Навигация
Исторические корни института высших управляющих
147926
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.1 Исторические корни института высших управляющих.
В большинстве работ отечественных и зарубежных специалистов, содержащих анализ японской системы управления, главное внимание уделяется таким её особенностям, как философия патернализма, групповое принятие решений, пожизненный найм, повышение заработной платы и продвижение по службе в соответствии с возрастом и стажем работы. Однако управленческое звено японского управления компаниями - высшие управляющие, как правило, остаются за рамками исследований. В связи с этим представляет интерес процесс формирования основных черт социально - экономического портрета высших управляющих в Японии, критерии их подбора и распределение обязанностей, величина доходов.
Как известно, развитие процесса отделение капитала-функции от капитала-собственности привело к тому, что на современном этапе ведущую роль в управлении компаниями играют менеджеры. Расширение масштабов капиталистических предприятий обусловило процесс обособления функции управления и передачи её в руки профессиональных менеджеров, способных определить, какая политика в данной ситуации наилучшим образом соответствует объективным процессам и обеспечивает наибольшие прибыли.97
Появление института высших управляющих следует связывать с периодом феодализма, так как в этот момент истории Японии начинают складываться будущие концерны современной Японии , а именно торгово- промышленные дома, самые известные и старейшие это: Мицуи, Сумитомо, Мицубиси. Образование торгово-промышленных домов приходится на 16 век. Именно с появлением в японской экономике того периода такой структуры как торгово-промышленный дом, следует связывать и появление специфического института высших управляющих.98
Социальная организация японского феодального общества, характеризовалась специфической системой, которая сделала семью (дом) основной единицей торговой и промышленной деятельности. Она также способствовала тому, что из практики использования главного приказчика (банто), как опоры главы торгового дома, вырос специфический институт высших управляющих. Термин «банто» до последнего времени использовался для характеристики отношений между главой фирмы и высшими управляющими.99
Ведением дел в торгово-промышленых домах занимались так называемые «банто» – или старшие приказчики и управляющие, проникнутые феодальной преданностью к главе дома. Японские концерны, такие как Сумитомо и Мицуи разработали крепкую и совершенную систему «банто», ещё с феодальных времён. «Банто» – это наёмные служащие, высшие «банто» выполняли функции высших менеджеров, вместе с тем они не располагали той свободой действий, которой располагают современные менеджеры. Однако, даже в крупных японских концернах ко времени окончания Второй мировой войны (1945 г.) была ещё действенна система феодальных взаимоотношений по типу «сеньор-вассал», как между семействами возглавлявшими дзайбацу и служащими, так и между служащими различных рангов. Подобная система пронизывала всё японское общество.100
Что касается найма высших служащих, то существовала система отбора наиболее способных, обучения и воспитания в духе «традиций дома» с последующей расстановкой на руководящих постах и щедрого вознаграждения за деловые качества, преданность фирме и интересам семейства. Обычно служащие дома, вплоть до самых высших, подписывали письменную клятву верности компании и её хозяину. Переход их на службу в другую компанию считался позором и нарушением морального кодекса.101
Служащие одного концерна образовывали, своеобразный клан, члены которого были связаны между собой родственными связями. Система подчинения строилась по ступени: глава семейства, члены семейства, высшие банто (дайбанто), управляющие среднего звена (побанто), низший административный аппарат.102
Эта система обеспечивала японские концерны преданными и исполнительными кадрами наёмных служащих на всех уровнях от рядового рабочего до генерального директора. Были и недостатки такой системы: архаичность, подавление энергии и личности и прав человека. Однако, как отмечалось выше, данная система сохранилась вплоть окончания Второй мировой войны.
2.2. Японские управляющие на современном этапе.
