Навигация
2.3 Етапи кар'єри
Попередній етап включає навчання в школі, одержання середнього й вищого утвору й триває до 25 років. За цей період людей може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам, що й відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він опікується про безпеку існування.
Етап становлення триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження й з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Звичайно в цьому віці створюються й формуються родини, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму. Етап просування звичайно відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період іде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу й ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості.
У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці й турботі про здоров'я. Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Наступає пік удосконалювання кваліфікації й відбувається її підвищення в результаті активної діяльності й спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людей досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й навколишн, досяглися свого положення чесною працею.
Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках і капіталі інших організацій). Етап завершення припадає на вік від 60 до 65 років. Тут людей починає всерйоз замислюватися про пенсію, готується до відходу. У цей період ідуть активні пошуки гідної заміни й навчання кандидата на вивільнювану посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри й такі люди усе менше одержують задоволення від роботи й випробовують стан психологічного й фізіологічного дискомфорту, самовираження й повага до себе й іншим подібним людей у них досягає найвищої крапки за весь період кар'єри.
Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації при відході на пенсію й були б гарною добавкою до пенсійного посібника. Пенсійний етап кар'єри в даній організації (виді діяльності) завершується.
З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в суспільних організаціях і ін.). Стабілізується повага до себе -і таким же побратимам по пенсії. Але фінансове становище й стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійної турботу про інших джерелах доходу й про здоров'я. 2.4 Просування працівників у фірмі Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.
У діяльності служби керування персоналом по плануванню кар'єри працівників відбувається найбільш гармонічне сполучення інтересів і цілей фірми (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їх лояльності інтересам фірми, зменшення плинності, ефективне використання) з індивідуальними інтересами й цілями самих працівників (задоволення потреб у самоповазі й визнанні, у досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні й стійкі відносини між ними. Тому робота із планування кар'єри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування й росту.
Одну з гіпотез по керуванню кар'єрою персоналу висунув Г,В,Ф, Оствальд: Гіпотеза Оствальла В 1909 р. німецький учений Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 рр.) на основі дослідження творчих біографій великих учених виявив, що високих результатів добилися люди з різними й навіть протилежними типами характеру. При цьому деякі з них по проявах свого характеру сприймалися навколишніми, як люди пересічні. У своїй книзі "Великі люди" Оствальд сформулював гіпотезу, що потрібно виявляти не те; які риси характеру кращі для високих результатів, а то, які умови сприяють найбільшою мірою досягненню цих результатів.
Сьогодні гіпотеза Оствальда одержала широке теоретичне й практичне підтвердження. Для керування персоналом висновок з неї наступний. В умовах росту творчих початків у праці керівництву слід уникати уніфікованих способів організації й мотивування праці й більше опікуватися про індивідуальному підході до стимулювання працівників, створюючи тим самим для кожного з них найбільш сприятливі умови. Керування кар'єрою працівників деякою мірою є природнім продовженням і результатом усієї діяльності служби керування персоналом. Даний процес починається вже на етапі наймання, у ході якого претендентові повинна бути представлена повна й достовірна інформація про можливостях і перспективах роботи у фірмі. Добре продумана й організована програма підготовки й підвищення кваліфікації працівників обумовлює реалізацію планів по побудові кар'єри: підвищення в посади, переміщення й т.п.
Організація роботи із планування й реалізації кар'єри працівників включає: • ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування в виді програм навчання й консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації; • регулярне інформування й консультування по, що відкриваються у фірмі можливостям навчання й вакантним місцям; • розробку програм підтримки й психологічного консультування, протидіючих кризам кар'єри; • переміщення працівників по трьом напрямкам: 1) просування нагору по щаблях кваліфікаційного або службового росту 2) горизонтальне переміщення (ротація) 3) зниження.
Похожие работы
... ї бази туризму країни та регіону (повні тексти з коментарями експертів); ресурсний паспорт регіону (тексти, таблиці, мультимедійні ресурси); бази даних щодо соціально-економічних та інвестиційно-інноваційних факторів впливу на формування та функціонування регіонального ринку туристичних послуг (таблиці, графіки, тексти експертної оцінки); базу даних щодо впливу туризму на економіку регіону, ...
... організації навчання персоналу, підготовки та підвищення кваліфікації, а також мотивації ділової кар’єри працівників 2.9. Формує кадровий резерв. 3. Права. Спеціаліст відділу управління персоналом має право: 3.1. Одержувати у встановленому порядку від структурних підрозділів відповідні показники та інформацію, необхідні для виконання покладених завдань та обов’язків. 3.2. Вносити пропозиції ...
... Метод є об'єктивним за своєю природою та ґрунтується на аналізі даних. Дана методика враховує міжособистісні аспекти та особливості управління проектами при реалізації цього підходу у реальних умовах. 3.2. Розробка критеріїв оцінки якості обслуговування абонентів мобільного зв’язку «Київстар» «Київстар» постійно працює над удосконалюванням якості своїх послуг, а для цього компанії важливо ...
... систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій. Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу 3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації Основна категорія працівників ресторанного господарства – кухарі, офіціанти, ...
0 комментариев