Темперамент и профессия

4.2 Темперамент и профессия

Важность учета различных типов темперамента в кадровой работе обусловливается особенностями освоения профессий работниками, их поведения, а также индивидуального стиля деятельности. В узком смысле слова индивидуальный стиль деятельности - это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у личности, стремящейся к наилучшему выполнению возложенных на нее обязанностей. Например, на основе инертности сама собой возникает склонность не отрываться от начатого дела, легко осуществляются мягкие и плавные движения, возникает предпочтение стереотипным способам реализации задач, пунктуальное соблюдение существующего порядка.

А на основе подвижности стихийно складываются противоположные черты.

Таким образом, лица, тяготеющие к разнообразной работе, характеризуются чаще всего подвижностью нервных процессов, отдающие предпочтение кропотливой работе, требующей терпения, - их инертностью. Монотонную работу выбирают обладатели слабой нервной системы, инертных нервных процессов с преобладанием «внешнего» торможения. Лица с типологическим комплексом боязливости (слабая нервная система, подвижность торможения и преобладание «внешнего» возбуждения) избегают занятий, связанных с риском и опасностью. Склонность к определенному виду деятельности имеет полуосознанный, сходный с влечением характер, и отражает безотчетное стремление человека получить удовлетворение в определенном виде активности. Влияние свойств нервной системы (силы, подвижности, уравновешенности) и связанных с ними типологических особенностей личности на мотивацию деятельности проявляется в том, что у людей с определенным темпераментом обнаруживается предпочтение определенному типу профессиональной деятельности.

Темперамент работников играет важнейшую роль при их взаимовосприятии и совместимости в процессе труда. Например, когда управленческий коллектив, состоящий на половину из холериков, на четверть из флегматиков и настолько же из меланхоликов, должен быстро принимать решения и действовать, в его функционировании очень часто могут возникать напряженные моменты. Наибольшая совместимость между людьми на производстве (в звеньях и бригадах), а также в брачно-семейных отношениях (т.е. в малых группах) достигается при сочетании людей с противоположными темпераментами.

Практические рекомендации:

1. При подборе и расстановке кадров необходимо знать и учитывать типологические особенности работников, чтобы обоснованно прогнозировать успешность овладения ими должностными обязанностями, новыми знаниями, умениями и навыками.

2. Комплектование управленческих и производственных коллективов должно предусматривать специфику стоящих перед ними задач. Если они связаны с интенсивными процессами, целесообразно включать в их состав сангвиников и флегматиков, а там, где преобладают монотонные процессы, лучше зарекомендуют себя меланхолики. Холериков лучше всего назначать на работы, требующие немедленного исполнения, а также ставить во главе формирований, выполняющих временную задачу чрезвычайной важности.

3. Формирование бригад, звеньев, участков на производстве, а также групп, секторов, бюро в управленческих подразделениях следует осуществлять на основе подбора представителей различных темпераментов и разных способностей, но с преобладанием в них тех, чьи типологические особенности в большей степени соответствуют стоящим задачам.

5. Мужчина и женщина на производстве

5.1 Пол и выбор профессии

Вечен ли спор о преимуществах мужчины или женщины? А может быть дело не в преимуществе, а во взаимном дополнении. И какими бы не были доводы оппонентов, очевидно, что знание различий психологии полов в работе с людьми просто необходимо. Исследованиями установлено некоторое преимущество мужчин в пространственной и временной ориентации, в понимании механических отношений и математических рассуждениях. Женщины же превосходят мужчин в ловкости рук, быстроте восприятия, в счете и беглости речи, в запоминании различного материала.

Среди основных личностных черт у мужчин в большей степени выражены агрессивность, мотив достижения, эмоциональная стабильность, а у женщин, как правило - социальная ориентация.

Половые различия в способностях и формировании профессиональной направленности заметны уже на ранних этапах развития личности. Например, у мальчиков 6-7 лет 70 процентов составляют рисунки с индустриальным пейзажем, между тем как у их сверстниц - всего лишь 6. Девочки в этом возрасте чаще рисуют домики, деревья, цветы, пейзажи, людей. По данным изучений 14 свойств познавательной деятельности юношей и девушек (группы студентов от 17 до 22 лет), первые оказалась сильнее вторых по 9 показателям (общая осведомленность и понятливость, скорость концентрации внимания, обобщенность мышления, наблюдательность, пространственные представления, логичность мышления, вербальный и невербальный интеллект), а девушки сильнее юношей по трем показателям (кратковременная память, словарный запас и адаптивность ума).