На протяжении почти всего послевоенного периода состав в японских акционерных компаниях был примерно одинаковым: председатель правления, президент, вице президент, управляющий директор, директор распорядитель, исполнительный директор, а также директора возглавляющие ключевые отделы компании. Кроме того в ряде фирм имеются исполнительные вице-президенты, генеральные консультанты. Часто, однако, на эти посты назначаются в порядке «почётного продвижения», так как занимающее их лицо не несёт весомых обязанностей и не принимает активного участия в принятии решений.103
Высшее звено управления японских компаний характеризуется не только относительной стабильностью должностного состава, но и устойчивостью их численности. Так в конце 50-х начале 60-х годов на 10000 занятых приходилось примерно 17 представителей высшей администрации, а в конце 70-х начале 80-х – 18 представителей высшей администрации.104
Важную роль, которую играет высшее звено управления, обуславливает вполне определённые требования к кандидатам на соответствующие должности. При этом учитываются цели компании, а также набор персональных качеств, необходимых для выполнения функций, возложенных на высших управляющих. Опрос, проведённый в начале 60-х годов, показал, что основным критерием при подборе кандидатов на пост высшего управляющего являлись способность к принятию оперативных решений (11,4%), специальные знания в области технических проблем (16%), общие знания в области предпринимательства (37,4%). В компаниях исследованных в первой половине 80-х годов, при подборе кандидатов на высшие управленческие должности, наибольшее внимание уделялось на способность лидировать (53,2% компаний), здоровье (46,8%), решительность (46,8%), проницательность (27,7%), умение привлекать к себе людей (25,1%), чувство ответственности (17%).105 Столь явное перемещение акцентов на черты характера объясняется, видимо усложнением условий предпринимательской деятельности в период после перехода к умеренно низким темпам экономического роста, резкое обострение конкурентной борьбы, особенно усиливает значение неординарного мышления как неотъемлемого слагаемого качеств делового человека.
Примером современного высшего управляющего может служить Акио Морита, являющийся одним из основателей электротехнической корпорации «Сони» и председателем её правления. Его портрет включает в себя многие характеристики лидеров делового мира Японии. Обладая настойчивостью, разносторонними, незаурядными способностями, умением принимать самые неожиданные, рискованные решения в любом направлении деятельности, будь то сфера производства новой продукции, подбор управленческих кадров или взаимодействие с персоналом, А. Морита из небольшой компании, в которой работало в период её основания в конце 40-х всего 20 человек, сформировал корпорацию, получившую известность во всех странах мира.106
Деловые качества японских высших управляющих привлекают внимание многих зарубежных кампаний. Вследствии этого ведущие менеджеры японцы с середины 80-х годов начали получать от зарубежных фирм предложения о заключении контрактов на работу. Так, «Американский банк национального развития» в конце 1987 года пригласил на работу, в своём финансовом департаменте, сроком на семь лет Н. Ватанабэ, бывшего эксперта по странам Латинской Америки экспортного отдела компании «Мицубиси дзидосё». Н. Ватанабэ родился в 1932 году, поступил на работу в группу «Мицубиси» после окончания испанского отделения Токийского института иностранных языков в 1956 г. Он работал в течении 16 лет представителем отдела маркетинга и координации в Сальвадоре и Гватемале в 1984 году, был признан в отделе лучшим экспертом по зарубежным странам.107
Похожие работы
... на постоянной основе. Таким образом, в будущем бакалавры должны составить значительную часть рабочей силы. VI. «ИДЕАЛ УЧАЩЕГОСЯ НАРОДА» И МОДЕЛЬ ОБРАЗОВАНИЯ ХХI ВЕКА В ФОРМЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ОБЩЕСТВА. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ «Доктрина» российского образования исходит из «идеала учащегося народа» сформулированного В. И. Вернадским в начале ХХ века. Этот общественный идеал исторически сложился в ...
... менталитетом вынужден уступить место менеджеру с творческим мышлением и высокой культурой человеческих отношений. Менеджеризм вытесняется синергизмом. 3. Перспективы развития менеджмента 3.1 Проблемы и перспективы современного менеджмента, связанные с российской действительностью Сущность управления в административно-командной системе хозяйствования была идеализирована и доведена до ...
... повлиял на работу американских компаний, занимающихся недвижимостью, замедлив слишком быстрый рост этой отрасли экономики США. Если в 1998 г. темпы расширения строительства составляли 23%, то в текущем году они по прогнозу исследовательской компании "McGrow - Hill", не превысят 5%. Тем не менее, общая стоимость контрактов, заключаемых американскими строительными фирмами. В 1999 г., как ожидают, ...
... и укрепления его позиций на внешнем и внутреннем рынках (рис. 1.3). Важность разработки эффективной системы организационно-экономических мероприятий поддержки управления конкурентоспособностью промышленного предприятия подтверждается работами [10, 21, 47,73]. ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ Исследования, проведенные в первой главе, позволили сделать следующие выводы: 1. Высокая ...
0 комментариев