв для выдвижения на более высокую должность;

перевод на более высокую должность

Для специалистов достижения которых не соответствуют требованиям (1 чел):

– понижение в должности, оклада/персональной надбавки или увольнение как не соответствующего занимаемой должности. др.

Руководитель в данном подразделе также определяет потребность работника в обучении, т.е. содержание, вид и форму обучения:

– краткосрочные специальные курсы или семинары;

– профессиональная переподготовка;

– получение первого или второго высшего образования;

- послевузовское образование, в том числе аспирантура;

– другое.

При этом необходимо учитывать то, как специалист занимается самообразованием и какова была результативность предшествующего обучения. Следует указать, по какой специальности и квалификации требуется обучение.

Не следует ограничивать свои выводы относительно необходимого объема обучения. Реальный объем обучения будет определен, исходя из возможностей организации уполномоченными на то специалистами службы занятости.

Обучение может быть рекомендовано независимо от предлагаемого перемещения или как его необходимое условие.

Если собеседования в подразделении не проводятся, то первый эксперт должен провести с оцениваемым личную беседу по перспективам его обучения.

Если первый эксперт не является непосредственным руководителем оцениваемого, то он должен ознакомиться с материалами периодического собеседования работника с его непосредственным руководителем или при их отсутствии провести личную беседу с оцениваемым и его начальником.

Работа по оценке и заполнению формы оценки всех своих подчиненных должна быть завершена экспертом в течение 1 месяца. После окончания ее он передает оценочные материалы второму эксперту (вышестоящему руководству).

Второй эксперт, изучив методику, приступает к заполнению II раздела оценочной формы "ОЦЕНКА ВТОРОГО ЭКСПЕРТА".(Приложение №3.)

Он знакомится с оценочными материалами первого эксперта и высказывает свое мнение. В том случае, если он полностью разделяет оценки первого эксперта, то он вычеркивает с предлагаемых оценочной формой утверждениях фразы "кроме следующих моментов" и "со следующими изменениями / дополнениями", оставляя выражение "я присоединяюсь к предыдущей оценке".

Если же у него есть определенное несогласие с предыдущими оценками, то он выписывает из утверждений первого эксперта те формулировки, с которыми не согласен, и вносит свою редакцию формулировок, а также свои дополнения.

При оценке главных специалистов и руководителей предложения по профессиональной карьере вносит второй эксперт, а не первый. При этом он осуществляет все те же действия, которые выполняет первый эксперт при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий.

Для заполнения этого подраздела второй эксперт должен ознакомиться с материалами периодического собеседования специалиста с его непосредственным руководителем или, при их отсутствии, провести личную беседу с оцениваемым и его начальником.

В случае, если второй эксперт недостаточно хорошо знает оцениваемого работника, то он должен предпринять меры к получению дополнительной информации о специалисте.

Второй эксперт может отметить в своем разделе оценочного листа обстоятельства, по которым он не в состоянии произвести оценку работника, и передать оценочный бланк следующему эксперту.

Второй эксперт также должен осуществить оценку всех своих подчиненных в течение 1 месяца и передать материалы третьему эксперту. В этом случае, если третий эксперт представитель вышестоящей организации, то второй эксперт перелает материалы своему непосредственному руководителю для передачи их третьему эксперту.

Третий эксперт, изучив методику, завершает служебную оценку, может присоединиться к совпадающим оценкам первого и второго экспертов, при расходящихся оценках согласиться с одним или другим экспертом; он также может вынести оценку, отличающуюся от оценок обоих экспертов.

Если у него имеется свое, отличное от предыдущих, мнение об оцениваемом, то он выписывает из утверждений первого или второго эксперта те из них, с которыми он не может согласиться, и вносит в оценочную форму свою редакцию формулировок, а также свои дополнения. Его оценка является решающей.

В случае, если третий эксперт испытывает затруднения в оценке работника в силу своей недостаточной информированности относительно деятельности последнего, то он должен предпринять меры к получению недостающей информации.

Третьему эксперту для оценки и заполнения своего раздела оценочной формы также отводится 1 месяц.

Похожие работы

Брокерская (риэлтерская) фирма, её функции и организация деятельности

Скачать

54604

5

5

... рынка: ·  Ипотечное кредитование; ·  Покупка/продажа недвижимости на первичном /вторичном рынке; ·  Принятие денежных вкладов от населения в недвижимость.; Заключение В данной курсовой работе «Брокерская (риэлтерская) фирма, ее функции и организация деятельности» были рассмотрены правовые основы риэлтерской деятельности, основные понятия и функции, примеры организации риэлтерских ...

Рынок ценных бумаг в России

Скачать

58796

7

2

... ; е) уменьшение инвестиционного риска; ж) формирование портфельных стратегий; з) развитие ценообразования; и) прогнозирование перспективных направлений развития.   1.3 Особенности развития рынка ценных бумаг РФ   Рынок ценных бумаг России начал свое становление вскоре после - Стремительные темпы формирования в процессе приватизации предприятий и трансформации отношений собственности; - « ...

Совершенствование системы мотивации

Скачать

142825

14

0

... имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у работников отдела продаж. Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: -  устранение перечисленных выше проблем; -  оптимального совмещения материальных интересов сотрудников и принципов ...

Рынок ценных бумаг в структуре финансового рынка

Скачать

51952

1

0

... -туты, за исключением инвестиционного консультанта, должны иметь лицензию на свою деятельность. Инвестиционные институты осуществляют свою деятельность на рынке ценных бумаг как исключительную,т.е. не допускающую ее совмещения с иными видами деятельности. Финансовый брокер - это аккредитованный агент (т.е. зарегистрированный, имеющий полномочия) по купле-продаже ценных бумаг или валюты. Он ...