В настоящее время удельный вес женщин среди руководителей различного уровня управления пока еще уступает удельному весу мужчин, и порой значительно. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений они составляют 44 процента, а на производстве в числе первых руководителей - 24 процента, начальников цехов, участков, мастерских и отделов - 23 процента. В общем количестве инженерно-технических работников женщин - 49 процентов, что свидетельствует об имеющихся возможностях для более широкого выдвижения их на руководящие должности.

5.2 «Мужские» типы развития личности

Исследованиями выявлена взаимосвязь личностных черт раннего возраста с характеристиками более позднего периода жизни человека. Например, у мужчин самыми устойчивыми оказались такие черты, как интеллектуальные интересы, изменчивость настроений, готовность примириться с неудачей, высокий уровень притязаний, а у женщин - настойчивость, эстетическая отзывчивость, жизнерадостность, желание дойти до пределов возможного. Мужчины, отличавшиеся в 13-14 лет от сверстников надежностью, продуктивностью в работе, честолюбием, хорошими способностями, широтой интересов, самообладанием, прямотой, дружелюбием, философским складом ума и сравнительной удовлетворенностью собой, сохранили эти свойства и в 45-летнем возрасте. Такие люди высоко ценят независимость и объективность, имеют высокие показатели по интеллектуальной эффективности, чувству благополучия.

Подростки, для которых были характерны бунтарство, болтливость, любовь к раскованным поступкам и предрасположенность к отступлениям от принятого образа мышления, раздражительность и агрессивность, становятся неуравновешенными мужчинами со слабым самоконтролем, для которых характерны импульсивность и непостоянство. Склонность драматизировать свои жизненные ситуации, непредсказуемость поведения присущи им и во взрослом возрасте. Представители этого типа чаще, чем другие мужчины, меняют работу.

Принадлежащие к следующему мужскому типу - с повышенным самоконтролем - в подростковом возрасте выделялись эмоциональной чувствительностью и самоуглубленностью. Эти мальчики плохо чувствовали себя в неопределенных ситуациях, легко отчаивались в неудаче, были зависимы и недоверчивы. Достигнув сорокалетия, они остались столь же ранимыми, склонными уходить от сложных обстоятельств, испытывать жалость к себе, напряженность в общении с другими людьми. Среди представителей данного типа мужчин наиболее высокий процент холостяков.

Некоторые другие мужчины, напротив, сильно меняются от юности к зрелости. Таковы, например, мужчины, у которых бурная, напряженная юность сменяется спокойной, размеренной жизнью в зрелые годы.

Итак, знание работниками кадровых служб или психологами предприятия особенностей личностных черт, а при возможности и поведения в юношеском возрасте мужчин, позволяет обоснованно прогнозировать их профессиональное становление в условиях конкретного производственного предприятия.

5.3 Три типа женщин-работниц

Существуют определенные типы развития личности и среди женщин. Так, социально-психологические исследования личности женщин-инженеров, проведенные Э.С. Чугуновой и другими психологами, позволили выделить три типологические группы - доминантную, ситуативную и конформистскую.

Для доминантного типа характерны: интерес к техническим наукам и исследовательской деятельности, увлечение техникой, конструированием; стремление работать в научно-исследовательских и конструкторских организациях, высокие показатели творческой активности, удовлетворенность специальностью, содержанием труда и взаимоотношениями в коллективе. Представители данного типа более всего стремятся сохранить достигнутое, например, остаться на прежнем месте, если даже нужно идти на понижение в должности.

Ситуативный тип выбора профессии и места работы женщиной осуществляется чаще всего в силу меркантильных соображений: близость его к месту жительства, материальные выгоды, удобный режим и т.д. У таких женщин творческая активность выражена слабо, для них характерна высокая общительность, стремление к самоутверждению в отношениях с другими при низком уровне притязаний в профессиональной деятельности. Ограниченный интерес к выполняемой работе у представителей данного типа замещается ориентацией на семью, быт и культуру.

Конформистский тип отличается тем, что выбор профессиональной деятельности представителями этой группы был обусловлен, как правило, влиянием ближайшего социального окружения (друзей, знакомых, родителей и т. д.), а не самостоятельным решением. Данный тип характеризуется низкой творческой активностью, неудовлетворенностью работой и должностью, низким уровнем профессиональной мотивации, склонностью к подозрительности и конфликтам Основная ориентация - сфера взаимоотношений.

