Распоряжение (индивидуальные)

2. Распоряжение (индивидуальные).

17. Организация контроля выполнения решения.

Решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей.

По своему содержанию контроль это сбор и обработка информации о траектории движения управляемого объекта. сопоставление ее с параметрами, заданным решением ( планом, программой), выявление отклонений, анализ причин, вызвавших такие отклонения и сбои, их оценка и выводы.

Задача контроля не в том, чтобы зафиксировать невыполнение, срыв решения, а в том, чтобы не допустить такового срыва. т.е. достигнуть цели в намеченные сроки. Поощрять контролеров следует за выполнение задания всем коллективом, а не за то, что они "поймали" виновных.

Особый аспект контроля - профессиональное наблюдение за использованием финансовых и кредитных средств, за денежными потоками.

В коммерческих структурах движение денег фиксируется в соответствующих балансах, где результаты и затраты имеют количественное выражение, взаимосвязаны между собой. Их контролируют: рынок, акционеры и специальные аудиторские организации.

В бюджетном секторе, где основными целями выступает решение социальных проблем. конечные результаты во многих случаях имеют качественный характер и не поддаются точному количественному измерению. поэтому велика вероятность появления злоупотреблений. Это обуславливает необходимость создания адекватной системы отчетности и контроля. Все бюджетные организации и учреждения обязаны регулярно предоставлять в вышестоящие органы статистическую информацию по установленным формам и специальные финансовые отчеты.

В ходе контроля и анализа результатов социально-экономического региона ( предприятия) руководство вынуждено вносить коррективы в принятые решения. Документ не может оставаться правильным на все время т.к. любая социальная и хозяйственная система движется во времени и меняется, спустя некоторое время ситуация становится другой. Могут появиться новые элементы и связи внутри системы. Часто трансформируются внешние факторы. Одним словом, руководитель приходит к выводу. что в новой ситуации возникают иные проблемы и нужно скорректировать стратегический курс, а значит принять новое решение.

Так начинается очередной управленческий цикл.

Контроль необходим:

1) т.к. существует неопределенность. множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать тому. чтобы задуманное реализовать.

2. Для предупреждения возникновения кризисных ситуаций.

3. Для поддержания успеха, чтобы определить какие именно направления деятельности организации наиболее активно способствовали достижению ее общих целей.

Контроль должен быть всеобъемлющим:

1. Предварительный контроль -по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам в организациях - это способ убедиться. что работа развивается в заданном направлении.

2. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, что позволяет исключить отклонения от намеченных планов (инструкций). Для осуществления текущего контроля необходима обратная связь.

3. Заключительный контроль (обратная связь) используется после того, как работа выполнена. полученные результаты сравниваются с требуемыми. чтобы лучше оценить насколько реалистичны были составлены планы.

18. Оценка эффективности решения

Решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей.

Решение - основной инструмент воздействия профессиональных работников государственной службы и коммерческих учреждений на управляемый объект.

Эффективность решения - один из основных показателей, определяемых посредством сопоставления результатов, ресурсов, издержек, затраченных на достижение решения.

Но такая оценка результатов и затрат не сводится лишь к экономическим критериям (получение прибыли). необходимо учитывать социальные. психологические. экологические. На начальном этапе при появлении проблемы проводится анализ ситуации. чтобы прогенерировать альтернативные варианты решений, провести отбор наиболее эффективного решения. После сбора и обработки информации необходимо выработать наиболее эффективные критерии решений, рассмотреть различные ситуации , зависящие от принятого решения.

Для выработки эффективного решения проводится экспертная оценка (индивидуальная и групповая) для чего формируется оценочная система. включающая основные факторы (критерии) . влияющие на развитие ситуации. В ходе реализации решения возможны корректировка плана действий для более эффективного достижения цели. Эффективность решения оценивается его своевременностью, реальностью, сбалансированностью, экономичностью, действенностью, результативностью.

Схема процесса принятия решений

Постановка проблемы:

- возникновение проблемы

- ее определение

- описание проблемной ситуации

- определение необходимых ресурсов

- формированные решений сбор и обработка информации (получение - сбор - оценка- анализ)

- выбор и реализация решения

- проблемы возможные последствия принятого решения

- план действий по реализации решения

- выполнение принятого решения

- результаты контроля хода реализации

19. Цели и функции управления персоналом.

Управление персоналом (УП) гос. аппарата. Персонал аппарата - основной, штатный проффесионально-подготовленный контингент. УП гос. службы - управленческое воздействие органов гос. власти их руководителей, кадровиков направленное на поиск, оценку, отбор, проф. развитие персонала, его мотивацию, стимулирование на выполнение задач организации. УП внутреннее качество системы гос. службы. Элементы УП: субъект- управляющий элемент; объект - управляемый элемент.. УП как процесс: формирование (прогнозирование структуры, определение потребности, подбор и расстановка, заключение договоров, контрактов, увольнение); использование (продвижение, создание постоянных кадров, улучшение морально-психологического состояния); стабилизация (учет квалификации, средства ее повышения, выявление потенциала, обучение , переподготовка.)

УП как структура отдельные управления, сектора....

Функции УП: универсальные - планирование, организация, координация, регулирование, контроль; специфические - административная (составление структуры, прием, продвижение, увольнение, соблюдение прав), планирование (определение потребности, перспективная оценка), социальная (ЗРП, льготы), повышение качества служебной деятельности, воспитательная (роль личности), информационно-аналитические.

