Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации

2.1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации.

Основная задача на этом этапе – поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала своего дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источника инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

Задачи кадровой службы – направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Необходимо отметить, что такой кадровой службы нет в 99,9 % вновь создаваемых организаций. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки «отцы – основатели» от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создать такого рода подразделение.

Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, предоставить расчет изменения качественного и количественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты , в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости кадровой формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится определенной проблемой, и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

Подготовка организационного проекта:

-     проектирование организационной структуры;

-     расчет потребностей в персонале;

-     анализ кадровой ситуации регионе;

-     разработка системы стимулирования труда.

Формирование кадрового состава:

-     анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

-     определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.

Разработка системы и принципов кадровой работы.

-     формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

-     формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);

-     разработка систем сбора, хранения и использования кадровой информации.

2.2. Формирование кадровой службы.

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно отметить:

-     помощь фирме в достижении ее целей;

-     эффективное использование мастерства и возможностей работников;

-     обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

-     стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

-     развитие и поддержание на высоким уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

-     связь управления персоналом со всеми служащими;

-     помощь в сохранении хорошего морального климата;

-     управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации[1].

Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того, чтобы иметь возможность реализовывать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную сеть (См. Приложение 1).

Однако для вновь создаваемой организации все это «великолепие» широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно.

Что надо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?

Похожие работы

Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

Скачать

54142

4

6

... быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования. Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как ...

Основные направления кадровой политики на предприятии (на примере УЖДТ г. Красноярска)

Скачать

34892

12

4

... Профессиональная ориентация, обучение и трудоустройство. Частичная занятость. Социальная помощь, в первую очередь психологическая. Закрытая кадровая политика 1. Стадия формирования Создание собственных институтов Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. Привлечение друзей, родственников, знакомых. 2. Интенсивный рост. Планирование карьеры. Разработка ...

Организация работ на фирме

Скачать

44171

1

3

... позволяет более точно идентифицировать её основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а так же особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения. Трудовой коллектив. Одной из главных составляющих успешной работы фирмы являются её работники. Очень важно создать работоспособный коллектив, способный решать поставленные перед ним задачи. ...

Совершенствование системы управления персоналом в условиях организационных изменений на этапе роста и расширения организации на примере ООО "Авангард"

Скачать

128232

13

1

... пополнения собственного оборотного капитала за счет внутренних и внешних источников. 3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «Авангард», на этапе роста и расширения организации 3.1 Построение «дерева решений» совершенствования системы управления персоналом в ООО «Авангард» Необходимые совершенствования произвести невозможно без системного подхода к определению ...