Привлечение кандидатов

2. Привлечение кандидатов.

Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом:

Поиск внутри ОС.

Подбор с помощью сотрудников.

Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.

Объявление в СМИ и реклама.

Государственные и частные агентства.

Интернет.

Работа в ВУЗах города.

Отбор персонала.

Отбор персонала в ОС может включать:

Первичный отбор.

Собеседование.

Наведение справок о потенциальном клиенте.

Собеседование с руководителем структурного подразделения.

Испытания.

Принятие решение о найме.

Первичный отбор.

Обычно включает в себя анализ списка кандидатов по замещению вакантной должности с учетом предъявляемых требований.

Главная цель отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик для замещения должности.

Предлагая к реализации первичный отбор, менеджер по персоналу должен иметь представления о бюджете, принятой стратегии, корпоративной культуре, значимости конкретной должности для ОС.

Для наиболее распространенных методов:

Анализ анкетных данных.

Тестирование.

Иногда экспертная поддержка.

Анализ анкетных данных предполагает вычленение из общего массива имеющихся характеристик о кандидатах наиболее важных с точки зрения менеджера и могущих быть рычагом управления для линейных менеджеров.

Анализ анкетных данных позволяет сравнить фактические данные кандидата с собственной моделью должности.

Вопросы в анкете могут быть проставлены в достаточном количестве, но их сумма для последующего анализа должна соответствовать времени, которым может располагать менеджер при их анализе.

Данный метод достаточно дешевый, но весьма ограничен в оценках.

Тесты имеют две разновидности:

по общесоциально-психологическим параметрам;

в области узкой профессии.

Сложность тестов зависит от должности и от соответствующего набора профилирующих вопросов, ответы на которые связываются с рыночной деятельностью ОС.

При тестировании необходимо учитывать психологическое состояние отвечающих на вопросы, наблюдать за ними и незаметно для последних оформление менеджером собственных впечатлений.

Исследование почерка. Данный метод основан на теории, объясняющей подчерковеркивающие особенности человека.

Собеседование.

Основная задача собеседования в определении ограниченного количества кандидатов, с которыми ОС могла бы сотрудничать.

Цель: оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации.

Работник СУП призван сконцентрировать внимание на общих и специфических особенностях личности потенциального работника.

Технология собеседования может зависеть от:

традиций ОС;

принятой стратегии;

личности менеджера;

поставленных руководителем задач;

собственных амбиций кандидата и т.д.

Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.

Основные вопросы, ответы на которые после собеседования должен получить менеджер:

Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?

Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования ОС?

Подойдет ли кандидат для данной работы?

Технология собеседования:

один на один;

коллективный характер;

при участи членов СУПа, администрации.

Одежда:

Женщины:

незначительные украшения;

нет ярких цветов;

деловой костюм;

нет мини юбок;

в руках маленькая сумочка;

маленький блокнотик с ручкой;

не яркие колготки.

Мужчины:

нет скрещенных рук;

нет нога на ногу;

не протягивает руку первым;

если протягивается рука через стол, то подойти к менеджеру с такой стороны, с какой удобно;

деловой костюм (не яркие цвета)

если менеджер женщина, то входить с уважающим взглядом;

от предложения закурить лучше отказаться.

После проведения собеседования менеджер может навести дополнительные справки о кандидате. Основные источники:

Избирательное мнение сослуживцев.

Инструкция с прежнего места работы.

При необходимости и возможности от органов внутренних дел, налоговой полиции.

Информацию о кандидате от тех людей, чьи имена и фамилии сообщает сам кандидат.

Рекомендательные письма.

Собеседование с линейным менеджером.

Собеседование проводится с будущим руководителем в присутствии члена СУП. Первый решает задачи, связанные с профессиональной оценкой кандидата и его возможностей выполнять будущие задачи. Он же призван лично оценить степень возможной профессиональной совместимости кандидата с коллективом, а так же вероятность его успешной адаптации. Представитель СУП решает обычные задачи: отбор, найм персонала.

Кроме того, линейный менеджер обычно:

Предоставляет информацию о своем подразделении.

Информацию о качественных характеристиках вакантной должности.

Информацию о предстоящем выполнении соответствующих функций.

Информацию о режиме и графике работы.

Информацию о системе оплаты труда.

Общие традиции подразделения.

Систему социальной защиты.

И представитель СУП, и линейный менеджер должны заблаговременно готовиться к встрече с кандидатом, исходя из этого выделяются следующие стадии подготовки собеседования:

Собственно подготовка к собеседованию.

Создание атмосферы взаимного доверия.

Интенсивный обмен информацией между сторонами.

Заключение.

Анализ и оценка итогов собеседования.

Испытание.

В решении вопроса о найме обычно принимают участие:

менеджер по персоналу СУП;

руководитель СУП;

линейный менеджер;

один из функциональных менеджеров, в чьем ведении находится направление, в котором будет работать потенциальный кандидат;

один их топ менеджеров;

кадровая комиссия, если она специально создана в ОС.

Решение принято:

трудовая книжка;

паспорт;

ИНН;

автобиография;

страхование;

диплом;

заявление о приеме.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу:

листок по учету кадров;

личное заявление о приеме на работу;

трудовая книжка;

подлинник и копия диплома;

характеристика с последнего места работы;

две фотографии;

должностные обязанности;

ИНН;

контракт, в котором указывается права, обязанности и ответственности сторон.

16