Персонал: производственный (рабочие, делится на основной и вспомогательный); управленческий (делится на руководителей и специалистов)

УП- часть менеджмента, где человек рассматривается как ресурс. Рассмотрим его основные характеристики как ресурса: наличие опыта, квалификация, умение вести переговоры, участие в забастовках. Главная цель управления персоналом связана с целью организации

- необходимо оптимальным образом соединить цели организации и цели работника;

- необходимо добиваться повышения эффективности.

Эффективность = результаты : ресурсы

Функции управления персоналом вытекают из функции менеджмента вообще. Менеджмент как управление возникло как объективная необходимость, согласовывает деятельность людей по достижению целей. Концепции роли персонала в производстве:

Тейлоризм - его кредо: использование трудовых ресурсов, человек, как трудовая функция - наблюдение, замеры, хронометраж, анализ операций ручного труда с целью рационализации.

Вебер - человек должность в системе бюрократической организации.

Анри Фойель его идеи: - прогнозирование - планирование - организация - координация - контроль - анализ.

Управление человеческими ресурсами. Человек как: - трудовая функция, - социальные отношения, - состояние работника.

Управление человеком! Человек объект и субъект управления.

Базовые функции: планирование и подбор (кадровый маркетинг), кадровое планирование - составная часть планирования в организациях. потребность в кадрах - потребность в руководителях по профессиям и квалификациям.

Источники кадрового пополнения

- привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определение источников, отбора и механизмов замещения должностей.

- социально-психологическая и профессиональная диагностика. Оценка кадров - объективное определение степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности. тестирование, собеседование, аттестация ;

- анализ и планирование рабочих мест, управление занятостью связано с целями организации.; - анализ и регулирование внутри коллективных отношений и отношений с внешними партнерами;

- информационное обеспечение системы кадров управления;

- планирование и контроль деловой карьеры, создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных людей в интересах организации ;

- правовые вопросы трудовых отношений (Вебер говорил... служащие должны быть ограждены. защищены от произвола и увольнения);

- разработка концепций и методик стимулирования и мотивации персоналом.

20. Планирование потребности персонала. Подбор, отбор и оптимизация численности персонала

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям. уровню квалификационных требований к персоналу. рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-требования к должностным и рабочим местам. записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документация, регламентирующая различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

Метод основан на использовании данных о времени трудового процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания.

Метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров включает:

планирование персонала, учет штатного расписания и фонда оплаты труда, анализ предлагаемой работы, организация работы, должностная инструкция, требования предприятия к персоналу, поиск внешних кандидатов, требование набора, поиск внутренних кандидатов, сбор информации о кандидатах, отбор кандидата, продажа работы, обсуждение контракта, подписание контракта, начало работы

Подбор персонала включает: - расчет потребности персонала; - модели рабочих мест, формализованное описание количественных и качественных характеристик; - профессиональный отбор, изучение персонала; - формирование резерва кадров.

Грамотное, научно обоснованное решение, возникающих здесь проблем, позволяет не только рассчитывать потребную численность работающих по профессиям. квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации.

Расчет численности требуется уже на стадии заключения договора на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции.

Расчет численности имеет и важное социальное значение. Рынок и конкуренция признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма временного обслуживания, норма численности.

Нормы, применяемые для расчета численности управления персоналом: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма управления, норма соотношения, норма численности.

21. Профессиональное развитие и обучение персонала.

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов.

Профессионализм это синоним компетентности - обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические. социальные и т.д.

В своем отношении к подготовке кадров фирмы подразделяются на 2 группы. Сторонники экономического роста путем "больших скачков" предпочитают приобретать более квалифицированные кадры из вне. предполагая получить непосредственные результаты в ближайшем будущем.

Сторонники внутфирменного обучения рассматривают затраты на него не как на текущие издержки, а как на капитализированные вложения, позволяющие восстанавливать и наращивать ценность "человеческого капитала" фирмы. (Японская система пожизненного найма - ротации кадров). Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики - человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.

Обучение персонала

- инвестировать в человеческий капитал столько же, сколько и в оборудование;

- обучать тех, кто пришел на работу

- обучать всех технике решения проблем

- использовать обучение в качестве инструмента доверия

- во время кризиса затраты на обучение увеличить

Опытный руководитель должен чутко уловить период спада деловой активности человека - необходим перевод на новый участок работы.

Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

Конституция ст. 43.

“Образование через всю жизнь”.

Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.

22.СПОСОБЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Важнейшим компонентом работы с кадрами является система оценки. Ее цель - объективное определение степени соответствия работника занимаемой должности.

Сначала организация должна определить, по каким критериям оценивать кадры, точно сформулировать требования. Могут быть использованы:

- мировоззрение (образ мышления, отношения к обществу);

- компетенция;

- организаторские способности;

- умение привлечь к себе людей (быть ориентированные прежде всего на них).

Оценка персонала включает в себя:

- оценка потенциала работник,

- оценка индивидуального вклада,

- аттестация кадров.

Оценке претендента всегда предшествует собеседование, в процессе которого выясняется есть смысл подвергать его дальнейшим обследованиям. (оцениваем поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.)

Последующую оценку претендента можно проводить по-разному.

- метод "центра оценки", суть в оценка результатов с помощью задания различных практических ситуаций,

- "система оценки деятельности" по итогам работы за год (применима к руководителям государственной службы)

- аттестация

- экспертная оценка, привлекаются независимые специалисты и дают объективную оценку.

Эффективными средствами является гласность при подборе кадров.

23. Подготовка руководителей, планирование карьеры.

Действующим руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

Потребность в качественном обновлении кадрового потенциала - естественное следствие кардинальных перемен в общественно-политической жизни страны. особую значимость приобретает создание специальной системы их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Объекты планирования кадров руководителей: потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. источники кадрового пополнения - привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определения источников. отбора и механизмов замещения должностей.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями. предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения. стажировки.

Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

Конституция ст. 43.

“Образование через всю жизнь”.

Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.

Планирование карьеры: создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных руководителей в интересах организации и с их согласия, включая разработку индивидуальных программ их подготовки. Планирование карьеры - многообещающее средство мотивации руководителей. При этом для карьерного руководителя на весь период его службы устанавливается траектория движения вверх по служебной лестнице, а нередко и по горизонтали.

Реальный рост возможен только в случае. если работник выполняет все необходимые для этого действия, прежде всего растет профессионально. В организации, где разрабатывают карьерные планы, существенно лучше обстоят дела с заполнением вакансий, меньше неприемлемых ошибок, заблуждений в отборе, расстановке и продвижении кадров.

24. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.

Качество персонала управления задает качество управленческих решений, а значит, результатов деятельности организации.

Проблемы: недостаток кадров управленцев. Естественные кардинальные перемены в общественно-политической жизни страны привели к потребности в качественном обновлении кадрового потенциала. Ныне в сферу управления пришли новые люди, принесли с собой накал митинговых страстей, тогда как от них ждут компетентности и понимания важности своей миссии, отсюда возник дефицит компетентности, низкий профессионализм государственных служащих.

- невнимание к вопросам мотивации и стимулирования. Человек как личность всегда на последнем месте.

- недостаток внимания к службам управления персоналом; кадровые службы сведены к минимуму, невостребованы; проблемы подготовки кадров и их оценки - нет планирования. отсутствие средств нет системы аттестации - необъективные оценки; невостебованность научных разработок - организационных, структурных. психологии конфликтов; в государственной службе негативное отношение к чиновнику.

Кадровая политика в государственной службе - система мер. Те же проблемы, что и в целом по стране - нет системы. Основным инструментом в реализации кадровой политики является - планированиеперсонала, без него невозможно своевременное комплектование аппарата управления. Объект планирования - потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. Источники кадрового пополнения - привлечение работников требуемой профессии и квалификации, механизм замещения должностей; кадровая адаптация - совокупность мероприятий по вовлечению вновь нанятых кадров в сложившуюся систему внутри коллективных отношений.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями, предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения и стажировки. В последние годы создана значительная правовая база для такой работы. Закон Российской Федерации "О государственной службе". Указ Президента "О квалификации требованиях по государствам должностям..."

Гос. кадровая политика (ГКП) - составная часть внутренней и внешней политики государства;

- стратегия и тактика г-ва в работе с кадрами, с целью формирования и рационального использования ресурсов обществ;

- система официально признанных целей, задач приоритетов, принципов и стандартов деятельности г-ва по регулированию кадровых процессов и отношений; - система теоретических знаний идей взглядов отношений и организационно практических мероприятий гос. органов направленных на определение форм и методов кадровой работы.

ГКП зависит от: типа г-ва (демократическое, правовое, социально-ориентированое, светское, многонац.), отношений форм собственности, сложившихся экономических и политических отношений, ценностных ориентаций большей части общества, его финансовых и материальных возможностей.

Сущьностные черты ГКП: научно обоснованной, комплексной многоуровневой, социально справедливой, высоконравственной, правовой, законной, перспективной.

находится в постоянном развитии, должна быть рассчитана на перспективу, должна постоянно корректировать, основной инструмент внутренней и внешней политики, должна быть основана на концепции (признанная лигитимно система исходных ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов г-ва к решению кадровых проблем.

25. Стили руководства. Модели лидерства

Стиль - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, позволяющая заставить подчиненных делать то, что в данный момент нужно. Форма отношений между руководителем и подчиненными. Стиль зависит от человека и окружающей среды.

Стили управления:

- директивный (авторитетный) стиль- воздействие посредством приказов. Догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле;

- либеральный стиль - отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, не желание принять на себя ответственность за решения и их последствия;

- демократический - расположен к делегированию полномочий. представляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам занимается наиболее сложными и важными вопросами. Это на практике. Это наиболее результативный стиль, поскольку он полнее согласуется с природой человека. с приемлемым для него методами воздействия на личность.

Ситуационное руководство.

Лидерство - тип взаимодействия между людьми в основе которого лежат доверие, авторитет, признание, личные симпатии, стремление учится, побуждающее людей к достижению общей цели.

Лидеры: ведущие; ведомые.

Черты лидеров:

Интеллектуальные способности (ум, логика, концептуальность, знание дела, проницательность, оригинальность)

Личные черты - гибкость, смелость, энтузиазм, одержимость, самостоятельность, властность.

Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие, коммуникабельность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.

Лидерство это процесс внутренней, социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.

Руководство процесс управления трудовой деятельностью коллектива на основе административно-правовых полномочий.

Модели лидерства:

1. Блэйк и Мутон применили управленческую решетку, они обнаружили. что самым эффективным "лидером команды " будет тот, в чем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая - о производительности.

2. Модель Фидлера рассматривает три переменных: -отношение между руководителем и членами группы; - структура задачи и должностные полномочия

3. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается. что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный -в зависимости от зрелости исполнителей.

4. Модель Арджирс - самая эффективная в сегодняшнем мире быстро меняющихся событий, это стиль ориентированный на реальность.

26. Мотивация как функция управления

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин побуждающих человека действовать ( мотивов) и внешних причин побуждающих человека действовать (стимулов). Мотивация, сложное социально-психологическим явлением.

Мотивация является: объектом и функцией управления; - сознательным выбором человеком того или иного типа поведения, деятельности в зависимости от воздействия внутренних и внешних побудительных факторов.

Схема модель поведения работника.

