По горизонтали (между сотрудниками одного уровня)

2. По горизонтали (между сотрудниками одного уровня)

По вертикали (между рук-ем и подсиненым)

3.Кранструктивный т.е. созидательный позволяет сделать выводы и решить проблемы.

Деструктивный (разрушительный) Дестабилизует, одна сторона жестко настаивает на своих мнениях, не желающие выслущивать другую сторону, унижая при этом другую сторону(СМИ, шантаж, слухи, коррупция).

Конфликты могут быть субъективными и объеутивными.

По сфере разрушения: Деловые, личносноэмоциональные

Причина возникновения: Оплата труда, условия труда, недостатки в организации труда и технологических процессов (режим труда и отдыха) Нарушение охраны труда, аварии, неверная регламинтация прав и обязаностей сотрудников.

Не грамотный подбор кадров и как в следствии нарушении совместимости сотрудников. Не соблюдение субординации, деловой служебной этике .Не соблюдения самим рук-лем, сотрудниками норм трудового законодательства.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации.

1.Пойти на компромисс, пойти на уступки для регулирования разногласий. Это лишь временная мера перемирия, конкретная ситуация остается.

2.Игнорировать: уход, отклонения от конфликта

3.Конкуренция: результат кофликта важен для одной из сторон ей ничего терять, она обладвет достаточным авторитетом, ресурсами и т.д. т.е.она более конкурентна, способна вл всем побеждать.

4.Приспособление – одна из сторон изменяет во время конфликта свою позицию, поступается своими интересами признает собственую неправоту, при этом понимает что иной конфликт гораздо важен для другой стороны, но не для неё (дарим победу другой стороны)

5.Сотрудничество.Все быстрые конф-е вопросы решаются обеими сторонами, происходит совместное решение.

Мотивация труда подчиненных различные типы личности.

Мотивация это процесс стимулирования себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации, известны множества способов мотивации. Метод «кнута и пряника» это преднамеренная интенсивная использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сравнимая с легендарным методом заставляющих двигаться «осла» в перед.

Мотивация это процесс побуждения сотрудников работать эффективнее говоря о мотивации труда, необходимо рассмотреть личность человека с точки зрения Гиппократа о холерики (сильный, не уравновешенный, подвижный) Меонхолик (не уровновешеный, слабо подвижный) Флегматик (сильный, уравновешенный, мало подвижный).Сангвиник (уравновешенный, подвижный)

При общении с разными типами людей при воздействии на лтчность необходимо учитывать темперамент, кот-й выраж-ся в движении, поступках, речи, менера поведения

 

 

Факторы ведущие к росту эффективности

1.Чистолюбие 2.Оправдания ожидания окружающих

3.Боязнь оказаться неспособным выполн. Работу

4.Стремеления к более высокому статусу

5.Желание повысить уровень жизни

6.Интерес к новым испытаниям

7.Необходимость обеспечивать семью

8.ответственность перед окружающими

Факторы препятствующие росту эффективности

1.Нежелание рисковать

2.Нехватка уверенности в себе

3.Недостаток поддержки

4.Отсутствие нужных навыков

5.Боязнь неизвестного

6.Недостаточная энергичность

7.Незнания самого себя

8.Источное представления о себе

9.Отсутствие поддержки со стороны руководителя

10.Недостаточный потенциал

Школы управления

Школа Тейлора(1885-1920). Школа научного управления.

1.Использование научного анализа для определения лучшего способа выполнения задач.

2.Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и последующее их выполнения.

3.Обеспечение работников ресурсами для эффективного выполнения поставленных задач.

4.Систематическое и правильное выполнения форм материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделения планирования и обдумывания от самой работы.

2) Школа Анрифайоля (1920-1950). Классическая школа управления.

1.Развитие принципов управления

2.Описание функций управления

3.Системный подкад к управлению всей организации

3)Школа Энтони Майо (1930-1950). Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

1.Применения приемов управления межличными отношениями для повышения производительности и морального удовлетворения.

2.Применения наук о поведению человека применительно к управлению и формированию организации таким образом чтобы рабочий мог полностью реализовать свой потенциал, свои возможности.

4)Современная школа науки управления(1950)

1.Развитие наличных методов управления и обеспечивает помощь руководителю принимающему укрепления решения.

2.Обеспечивает понимания сложных управленческих процессов на основе разработки предварительных моделей.

3.Совершенства структур управления и процесса управления.

Модель современно менеджера.

1.Обладать:

-Способностями(орган-ми,пред-ми)

-знаниями(по мен-ту, эк-ми, псих-ми, юр-ми, тех-ми, пол-ми и т.д.)

-индивид-ми началами, ответственность, целуст-ть, настой-сть, диспил-ть, работосп-ть)

-здоровьем

-опытом

2.Мыслить

-стратегически (на будущее) -экологически

-взаимосвязанно и логично -пространственно

3.Быть

-честным -предприимчивый

-комппетентным -преданным своему делу, кол-ву

-коммуникабельным (общение с людьми)

4.Знать

-стратегия и тактику (своей фирмы, пок-лей, пост-ков, знать свое положение на рынке, свои цели и задачи, пути их реакции

-Методы управ-я (эк-ния, соц-псих-ие, организационно-правовые.

-функции управления (планиров-е, мотивация, контроль, организация)

-объекты управления (ресурсы свой фирмы, структуры товаров и услуг, производства структуры пок-лей)

-систему контактов и связей (банки, пост-ки, пок-ли)

-систему в которую входит объект управления (АО,ЗАО,ООО,концерн)

5.Соблюдать

-действующие законы и норм. акты страны(ГК РФ, КзоТ, УК)

-кодекс чести менеджера

6.Уметь

-ставить цели и задачи

-определять стратегию пр-я

-анализировать, предвидеть

-умеренно рисковать

-управлять персоналом, финансами и произ-ом

-находить компромисс решения

-выстоять в конкурентной борьбе

Модели менеджмента

Американская

1.Индивидуальный характер принятия решений

2.Индивидуальная ответственность

3.Строго формальная процедура и органы контроля

4.Строго формальная структура управления

5.Развит индивидуальный контроль рук-ля

6.быстрая оценка результатов труда и ускоренное продвижение по службе

7.Основные качества руководителя профессионализм, инициатива

8.Ориентация управления на отельную личность

9.Оценка управления по индивидуальным результатам каждого.

10.Формальное отношение с подчиненными

11. Деловая карьера обусловлена личным результатами и достижениями.

12.Подгтовка менеджеров узко специализированного типа.

13.Оплата труда менеджеров по индивидуальным качествам и результатам.

14.Краткосрочный найм на работу

Европейская

1.Умения работать с людьми их заинтересованность в экономических результатов фирмы базируется на знании человеческого фактора.

2.Оплата труда менеджеров их материальное стимулирование осуществляется по решению коллектива.

3.Обучение в специальных учебных заведениях по специальным программам.

4.Переговоры с инофирмами ведутся на языке клиента.

5.Приоритеты управления людей стратегическое планирование и контроль за оплатой труда и налогообложения

6.Основная цель управления повышение производительности труда за счёт качества.

7.Уделяется большое внимание дальнейшей классификации менеджеров.

8.Большое внимание уделяется укреплению национальной валюты, занятости населения, изучения и исследования рынка товаров и услуг.

9.Систематемотичное аттестация фирм, товаров, кадров с целью поддержания их конкурентоспособности.

10.Социальная направленность бизнеса.