Навигация
Формирование резерва на выдвижение
23458
знаков
0
таблиц
1
изображение
3. Формирование резерва на выдвижение
Формирование кадрового резерва является одной из форм развития персонала компании и частью работы по планированию карьеры.
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку[4].
Формирование кадрового резерва на предприятии заключается в определении численного и должностного состава резерва; изучении, оценке и отборе кандидатов; утверждении и оформлении резерва (составлении списков резерва, планов индивидуальной подготовки); организации и проведении теоретической и практической подготовки резерва[5].
Различаю несколько типов резерва:
1. По виду деятельности:
- резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую);
- резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации (сотрудники ориентированы на руководящую карьеру).
2. По времени назначения:
- группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
- группа Б – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.
Принципы формирования резерва:
1. Принцип актуальности резерва. Учитывается реальная потребность в замещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.
2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. Учитываются требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
3. Принцип перспективности кандидата. Учитываются: ориентация на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом[6]; состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д.
Источники резерва кадров на руководящие должности: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующие образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень базы резерва кадров составляют все специалисты, являющиеся заместителями руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов.
Заключение
Карьера – это сложный путь, на нем свои есть светофоры, на «красный» - осторожным будь, «зеленый» - реагируй споро[7].
Карьера - это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Управление карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.
Список используемой литературы
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007. - 368 с.
2. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
3. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом: учеб. пособие, ИвГУ, 1995. – 95 с.
4. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала: научное пособие, Иваново: ИвГУ, 1999, 186 с.
5. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник – М.: Юриспрюденция, 2002. – 304 с.
6. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студентов высш. учеб. заведений/В.В. Музыченко. – М.: Издат. центр «Академия», 2003. – 528 с.
Размещено на http://www.
[1] Лифшиц А.С. Основы управления персоналом: Учеб. пособие, ИвГУ, 1995 г. – С.62
[2] Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник – М.: Юриспруденция, 2002 – С. 228
[3] Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала, Иваново: ИвГУ, 1999, С. 158
[4] Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник – М.: Юриспруденция, 2002 – С. 220
[5] Лифшиц А.С. Основы управления персоналом: Учеб. пособие, ИвГУ, 1995 – С. 68
[6] Динамичность карьеры – индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Этот показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет. После пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в данной должности. В связи с этим динамичной карьерой признается та, при котрой работник занимал каждую должность в течение 3-5 лет.
[7] Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: учебник –М.: Финансы и статистика, 2005. С. 255
Похожие работы
... »» постановлении Правительства РФ №1047 «Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих органов государственной власти». 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ. Рассматривая вопрос об управлении карьерой государственных служащих нельзя обойти вниманием опыт зарубежных стран[17]. 3.1 Соединенные Штаты Америки. Начало современно гражданской службе на уровне федерации ...
... варьироваться. Неизменным остается только основное условие успеха в управленческой карьере - это согласование личных карьерных целей с целями организации. 4.3 Практическая рекомендация по управлению карьерой менеджеров В организациях с численностью сотрудников до 200 человек, целесообразно применять горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, (ротация кадров, ...
... службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям. Механизм управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и ...
... экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хоатично и порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных государственных служащих.[25] 2.3 Основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России Субъектом управления карьерой на государственной гражданской службе выступает кадровая служба и ...
0 комментариев