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

27. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работника. факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.

Общие принципы системы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже хорошо известны. К ним относятся такие принципы, как:

гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда,

гибкость режимов занятости,

участие работников в прибыли и доходах,

субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки. оздоровления и др.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико-технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и решающее. стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим. а труд, реализующий и развивающий мотивацию - мотивирующим.

Внешние факторы:	Мотиваторы:
- политика фирмы и предприятия	- успех
- условие работы	- продвижение по службе
- заработок и т.д.	- признание и одобрение результатов работы
- заработок и т.д.

28.Типы, причины конфликтов и способы из разрешения

От латинского conflictus столкновение

Конфликт - тип взаимодействия, столкновение интересов, которые трудно удовлетворить одновременно. Основные элементы конфликта:

1. Конфликтная ситуация -ситуационное противоречие

2. Инцидент - действие со стороны оппонентов. направленные на достижение их целей. противоречащих целям друг друга.

3. Эмоциональные переживания участников

4. Необычное поведение участников - желание отстоять свою правоту.

Оппоненты - - участники конфликта. Важно учитывать ранг оппонента - сравнительная сложность его структуры. Например, личность группы, социальный институт. Следовательно сила оппонента определяется его рангом + признание этого ранга обществом. следовательно сила оппонента определяется не только его внутренними ресурсами, но и приоритетами в обществе.

Основные типы:

а) по рангам участников: - внутриличностные; -между личностью и группой; - межгрупповые

б) на основе: -эмоциональные; - мотивационные; - деловые

в) по характеру возникновения: - объективные целенаправленные; - объективные нецеленаправленные; - субъективные целенаправленные; - субъективные нецеленаправленные

г) по результатам: - деструктивные; - конструктивные

д) по степени управляемости: - прогнозированные; - запланированные; - контролируемые; - управляемые

Причины:

конфликты порождаются тремя системами, составляющими организацию:

-организационно-технологической;

- экономической;

- микросоциальной.

Все они рассматриваются в русле следующих характеристик:

- элементы и связи между системами;

- цели системы;

- вырабатываемые ею продукты;

- потребляемые ресурсы;

- функционирование элементов по отношению к системе;

- функционирование системы по отношению к элементам.

Разрешение. Важнейшая предпосылка - проникновение в замысел и психику противника.

Правила разрешения конфликтов:

1. Не сравнивать степень вины участников.

2. Начните разговор с описания конкретной ситуации, которая Вас не устраивает.

2. Выскажите, что Вы чувствуете с связи с конфликтом (я боюсь, я переживаю, опасаюсь) - от объективного переходите к субъективному.

4. Постарайтесь выслушать другую сторону (хотя бы чтобы проникнуть в сознание).

5. Разберитесь в скрытых мыслях, допущениях (не надо придумывать и додумывать до другого).

6. Выскажите конкретные предложения по изменению ситуации. поведения.

7. В завершение - обсудите, что произойдет, если изменения будут приняты.

8). Удержитесь от комментариев, подводя черту под разговором, или сделайте их в позитивном плане.

Необходимо найти цель которую можно достигать вместе и тогда конфликт пропадет.

29. ТРЕБОВАНИЯ К СЛУЖБАМ УП В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

- кадровый маркетинг

- социально-психолоогическая диагностика

- анализ планирования рабочих мест

- социально-психололгическая адаптация кадров в новых условиях

- управление социально-производственными конфликтами

- планирование и контроль деловых качеств

- правовые вопросы

- разработка методик стимулирования

- работа с резервом

- эргономика и эстетика труда

- разработка методик управления персоналом.

Организация работы кадровых служб. Закон об основах гос службы РФ. Статья 28. Кадровая служба гос органа

1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы, аттестаций, прохождение гос. служащими испытания при замещении гос. должностей гос. службы;

2) оформляет решения гос. органов, связанные с прохождением гос. служащими гос. службы, ведет личные дела гос. служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки гос. служащих;

3) консультирует гос. служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с гос. службой;

4) анализирует уровень профессиональной подготовки гос. служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации гос. служащих.

30. Принципы и технологии организации труда руководителя. Самоменеджмент.

Организацию труда государственных служащих рассматривают как систему мероприятий, которая обеспечивает не только производительный труд человека, но и всю жизнь, сохраняя его как целостную личность.

Руководитель выстраивает коммуникации, осуществляет воспитательные и контрольные функции, направленные на формирование правосознания и мотивации "служения" у членов подчиненного коллектива.

Выделяют несколько направлений организации труда:

- социально-экономическое - на рациональное использование трудовых и материальных ресурсов, повышение производительности труда и эффективности аппарата управления (положения и рекомендации экономических, социологических и других общественных наук).

- технико-технологические - на повышение производительности трудовой деятельности (выводы инженерных наук, достижения техники и передовых технологий)

- психофизиологическое - направлено на сохранение здоровья и работоспособности человека и обеспечение содержательности и привлекательности труда на службе у государства (рекомендации наук, изучающих влияния труда и производственной среды на человека, нормативы по условиям труда)

Современные средства организации труда характеризуются тем, что в них используются новейшие методы: системный подход и анализ, моделирование, прогнозирование и т.д. Применение компьютерной техники - это закономерный процесс - общая обработка документов, оформление и хранение, обеспечение доступности документов . дистанционная и совместная работа служащих над документом, введение персональных баз данных. Экономическая эффективность автоматизации труда руководителя заключается в увеличении фонда рабочего времени повышением производительности труда, снижением общих трудозатрат, существующих в технологии принятия управленческих решений.

Самым дефицитным и важным ресурсом для всех людей является время. Быть хозяином своего времени - значит управлять им, сознательно его планировать.