Таким образом, можно сделать вывод, что знание сотрудниками кадровой службы и психологами предприятия основных психологических особенностей мужчин и женщин позволяет им правильно подобрать персонал при приеме на работу, или при создании производственных коллективов. При этом необходимо помнить, что большая часть проблем у мужчин формируется в сфере их профессиональной деятельности, а у женщин - в семейных отношениях. Женщины больше ценят хорошие межличностные отношения, а мужчины - квалификацию и достижения в профессиональной деятельности.

Практические рекомендации:

1. Известно, что мужчины обладают большей физической силой и выносливостью, их организм в меньшей степени, чем женский, подвержен влиянию неблагоприятных факторов производственной среды. Это не может не учитываться при наборе кандидатов (например, литейных и сборочных цехов промышленного предприятия или профессий каменщиков и маляров в строительстве). Мужчинам, как правило, присущи решительность, уверенность в себе, склонность к риску, выраженные мотивы достижения, что необходимо для успешной работы в должностях линейных руководителей - мастер, начальник цеха, директор предприятия и т.д.

2. Женщинам свойственны аккуратность в работе, внимательность, тщательность, что важно для специалистов различного профиля или функциональных руководителей - начальник группы, бюро, сектора, отдела и т.д.

3. Выраженная направленность женщин на социальную ориентацию предоставляет возможность их успешного использования в соответствующих структурных подразделениях на производстве - отделах кадров, социального развития, технического обучения, ведомственных дошкольных учреждениях. Внимание к психологическим особенностям мужчин и женщин положительно отражается на эффективности кадровой работы предприятия.

претендент вакантный работа психологический

ГЛАВА II ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ

Оценка деловых качеств и стиля общения претендента на вакантное место очень важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.

В качестве практического применения оценки деловых качеств личности и стиля межличностного общения я провела психологическое тестирование, которое состоит из двух методик:

1. «Умеете ли вы вести деловое обсуждение»

2. «Ваш стиль общения», предложенные профессором В. Н. Лавриненко, (Приложение 1). Данные методики я провела на претенденте на вакантное место в кадровую службу предприятия, в котором я проходила практику.

Результаты методики №1:

По результатам данного теста выяснилось, что поведение претендента может быть как дипломатичным, так и авторитарным в зависимости от обстоятельств, - следовательно, ему будет легко общаться с коллегами во время делового совещания или беседы, что немаловажно для работника кадровой службы.

Результаты методики №2:

Кандидат набрал 37 баллов, следовательно, при исполнении должностных обязанностей кадровика ему будет легко общаться с людьми не создавая конфликтов без причины, на критику будет смотреть «здоровым» взглядом, ему сопутствует успех в жизни, в нем достаточно «здорового честолюбия», умеренно агрессивен, к критике относится доброжелательно, если критика без претензий.

Заключение

Прием (наем) на работу, безусловно, важный процесс – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. При всем разнообразии методик, с помощью которых можно подобрать персонал, перед руководителем должна быть такая характеристика о претенденте на вакантное место, чтобы она конкретно описывала, какими положительными или отрицательными качествами наделен человек, какими профессиональными навыками он обладает. Важнейшими элементами такого процесса, как прием на работу являются: беседа при подборе кадров, стандартизованные во времени задания, по результатам выполнения которых можно составить общее представление об интеллекте человека, его характере, способностях, совместимости с окружающими. Конечно, ни один тест, или даже их совокупность не решат проблему познания способностей и возможностей претендента на вакантное место, но они помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых позволят увидеть некоторые черты кандидата.

Качественный процесс подбора кадров позволит:

- обеспечить фирму высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- развить и поддержать на высоком уровне качество жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

- сохранить хороший моральный климат на предприятии;

В заключение, можно привести основные рекомендации руководителю, учет которых, несомненно, способствуетдля бесперебойного и оводителю бесперебойному и качественному производственному процессу:

- Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации подбора кадров, стремясь максимизировать качество данного процесса.

- Назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.

- Создайте организационный механизм разработки и внедрения идеи нововведения.

- Особо выделяйте тех претендентов, у которых сильная мотивация к успеху;

- Тщательно изучайте и учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата. Учитывайте способности каждого в отдельности, но выбирайте лучшего.

- Выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения личности и его желания добиться выполнения поставленной задачи.

- Делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности кандидата. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценность трудового вклада, гибкость, сфера специализации.

- Формулируйте процесс отбора кадров вместе с другими сотрудниками. Это поможет разработать оптимальную программу его выполнения.

- Устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы. Помните, однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки технических и финансовых возможностей организации.

- Помните, что «на ошибках учатся». Из всего извлекайте полезные уроки.

