ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.   ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.     Человек в традиционном и современном производственном процессе

Управление как специфический вид социальной деятельности,
базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах,
включает три главных составных части, или три сферы:

1) планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и
любой другой организации, а также путей их реализации;

2) организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность
людей;

3) управление персоналом.

Последняя из этих составных частей - управление персоналом -
имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.
Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление
сотрудниками - персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего
времени.

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на
предприятии, исключая его собственника в том случае, если он
непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.
Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому
управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.
Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала ХХ в.,
управление персоналом как специфическая функция не выделялось из
социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла,
опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный
характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала
семья. глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира
сохраняется до сих пор).

В древности значимость руководства персоналом резко повышалась
при управлении крупными массами людей: армиями, строителями
крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих
случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления
персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п.
В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда,
оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а
также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры,
продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом
вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила
развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с
большим количеством работников, коллективным характером труда, его
жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией
управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к
повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения
простых работников от собственников и управляющих, к обострению
социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.
Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее
движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.

Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только
обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и
ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у
руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении.
сглаживании и безболезненном разрешении производственных
конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации
традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не
справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной
оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу
и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации
сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и
налаживания отношений между сотрудниками и руководством на
предприятии требовались специальные работники и даже целые
подразделения.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей
фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимптон
пресс» создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное
подразделение, на которое возлагались функции посредничества между
рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на
предприятии. В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты)
получают распространение в США, а также в ряде стран Западной
Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию
(благополучию). Они занимались налаживанием отношений между
администрацией и «синими воротничками», выясняли настроения
рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за
многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали
(правда, довольно редкие в те годы) совместные празднества, ведали
некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали
создание профсоюзов или занимались их «успокоением», оформляли
кадровую документацию.

Вплоть до 60-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в
управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной,
базовый характер. Это объяснялось следующими причинами:

- преимущественно индустриальным характером труда, требующим
его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;

- довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-
-культурного развития работника, а также его потребностей,
производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;

- господством представлений об управлении и месте в нем
управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной
стадии производства и развития работника.

Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и
практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления
заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора (США)
«Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько
позднее работах Анри Файоля (Франция). Эти классики теории
менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех
предприятий научные методы управления и организации труда. Главная
идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем
управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как
совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых
узко специализированными работниками с целью получения
максимальной прибыли.

Базисными принципами тейлористской модели труда являются:

1) максимальное дробление производственных операций и
упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций,
творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и
нетворческого, однообразного исполнительского труда[1];

3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности. Объединение
творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но
и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и
места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется
единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т.п.) и «винтик»
(работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в
работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко
распространенным проявлением тейлористской модели производства
стала конвейерная система.

Хотя сам Тейлор придавал большое значение отбору работников в
соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская
модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает
функции управления персоналом. Они сводятся к отбору
преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их
материальному стимулированию достаточно высоким заработком.
авторитарному руководству организацией и ее подразделениями,
систематическому. жесткому контролю за работниками и наказанию
нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений
между работниками и руководством с помощью некоторых социальных
мероприятий в духе патернализма.

Наиболее впечатляющих успехов в организации управления
тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него
являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы
преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном
малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие
заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали
такого рода предпосылки, тейлористская система„в частности ее
конвейерные модификации, уже в 70-х годах начала сталкиваться с
трудностями. прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества.
падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением трудовой мотивации и т.п.[2]

Теория и практика тейлоризма господствовала в странах Запада на
протяжении нескольких десятилетий, примерно до 80-х годов.

Свое относительно современное обоснование и развитие тейлоризм
нашел в концепциях деквалификации труда в ходе научно-технического
прогресса, теоретическую основу которых заложили Д. Брайт (США) и Ж.
Фридман (Франция) еще в 50-х годах. Согласно подобного рода теориям,
по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников
и примитивизация их трудовых операций. Творческие, интеллектуальные
функции будут все больше концентрироваться в сфере разработок и
проектирования. Несмотря на постоянное расширение области приме-
нения техники и сокращение доли человека в трудовых операциях, труд,
даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется
примитивным, однообразным нетворческим.

Однако впоследствии прогнозы теоретиков деквалификации труда
не получили достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель
труда и управления все чаще стала пробуксовывать. В условиях
нарастания динамизма производства, частого изменения
производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в
производственном процессе задач, массового применения сложного,
многофункционального оборудования тейлоризм все чаще
рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных
моделей управления, соответствующих современной стадии НТП (хотя и
сегодня тейлористские методы в форме неотейлоризма или тейлоризма «с
человеческим лицом», смягчающие производственный климат, достаточно
широко используются в управлении). Что же послужило причиной
определенного устаревания тейлористской системы организации
производства и управления, свойственных ей представлений об
управлении персоналом?

Похожие работы

Стратегическое управление персоналом

Скачать

72988

5

39

... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...

Эффективное управление персоналом организации

Скачать

17059

0

0

... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...

Управление персоналом в США и Японии

Скачать

74246

0

0

... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте   Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Скачать

90543

4

0

... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...