Самоменеджмент руководителя предполагает последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в личной повседневной практике, для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время, включает в себя ряд приемов организации рабочего времени, основных на принципе последовательности и режиме вырабатывания.

Принцип последовательности - требует конкретно составленного плана, дающего перспективу профессиональной деятельности, личного поведения, четкую последовательность этапов и рубежей стратегической целевой организации производственной деятельности.

Режим врабатывания - понятие относящееся к деятельности специалистов различного рода:

- не назначайте ответственных мероприятий на начало рабочего дня;

- дайте сотрудникам собраться с мыслями, спланировать рабочий день.

К основным требованиям организации рабочего места относятся:

- рабочее пространство (легко перемещаться)

- условия труда (санитарно-гигиеничяеские, освещенность, температура, влажность и т.д.)

- коммуникативная особенность руководителя.

Техника личного труда руководителя - одно из его важнейших умений - технология невербального общения.

Порядок во всем - от большого до малого дела, от внешнего (культура организации рабочего места - среды обитания) до внутреннего, где тоже существует строгая последовательность восприятия и мышления, обуславливает повышение продуктивности труда государственных служащих.

31. Сущность, функции и принципы маркетинга

Маркетинг - вид деятельности, который преобразует потребности покупателя в доходы фирмы;

- вид деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Концепция маркетинга - это совокупность взглядов (представлений) на источники, движущие силы, направления и перспективы развития маркетинга. Она определяет стратегию фирмы в решении ее задач разработки, производства, продажи и послепродажного обслуживания товаров.

Сущность маркетинга обусловлена следующими обстоятельствами:

1. Усложнением процессов разработки, производства и потребления (увеличивается степень риска на всех стадиях создания и движения товара).

2. Резким расширением ассортимента товаров (учет различных категорий покупателей, климатических зон и т.д.).

3. Обострением конкурентной борьбы, то есть на рынок выходит все больше производителей и торговых посредников.

Важнейшей задачей маркетинга является обеспечение максимально возможной устойчивости в деятельности фирмы, планомерности развития и достижения стратегических целей. Другие задачи: - обеспечение фирмы надежной, своевременной и достоверной информацией о рынке, товарах, потребителях и конкурентах; - создание товара, максимально соответствующего возможностям фирмы; - воздействие на потребителя, спрос и рынок.

Принципы маркетинга - это базовые основы маркетинговой деятельности, вытекающие из законов и закономерностей развития мировой экономики, мирового рынка, а также региональных рынков. Принципы маркетинга как закон определяют направления деятельности всех участников создания, выпуска и реализации продукции как единого сложного согласованного процесса.

Принципами маркетинга являются:

1. Нацеленность каждого участника на достижение конечного практического результата в пролизводственноо-сбытоовой деятельности, в качестве которого могут выступать:

а) выход на рынок с пробной партией товаров

б) закрепление на рынке

в) организованный уход с рынка

2. Концентрация процессов создания и производства определенных товаров на решающих направлениях, то есть выбор стратегий товарной политики.

3. Комплексный подход к увязке целей с ресурсами (материальными, интеллектуальными. финансовыми) и возможными препятствиями.

4. Достижение наиболее рационального, эффективного сочетания в управлении фирмой централизованных и децентрализованных начал.

5. Постоянный поиск новых методов повышения эффективности производства, творческой инициативы работников, направленной на внедрение нововведений, сокращение издержек производства.

6. Разработка стратегии и тактики активного приспособления (адаптации) фирмы к требованиям внешней и внутренней среды с целью максимального удовлетворения требований покупателей.

32. Некоммерческий, территориальный маркетинг.

Маркетинг - вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Некоммерческий маркетинг (НМ) имеет свои специфические цели и задачи - деятельность его ведущих субъектов - институциональных учреждений, имеющих общественную значимость и полезность. Это есть - государственные, федеральные и региональные, а так же муниципальные учреждения, организующие и обеспечивающие оборону, национальную безопасность, охрану окружающей среды, правопорядка, здравоохранение, образование и т.д. Субъекты НМ:

Международные и национальные общественные организации с широким охватом целевых групп общественности ( общества Красного Креста, церкви, фонды и т.д.)

Организации, союзы и объединения, защищающие коллективные интересы населения: торговые палаты, клубы и т.д.

Политические партии и массовые движения. выдающиеся личности.

Территориальный маркетинг - это деятельность, предпринимаемая с целью создания, поддержания или изменения мнений, намерений и поведения субъектов внешних по отношению к данной территории.

Целевые направления - принадлежность, престиж территории (места) в целом - привлекательность сосредоточенных на территории природных, материально-технических, финансовых. трудовых, организационных, социальных и других ресурсов, а также возможностей реализации и воспроизводства таких ресурсов.

Для реализации своей цели маркетинг территорий вырабатывает комплекс мер, обеспечивающих:

- формирование и улучшение имиджа территории, ее престижа, деловой и социальной конкурентоспособности;

- расширение участия территории и ее субъектов в реализации международных, федеральных. региональных программ.;

- привлечение на территорию государственных и иных внешних по отношению к территории заказов;

- привлечению инвестиций;

- стимулирование приобретения и использования собственных ресурсов территории за ее пределами к ее выгоде и в ее интересах;

Способы и инструменты маркетинга территорий:

- политические, правовые, научно-технические и другие действия и акции, направленные на развитие деловой, социально-экономической, культурной жизни территории,. соответствующей инфраструктуры;

- коммуникационные мероприятия, демонстрирующие открытость территории для контактов и позволяющие внешним субъектам лучше узнать ее, удостовериться в существовании имеющихся у нее преимуществ.