Список используемой литературы

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л, 1968. С. 214

2. Возрастные особенности умственной деятельности взрослых: Сб. научн.

тр. Под ред. Е.И. Степановой. М., 1974.

3. Генов Ф. Психология управления: Осн. пробл.: Пер. с болг. М., 1982.

4. Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского и М. Г.

Ярошевского.М., 1985. С. 46.

5. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в

народном хозяйстве. М., 1982.

6. Степанова Е.И. Умственное развитие и обучаемость взрослых. Учеб.

пособие. Л., 1981.

7. Удалов Ф.Е. В одной должности - не более 7 лет/ Экономика и организация пром. пр-ва/. 1983. № 12.

8. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.

9. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 1994. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974.

10. ЭКО. 1983. № 12

11. Щербин В. В. Социология труда: учебник – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. 368 с.

12. Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. Пер. с нем. – М.: Прогресс/ Универс. 1994

Приложение 1 Инструкция Диагностика 1. «Умеете ли вы вести деловое обсуждение»

Тест поможет проанализировать линию поведения во время делового совещания, беседы, определить стиль поведения. Следует иметь ввиду, что каждый из этих стилей зависит от конкретной ситуации. В одних случаях успех приносит авторитарное поведение, не допускающее возражений, в других – тактическое, гибкое поведение. Но все-таки авторитарное ведение совещания следует отнести к нежелательным исключениям, особенно если с его участниками придется работать дальше.

Ответьте на вопросы и запишите оценки в баллах (от 1 до 5): 1 – нет, так не бывает; 2 – нет, как правило, так не бывает; 3 – неопределенная оценка; 4 – да, как правило, так бывает; 5 – да, так бывает всегда.

ТЕСТ ОПРОСНИКА

1.  Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2.  У меня всегда много идей и планов.

3.  Прислушиваюсь к замечаниям других.

4.  В основном удается мне привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5.  Настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

6.  Если меня критикуют, то защищаюсь несмотря ни на что.

7.  Когда другие приводят свои доводы, всегда прислушиваюсь.

8.  Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9.  Свои ошибки, как правило, признаю.

10.  Предлагаю альтернативы к предложениям других.

11.  Защищаю тех, у кого есть трудности.

12.  Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13.  Мой энтузиазм заразителен.

14.  Принимаю во внимание точки зрения других и стараюсь их включить в проект решения.

15.  Обычно настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16.  С пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.

17.  Ясно выражаю свои взгляды.

18.  Всегда признаюсь в том, что все знаю.

19.  Энергично защищаю свои взгляды.

20.  Стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21.  Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

22.  Помогаю другим советом, как организовать свой труд.

23.  Увлекаясь своими проектами, обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24.  Прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличную от моей.

25.  Если кто-то не согласен с моим проектом, то не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.

26.  Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

27.  Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28.  Всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29.  Понимаю чувство других людей.

30.  Больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.

31.  Прежде чем защищаться, всегда выслушиваю критику.

32.  Излагаю свои мысли системно.

33.  Помогаю другим получить слово.

34.  Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35.  Меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

36.  Как правило, никого не перебиваю.

37.  Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38.  Трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

39.  Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40.  Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны те, кто редко просит слова.

КЛЮЧ К ТЕСТУ

Суммируйте бальные оценки, полученные при ответах на утверждения 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40, и обозначьте сумму через А (20 – 100 баллов)

Затем сложите баллы, полученные при ответах на утверждения 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39. Сумма В должна составлять 20 – 100 баллов.

Если сумма А по крайней мере на 10 баллов превышает сумму В, то вы хороший дипломат, стремитесь учесть мнения других и убедиться в том, что собственные ваши идеи согласуются с мыслями сотрудников. При этом неизбежны компромиссы, зато у участников совещания появляется убеждение, что их мнение вам как руководителю совещания небезразлично. У всех появляется желание «тянуть в одну сторону».

Если же сумма В как минимум на 10 баллов выше суммы А, то вы ведете совещание авторитарно, властно, не обращая внимания на окружающих. Вы не добиваетесь всеобщего согласия и не стремитесь сделать решение общим делом. Однако бразды правления вы крепко держите в своих руках.

Если же обе суммы различаются менее чем на 10 баллов, то ваше поведение может быть как дипломатичным, так и авторитарным в зависимости от обстоятельств.

Диагностика 2. «Ваш стиль общения»

Этот тест поможет взглянуть на себя «со стороны», узнать достаточно ли вы корректны в отношениях с людьми.

