Система формирования и использования персонала торговой компании обязана быть подчинена общей стратегии его развития

1. Система формирования и использования персонала торговой компании обязана быть подчинена общей стратегии его развития.

2. В процессе управления персоналом обязана преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных профессионалов и менеджеров заменить еще труднее.

3. В процессе управления персоналом маленьких магазинов следует отказываться от твердой классификации работ. Большая эффективность использования персонала таковых магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого размера различных видов работ.

4. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, обязан осуществляться на конкурсной базе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам − основным менеджерам и специалистам торговых компаний.

5. В процессе формирования и использования персонала нужно учесть трудовую мотивацию главных работников и стремиться к её реализации в рамках возможностей торговой компании.

6. В процессе управления персоналом торгового предприятия обязаны учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда.

Управление численностью и составом работников ООО «Эй-Пи Трейд» является более ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торговой компании. Основной целью управления численностью и составом персонала компании является оптимизация издержек труда на выполнение главных видов работ, связанных с деятельностью торговой компании, и обеспечение наполнения нужных рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностью и уровнем квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ.

1. Проектирование трудовых действий в ООО «Эй-Пи Трейд» предугадывает определение общего размера работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей.

2. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предугадывает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников работающего компании предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде. Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций конфигурации его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия.

Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в согласовании с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торговой компании.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством либо сверх размеров, установленных работающим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год.

Для того, чтобы результаты контроля ООО «Эй-Пи Трейд» можно было оценить более эффективно, конечные цели и ключевые результаты обязаны быть четко определены. С точки зрения оценки результатов коммерческой деятельности контроль в ООО «Эй-Пи Трейд» ориентирован на оценку стратегических альтернативных вариантов, долгосрочных ключевых результатов, степени их заслуги, до этого всего, в разрезе года. Их оценивают на уровне компании, подразделения, работника. Контроль обязан быть ориентирован на результаты как коммерческой, так и вспомогательной деятельности. Рассматривая систему контроля в ООО «Эй-Пи Трейд», нужно последовательно проанализировать применяемый вид контроля в компании. Контроль в ООО «Эй-Пи Трейд», это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он нужен для обнаружения и разрешения возникающих проблем ранее, чем они станут очень серьезными, и может также употребляться для стимулирования удачной деятельности. Процесс контроля в компании состоит из установки стандартов, конфигурации практически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

Организационные структуры управления − тот связывающий элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед организацией задачи. Каждому предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности нужна определенная организационная структура, которая отвечала бы конкретно таким требованиям, какие предъявляются к этому предприятию в его специфичных условиях.

  Состав функциональных подсистем

Система управления персоналом организации включает в себя подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет:

·  управление организации в целом;

·  управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:

1.Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции:

·  разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

·  анализ кадрового потенциала,

·  анализ рынка труда,

·  организация кадрового планирования,

·  планирование и прогнозирование потребности в персонале,

·  организация рекламы,

·  поддержание взаимосвязи с внешними источниками,

·  обеспечивающими организацию кадрами.

2.Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:

·  организацию найма персонала,

·  организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала,

·  учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,

·  профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала,

·  управление занятостью,

·  документационное обеспечение системы управления персоналом.

3.Подсистема управления трудовыми отношениями проводит:

·  анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

·  анализ и регулирование отношений руководства,

·  управление производственными конфликтами и стрессами,

·  социально-психологическую диагностику,

·  соблюдение этических норм взаимоотношений,

·  управление взаимодействием с профсоюзами.

4.Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как:

·  соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,

·  соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,

·  военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

5.Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

·  обучение, переподготовку и повышение квалификации,

·  введение в должность и адаптацию новых работников,

·  оценку кандидатов на вакантную должность,

·  текущую периодическую оценку кадров,

·  организацию рационализаторской и изобретательской деятельности,

·  реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

·  организацию работы с кадровым резервом.

6.Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции:

·  управление мотивацией и стимулированием трудового поведения,

·  нормирование и тарификация трудового процесса,

·  разработка систем оплаты труда,

·  разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

·  разработка форм морального стимулирования персонала,

·  организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7.Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

·  организацию общественного питания,

·  управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания,

·  обеспечение охраны здоровья и отдыха,

·  обеспечение детскими учреждениями,

·  управление социальными конфликтами и стрессами,

·  организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,

·  организацию социального страхования.

8.Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как:

·  анализ сложившейся оргструктуры управления,

·  проектирование новой оргструктуры управления,

·  разработка штатного расписания,

·  формирование новой оргструктуры управления,

·  разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9.Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

·  решение правовых вопросов трудовых отношений,

·  согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,

·  решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,

·  проведение консультаций по юридическим вопросам.

10.Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

·  ведение учета и статистики персонала,

·  информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

·  обеспечение персонала научно-технической информацией,

·  организация работы органов массовой информации организации,

проведение патентно-лицензионной деятельности.

Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Литература

1.  http://www.bibliotekar.ru

2.  http://www.glossary.ru

3.  http://www.hrfaq.ru

4.  http://www.jobgrade.ru

5.  http://www.lexgroup.ru

6.  http://polbu.ru

7.  http://vdu.kz

8.  http://vuzlib.net