Маркетинг страны - использование внутренних и притяжение внешних, финансовых и квалифицированных кадровых ресурсов, активизация внешнеэкономической деятельности, вовлеченность в международные проекты (продвижение имиджа страны). Имидж страны - социально-экономический, деловой, финансовый и др.

Маркетинг регионов - проведение их позиционирования среди других регионов, а также на международных рынках сбыта. Он поможет регионам и центру увидеть, на каких направлениях деятельности и на каких рынках сбыта данному региону целесообразно играть роль лидера отечественной экономики.

33.Типы построения и оценка эффективности маркетинговых стратегий

Стратегия - перспективная система мер для достижения целей. Организация строит перспективу по приоритетности целей. Отсюда различия стратегий:

1. Стратегия развития.

2. Конкурентная стратегия.

3. Стратегия зарубежного инвестирования. Стратегий много, но все они модификации 4-х базовых стратегий.

Типы базовых стратегий:

1. Ограниченный рост.

2. Рост.

3. Сокращения.

4. Комбинированная.

- ограниченный рост - применяют в отраслях со стабильной технологией используют большинство. Это самый простой и наименее рискованный путь действий.

- рост - применяют в динамично развивающихся отраслях с быстро меняющейся технологией. Характерно, значительное превышение уровня развития: над предыдущим.

- сокращение - применяют редко. Характерно установление целей ниже уровня достигнутого - устойчивая тенденция к ухудшению.

- комбинированная стратегия - включает три первых. Придерживаются ее крупные предприятия, которые активно функционируют в нескольких отраслях.

Формирование стратегии - главная роль принадлежит высшему руководству. разработка выполняется в службе планирования.

Этапы выработки стратегий:

1. Разработка

2. Доводка.

3. Анализ (оценка)

На 1 этапе - создается стратегия, позволяющая достичь поставленных целей.

На 2 этапе - стратегия дорабатывается до уровня адекватности целям развития организации во всем их многообразии и формируется общая стратегия

34. Организация, планирование и бюджет маркетинговой деятельности.

Организацией маркетинговой деятельности называется установление четкой последовательности и взаимосвязи действий с целью достижения коммерческого успеха фирмы.

Программа действий будет зависеть от

внешних	внутренних факторов
экономические,	состояние финансов
политические, социальные,	уровень организации управления
географические,	принятая стратегия предприятия
научно-технические	уровень квалификации кадров

Схема эволюции маркетинга (М)

Последовательность действий по созданию службы маркетинга.

1.Убеждаем начальство. 2. выявляем подходящие кадры. 3. организуем консультирование и обучение. 4. готовим организационную структуру. 5. разрабатываем положение о службе и бюджет. 6. начинаем действовать (исследуем рынок, вырабатываем стратегию, формируем планы и программы работ.

Функциональная структура организации маркетинга.

Обязательно в маркетинговой деятельности должны увязываться цели предприятия, они могут включать: возврат инвестиций, оплату труда, социальные обязательства, обеспечение стратегических перспектив.

На маркетинговую информацию должно опираться планирование маркетинговой деятельности. Составляющие планирования маркетинга:

- выбор рынков; - новые товары; - производство новых товаров; - прогноз рынков.

Компании как правило разрабатывают долгосрочные и краткосрочные программы. Обязательное условие разработки и выполнения программы маркетинга - их регулярная корректировка с учетом изменения и перспектив развития рынка. Программа охватывает все этапы производства и сбыта:

- обеспечение тесной взаимосвязи сбытовых структур с производственными подразделениями с целью наилучшей разработки техн.-экономич. характер. товара.

- предусмотрение оптимальных запасов товара

- включать рекламу и др. мероприятия. содействующие сбыту

- включать финансовую программу (бизнес-план)

35. Товарная политика в маркетинге.

Товар - в маркетинге - любой продукт деятельности, который предложен на рынке для продажи (не реализации) по определенной цене и по этой цене пользующийся спросом. ИЛИ продукт труда произведенный для продажи (Маркс) ИЛИ все, что может удовлетворить потребность и нужду, предлагается рынку с целью привлечения внимания, использования и потребления.

Аспекты товарной политики:

-тип товаров - какую проблему клиента он будет решать;

- качество - на каком уровне будет удовлетворяться потребность;

- ассортимент

- сервис, соответствующие услуги.

Параметры товарной номенклатуры (ТН): - глубина товарной ТН; насыщенность ТН; гармоничность ТН; ширина ТН. Они определяют товарную политику фирмы - сферу деятельности фирмы по принятию решений по ассортименту и номенклатуре, ИЛИ разработка и производство нового продукта а) товар по замыслу (основополагающий), б) товар в реальном исполнении (обладает набором свойств, г) товар с набором дополнительных услуг и выгод

Стратегии товара

- престиж -люкс - высшее качество, мировая мода, высокая цена, ограниченность серии.

- рациональный товар - стандартное качество, распространенная цена. повсеместно;

- фирменный товар - стабильное высокое качество, стабильная цена, повсеместно, возможность заказа;

- товар рыночной новизны - новизна в потребности. способе и качестве удовлетворения.

конкурентоспособности товара:

- жесткие (технические, эргономические );

- мягкие - эстетические (дизайн, цвет, фактура, упаковка);

- цены (продажи, установки, обслуживания)

Жизненный цикл товара

Внедрение --------- рост --------- зрелость -------- созревание----- насыщение ----деградация-------

36. Основные проблемы и трудности ценообразования в маркетинге.

В маркетинге цена должна формироваться исключительно на рыночных представлениях о той потребительской ценности. которую товар имеет для покупателей этой группы товаров.

