Навигация
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
138115
знаков
8
таблиц
0
изображений
2.1.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В содержание трудового договора (контракта) входит установление условий, на которых работает гражданин. Как правило, содержание трудовых договоров (контрактов) не выходит за пределы законодательно установленных условий трудового договора.
Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135, определены общие требования к содержанию трудового договора (контракта).
Так, согласно абзаца пятого Рекомендаций, при заключении трудового договора (контракт) рекомендуется указывать обязательные условия:
место работы - наименование предприятия, учреждения, организации куда принимается работник. При этом рекомендуется целесообразность указывать в трудовом договоре структурное подразделение (цех, отделение, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что, как указано в Рекомендациях, позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы;
трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии [7, с. 74].
Трудовая функция. Заключая трудовой договор (контракт) стороны указывают наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Это наименование рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалифиационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и тарифно-квалификацонным справочником должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). Такое уточнение дает возможность более эффективно применять действующий в настоящее время механизм гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др. Все эти гарантии связаны с наименованием профессий и должностей [7, с. 75].
Если в сожержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ на двух и более профессий и должностей, предусмотренных в ЕТСК и ТСК, то наименование профессии (должности), на которую принимается (нанимается) работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме работ [7, с. 75].
В соответствии с профессией (должностью) трудовой договор определяет круг обязанностей работника. Эти обязанности формулированы с учетом необходимости выполнения производственной программы, достижения соответствующих результатов, соблюдения режима рабочего времени. Четкое определение в трудовом договоре обязанностей в интересах как работодателя, так и работника. Работодатель получает возможность рационально распределять работы и эффективно организовать труд, а работник имеет четкое представление об объеме выполняемых работ [5, с. 23; 7, с. 76].
Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, то это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте) [7, с. 76]. Предприятие может делегровать право по приему работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т. п. Об этом должно быть сказано в Уставе (положении) предприятия, учреждения, организации. При непредоставлении такого права подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно через руководителя предприятия [5, c. 23; 7, с. 75].
Дата начала работы. Заключение трудового договора не означает одновременное исполнение трудовых обязанностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв по времени между двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу.
Оплата труда. Прежде всего, в трудовом договоре определяется размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности) квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Однако по соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ.
В трудовом договоре также могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда. Если при приеме на работу оговаривается совмещение профессий или должностей, то в трудовом договоре указывается размер доплаты за это совмещение. Конкретный размер доплат определяется исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.
Помимо размера тарифной ставки (должностного оклада) и различных доплат м надбавок в трудовом договоре обычно указываются размер премий и периодичность их выплаты. Такая определенность в премировании дает возможность работнику лучше ориентироваться в условиях материального обеспечения, исходя из результатов своего труда, и является дополнительным стимулом для успешной работы. Количественное соотношение между тарифом (окладом) и премией согласовывается сторонами договора в зависимости от характера и содержания работы, специфики обязанностей.
Режим рабочего времени. В ряде случаев стороны особое значение придают режиму рабочего времени. К примеру, загруженность домашними делами, выполнение работы по разовым договорам с различными организациями исключает для работника возможность работы с полным рабочим временем, вызывает необходимость иметь два-три дня в неделю, свободные от работы. Все эти вопросы могут быть решены в трудовом договоре путем указания дополнительных условий о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т. д.
Вместе с тем имеются и такие дополнительные условия, которые в зависимости от конкретных обстоятельств трансформируются из факультативных в обязательные. Так, по общему правилу, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается по соглашению сторон. Однако по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 49 КЗоТ РФ). Слово “обязана” означает, что в таких случаях не может быть уважительных причин для отказа в заключении трудового договора на условиях неполного рабочего времени. Ссылки администрации на отсутствие возможностей устанавливать женщинам неполное рабочее время не должны приниматься во внимание.
Время отдыха. Минимальная продолжительность отпуска в 24 рабочих дня, установленная законом, может быть откорректирована в сторону ее повышения. Если на предприятии применяется дополнительный отпуск, то его дифференциация также возможна с помощью трудового договора (контракта). То есть, учитывая профессиональные навыки работника, заинтересованность предприятия в приеме его на работу и другое, стороны вправе включить в трудовой договор (контракт) условия о предоставлении работнику сколь угодно продолжительных оплачиваемых работодателем отпусков, как основного, так и дополнительных.
В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные по сравнению в законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания за счет средств предприятия.
Но дополнительные условия труда касаются не только прав и гарантий работника. На него могут быть возложены и дополнительные обязанности, не свойственные другим членам коллектива, например, по соблюдению коммерческой тайны.
Во многих случаях прием на работу оформляется с условием об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Это дает возможность проверить квалификацию работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов - расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.
Необходимости оговаривать в трудовом договоре иных условий нет, но если стороны решили оговорить в договоре и иные условия, то в этом случае действует норма ст. 5 КЗоТ РФ, из смысла которой вытекает, что в трудовом договоре стороны могут устанавливать любые условия, в том числе и существенно отличающиеся от законодательных, но эти условия ни в коем случае не должны ухудшать положение по сравнению с законодательством и автоматически являются недействительными.
Похожие работы
... за увольнения за счет повышения размеров денежных выходных пособий и компенсаций увольняемым работникам за причиненный им ущерб. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проведя комплексное исследование правового регулирования трудового договора по законодательству России и зарубежных стран, можно сформулировать следующие выводы: 1. Понятие трудового договора и по законодательству России и зарубежных стран схожи. По ...
... данным Госкомстата России, до 3%), а в мировой промышленной продукции — с 4,6 до 1,8%. Будучи среднеразвитой страной, по ряду параметров она занимает промежуточную позицию в мировой экономике между развитыми и развивающимися странами. В период с начала 30-х до конца 80-х гг. в СССР господствовала административно-командная система, отечественная модель которой предполагала тотальное господство ...
... чрезмерно высоких трансакционных издержек (затрат на заключение сделок). Механизм прямого директивного управления позволяет экономить трансакционные издержки, поэтому фирмы вытесняют рынок. Тогда возникает вопрос, почему вся экономика не может функционировать как одна гигантская фирма?. Коуз отвечает на это так — координация экономической деятельности с помощью приказов из одного центра также ...
... ее порабощения. Ибо ни один из народов страны не потерпит порабощения в любой его форме. Нужны бдительность и сознательная активность. Июль 1991 г. Приложение 1. Военно-политическая оценка разгрома СССР в третьей мировой (холодной) войне «Наша политика должна вызвать коренные изменения советской системы. Обойдется дешевле, если эти изменения явятся результатом действия внутренних ...
0 комментариев