На каждый вопрос даны три варианта ответов. Подчеркните тот, который вас устраивает. Если ни один ответ вам не подходит, перейдите к следующему вопросу.

Для сравнения «портрета», который вы получили, попросите того, чье мнение для вас значимо, ответить вместо вас.

ТЕСТ ОПРОСНИКА

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

А. Всегда

Б. Иногда

В. Никогда

2. Как вы ведете себя в критической ситуации?

А. Внутренне киплю

Б. Сохраняю полное спокойствие

В. Теряю самообладание

3. Каким считают вас коллеги?

А. Самоуверенным и завистливым

Б. Дружелюбным

В. Спокойным и независтливым

4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

А. Приму ее с некоторыми опасениями

Б. Соглашусь без колебаний

В. Откажусь от нее ради собственного спокойствия

5. Как вы отреагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-то документ?

А. Выдам ему по первое число

Б. Заставлю вернуть

В. Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь

6. Какими словами вы встретите жену (мужа), если она (он) вернулась (вернулся) с работы позже обычного?

А. Что тебя так задержало?

Б. Где ты торчишь допоздна?

В. Я уже начал (а) волноваться!

7. Как вы ведете себя за рулем автомобиля?

А. Стараюсь обогнать машину, которая показала мне хвост

Б. Мне безразлично, сколько автомобилей обошло меня

В. Увеличу скорость, чтобы никто не опередил меня

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

А. Сбалансированными

Б. Легкомысленными

В. Крайне жесткими

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

А. Пытаюсь свалить вину на другого

Б. Смиряюсь

В. Становлюсь осторожнее

10. Как вы отреагируете на мнение, суждения о современной молодежи?

А. «Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения»

Б. «Надо дать им возможность организованно и культурно отдыхать»

В. «Не следует с ней возиться»

11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

А. «И зачем я только на это нервы тратил(а)»

Б. «Видно, этот человек начальнику приятнее»

В. «Может быть, это мне удастся в другой раз»

12. Какие чувства испытываете, когда смотрите страшный фильм?

А. Страх

Б. Скуку

В. Искреннее удовольствие

13. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

А. Буду нервничать во время переговоров

Б. Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров

В. Просто огорчусь

14. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

А. Победа – моя цель

Б. Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю

В. Если проигрываю, очень сержусь

15. Как вы поступаете, если вас плохо обслужили в ресторане?

А. Терплю, избегая скандала

Б. Вызываю метрдотеля и делаю ему замечание

В. Отправляюсь с жалобой к директору ресторана

16. Как вы поступите, если вашего ребенка обидели в школе?

А. Поговорю с учителем

Б. Устрою скандал родителям обидчика

В. Посоветую своему ребенку дать сдачи своему обидчику

17. Какой вы человек?

А. Средний

Б. Самоуверенный

В. Пробивной

18. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?

А. «Простите, это моя вина»

Б. «Ничего, пустяки»

В. «А повнимательнее вы не могли быть»?

19. Ваша реакция на статью в газете о хулиганстве среди молодежи?

А. «Когда же будут, наконец, приняты конкретные меры»?

Б. «Надо бы ввести суровые наказания»!

В. «Нельзя же валить на молодежь – виноваты и воспитатели»!

20. Какое животное вы любите?

А. Тигра

Б. Домашнюю кошку

В. Медведя

КЛЮЧ К ОТВЕТАМ НА ВОПРОСЫ:

Варианты ответов	Оценки ответов на вопросы (в баллах)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
А 1 2  3  2  3  2 2  2  3 3 1 3  1 2  1 1 1  1  2 3 Б 2  1  2  3  2  3 1  1  2 1 2 2  3  3 3 2  3 3  1 2 В 3 3 1 1 1 1 3 3 1 2 3 1 2 1 2 3 2 2 3 1

ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ

35 – 44 балла. Вам сопутствует успех в жизни. В вас достаточно «здорового честолюбия», вы умеренно агрессивны, к критике относитесь доброжелательно, если она деловая и без претензий.

45 баллов и более. Вы излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бываете чрезмерно жестоким по отношению к другим. Надеетесь дойти до управленческих «верхов», рассчитывая на свои силы. Добиваясь успехов в какой-либо области, можете пожертвовать интересами окружающих. К критике относитесь двойственно: критику «сверху» принимаете, а критику «снизу» воспринимаете болезненно, порой небрежно. Можете преследовать критиков «снизу».

34 балла и менее. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Побольше решительности вам не помешает. К критике «снизу» относитесь доброжелательно, но побаиваетесь критике «сверху».