Если же установленная цена не обеспечивает необходимый уровень прибыли, то требуется либо изменить продажные цены либо прекратить производство данного товара.

Проблемы ценообразования:

Понимание маркетинговой сущности.

Установление цен на новые товары.

Адаптация цен на рынке.

Учет восприятия рынком ценовой динамики.

Цены в конкурентной борьбе.

Цена с позиции потребителя: деньги, время, усилия, затраты на поиск, психологические затраты - энергия возбуждения.

Ценность товара для потребителя: низкая цена, соответствие актуальным нуждам, соответствие цены и качества, соответствие между общим качеством приобретенных выгод и понесенных затрат.

Типичные ошибки при ценообразовании:

- излишняя ориентация на себестоимость,

- неадекватность реакции на рыночные изменения,

- просчеты в прогнозах изменения спроса в том числе от изменения цен,

- неуважение конкурента,

- излишняя централизация ценовой политики в разветвленных корпорациях.

Маркетинговые решения, касающиеся цен, включают определение общего уровня цен: высокие, средние и низкие; диапазон изменения цен; размах ценовой вариации - от самых низких до самых высоких; взаимосвязи цены и качества; степени важности ценового фактора, реакции на цены конкурентов ; когда рекламировать товар и как рассчитывать цены рекламных услуг; какие использовать условия оплаты товаров; оплата только наличными или предоставление кредита.

Ряд издержек предпринимательской деятельности находится вне контроля фирмы: цены на сырье, процент ставки, стоимость оборудования и т.д. Если издержки существенно возрастают, то гибкость маркетинговой схемы уменьшается, что может снизить уровень прибыли. Когда издержки стабильны, маркетологи располагают большими возможностями в разнообразии своих предложений и расширении сбыта товаров. На фоне инфляционных процессов продажные цены некоторых товаров и услуг могут выходить за пределы покупательской способности многих потребителей. Это приводить к тому, что потребители вынуждены менять структуру и методы покупок. Разработанная фирмой стратегия должна быть максимально ясной. Часто фирма выбирает стратегию из 2-х или более возможных вариантов. Например, компания, которая хочет увеличить свою долю на рынке. может добиться этого несколькими путями: интенсивная реклама товара, увеличение численности торгового персонала, представление на рынок новой модели или модификации понижение цены или продажа товара через большее количество розничных магазинов. Ценовая стратегия может быть очень гибкой, поскольку цены менять легче, чем создавать различные товарные модификации. Однако стратегию, базирующуюся на низких ценах, легче всего скопировать. В отличие от этого варианта ценовой стратегии, стратегию, основанную на преимуществах размещения производства и каналов сбыта, трудно копировать в силу длительных сроков аренды и недоступности подходящих мест размещения для конкурентов. Но такая стратегия может быть негибкой и плохо адаптироваться к изменениям окружающей среды.

37. Методы ценообразования и адаптация цен с учетом эластичности спроса и других реакций рынка

Принципиальное отличие маркетингового подхода к определению продажной цены товара от классической теории цен состоит в том, что запрашиваемая цена не является непосредственным продуктом рациональной калькуляции. а основывается на поиске некой "оптимальной" равновесной рыночной характеристики.

Детерминанты ценовой политики: цели фирмы; спрос; предписание о ценах; конкуренция; расходы фирмы. Чаще всего на практике такой поиск базируется на т.н. "магическом треугольнике" ценовой политики:

1. Соответствие запрашиваемой цены полному (частичному) расчету затрат.

2. Приемлемость уровня цен с точки зрения потенциальных покупателей.

3. Уровень продажных цен, запрашиваемых продавцами - конкурентами.

Основные методы ценообразования:

а) определение цены в зависимости от затрат. На первый взгляд такой метод установления цены (средние издержки + прибыль) кажется вполне разумным, поскольку его основной заслугой является гарантия сохранения дела при условии непрерывности продаж продукции, но при тщательном анализе обнаруживается ряд недостатков:

-"затратная " цена не отражает меры ценности (полезности) товара для его конечного потребителя;

- при установлении цены в расчет не принимается сложившийся уровень спроса на предлагаемый товар;

- игнорируется влияние цен конкурентов на спрос по данной товарной позиции.

Поскольку в условиях рыночно-хозяйственных отношений непосредственная связь между затратами и продажной ценой отсутствует, то жизнеспособность цен, ориентированных на затраты на самом рынке. защищена слабо. Расчет цены достаточно надежен лишь в узком интервале изменения ценовой эластичности спроса, что обычно связывают с так называемым элитным рынком (выполненные в ограниченном количестве предметы декоративно-прикладного искусства, очень дорогая бытовая техника и т.д.).

б) определениецены, ориентированной на потребителя.

Основной доминантой определения цены является оценка полезности товара, предлагаемого потенциальным потребителям (готовность потребителя заплатить установленную цену и, следовательно, поддержать уровень эффективного спроса. При высоком спросе цена. как правило оказывается высокой, низкий уровень спроса диктует низкие цены.

в) определение цены. ориентированной на конкуренцию.

При наличии конкуренции продавец должен следить за относительной привлекательностью цен на свои услуги. В качестве ведущей цены рассматривается рыночный товар- лидер ( с точки зрения уровня продажных цен) или сложившийся уровень среднеотраслевых запрашиваемых цен. При этом индивидуально определяемый продавцом размер цены может как совпадать с ведущей ценой, так и отклоняться от нее в сторону уменьшения.

г)политика истощающих и проникающих цен.

Политика И.Ц. (или политика свободного изъятия денежных средств населения характеризуется тем, что продавец - монополист запрашивает на этапе введения продукта - новинки относительно высокую цену при ограниченном физическом объеме товаров. Затем на фоне возникающей конкуренции, цена постепенно снижается, т.е. происходит истощение доходов потребителей посредством дифференциации цен во времени.

Эластичность спроса

Коэффициент ценовой эластичности = изменение объема продаж : прирост цен

38.Современные маркетинговые коммуникации: сущность и управление, развитие отдельных форм.

Коммуникация - речевое обращение людей для передачи информации.

Маркетинговые коммуникации (МК) - совокупность сигналов исходящих от фирмы в адрес различных аудиторий. ИЛИ - это комплекс мер и средств (каналами, сетями), обеспечивающих взаимоотношение рыночных субъектов, создают им возможности передачи друг другу информации и эмоциональных оценок по поводу рыночной деятельности и ее результатов, направлены на изменение и поддержание потребности в товарах и услугах, а также имиджа организации.

Цели МК:

- реализация социально-экономических задач производителя;

- формирование социального заказа на маркетинговые товары и услуги и обеспечение спроса на них;

- обеспечение информированности общественности и государственных структур.

Комплекс маркетинга 5”Р”: price (цена); place (распределение); promotion (стимулирование спроса и сбыта); people (люди); produkt (товар).

Виды маркетинговых коммуникаций:

Advertising - реклама, рекламирование (в СМИ); Это любая оплаченная конкретным заказчиком форма неличностного представления и продвижения идей, товаров и услуг.

Sales promotion - содействие продажам, сбыту; деятельность, стимулирующая изготовителя, торгового агента, оптового торговца, дилера, коммивояжера, потребителя.

Pirect marketing - одноступенчатая (прямая) продажа; деятельность без посредников с целью вовлечь в коммуникацию реальных и потенциальных потребителей товара и получить обратную информацию об их нуждах, потребностях, интересах с ориентацией на долговременные отношения.

Public relations - формирование гармоничных отношений с общественностью. управленческая функция. планирует и осуществляет программу, рассчитанную на достижение и развитие их понимания со стороны общественности.

Научный подход к управлению маркетинговыми коммуникациями позволяет полнее использовать сильные стороны фирмы и исключить слабые, своевременно реагировать на сдвиги в рыночной ситуации (изменить производственную программу, экспертный ассортимент, цены, формы и методы сбыта и т.д.) и оказывать направленно воздействие на рынок.

Как правило, управление объединяют функции всех служб - производственную, сбытовую, финансовую, экспортную, исследовательскую, работу с кадрами, общественностью и т.д.

Реклама - ведущее звено маркетинговых коммуникаций. Типы рекламы:

TV реклама; наружная реклама (перетяжка, аренда двухстороннего щита, светящиеся короба); радио реклама; рынок печатной продукции; транспортная реклама.

Виды рекламы: товарные, имиджевые, социальные.

У нас в России наиболее распространены товарная, имиджевая и социальная реклама.

Развитие товарной рекламы в России способствовало бурному росту почтовой рекламы, ее эффективность у нас выше, чем в других странах, где люди уже привыкли получать по почте такие обращения. Особенно заметным было развитие имиджевой и социальной рекламы в России в 1996 году, в период президентской предвыборной кампании (проекты "Россия - наш общий дом", "Возрождение").

Рост рекламной активности не привел пока к повышению качества эффективности самой рекламы.

39. Типы маркетинговых посредников, каналов сбыта и управление их функционированием

Маркетинг - вид деятельности, который преобразует потребности покупателя в доходы фирмы, вид деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Посредничество - один из видов предпринимательства. Посредник - субъект маркетинга. Роль посредника - в сокращении количества необходимых контактов.

Типы посредников:

а) брокер - биржевой работник, участник рынка, выступающий в роли посредника между продавцом и покупателем товаров, ценных бумаг. Работают по поручению своих клиентов.

б) агент - уполномоченный совершать определенный круг действий от имени другого лица по поручению и в интересах этого лица. В экономических операциях в качестве объектов выступают брокеры, маклеры, дилеры;

в) коммивояжер - сбытовой посредник, разъездной представитель торговой фирмы, по поручению фирмы ищет покупателя (предлагает образцы);

г)консигнатор - агент, комиссионер, продающий товар консигнанта за границей своего склада и от своего имени за вознаграждение, получаемое от владельца товара;

д) дилер - действие от своего имени и за свой счет, вкладывает свои деньги;

е) дистрибьютор - фирма, осуществляющая оптовую закупку и сбыт товара на региональных рынках.

Каналы сбыта могут быть прямыми (производитель-потребитель) и опосредованными (через посредников).

Типы: корпоративные (единство владения)

управляемые (мощь одного из участников)

договорные (на основе соглашения)

Горизонтальные - равномерное объединение усилий; причины использования: нехватка ресурсов, боязнь риска, выгоды объединения.

Многоканальные - системы сбыта создаются для учета особенностей различных групп потребителей.

Критерии выбора типа канала сбыта

- масштаб и сила производителя

- свойства товара

- характеристика рынка.

Управление через мотивацию

средства - договор с работником по сбыту (сфера полномочий и т.д.)

договор с посредником (вознаграждение и т.д.)

40. Становление маркетингового подхода в мире и в России.

Организацией маркетинговой деятельности называется установление четкой последовательности и взаимосвязи действий с целью достижения коммерческого успеха фирмы.

Маркетинг нужен для того, чтобы изучить подготовить, то, что необходимо, а не для того, чтобы впарить.

Маркетинг это:

- отрасль науки изучающая рынок;

- практическая деятельность по продвижению товаров;

- философия бизнеса;

- система управления - вид менеджмента;

- занятие отдельных мечтателей

Схема эволюции маркетинга (М)

п