ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Получение итоговых оценок, достоверность которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки и проведения оценочных процедур
Оценка эффективности управления персоналом
Что обязательно должно быть в поведении, реакциях, знаниях, умениях, навыках, опыте работы у кандидата
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Анализ состояния кадров в организации
Высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие учебные заведения – 10 человек (2005 г. – 12 человек, 2006 г. – 9)
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Совершенствование системы мотивации персонала
Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров
Общие положения
Настоящий договор составлен в двух экземплярах по одному для каждой из сторон. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу
Навигация
Анализ состояния кадров в организации
Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)
150721
знак
14
таблиц
6
изображений
2.2. Анализ состояния кадров в организации
Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм.
Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни – старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью и др.
Анализ состояния кадров в организации включает в себя оценку по демографическим характеристикам (пол, возраст), по уровню образования работников, по степени заполненности вакантных рабочих мест в аппарате управления. Таким образом, представляется образ, показывающий наличие кадров по их количеству и дающий характеристику его качества.
Рассмотрим состояние кадров в администрации Алькеевского муниципального района. Согласно таблице 2.1. численность персонала на 2007 год сократилась на 12 человек: из них руководители и специалисты. Почти неизменным осталось количество – служащих и обслуживающего персонала.
|
|
| |||
| 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | |
| Всего человек | 79 | 86 | 74 | 67 |
| В том числе руководителей | 17 | 23 | 16 | 12 |
| Специалистов | 10 | 14 | 9 | 6 |
| Служащих | 38 | 39 | 37 | 37 |
| Обслуживающий персонал | 14 | 10 | 12 | 12 |
Персонал
ГодыТабл. 2.1. Среднесписочная численность
По характеру трудовых отношений персонал организации подразделяется на обслуживающий персонал и служащих.
К обслуживающему персоналу относятся (уборщики непроизводственных помещений, сторожи, водители транспорта, перевозящих сотрудников.
Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько групп. Это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший( организации в целом) – глава и его заместители, средний (основных структурных подразделений) – начальники отделов.
К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, в совокупности которые образуют администрацию, в состав которой включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции (сотрудник отдела кадров) – 1человек.
Подгруппу служащих составляют специалисты. Специалистов организации можно разделить на: функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых являются управленческая информация (экономисты, бухгалтера, финансисты) – 4.
Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы), выполняющих вспомогательные работы в управленческом процессе – 2 человека.
Квалификационный состав персонала – показатель качеств уровня персонала организации, определяется удельным весом в общей численности персонала должностей служащих с конкретными характеристиками в соответствии с документом «Тарифно – квалифицированные характеристики общеобразовательных должностей служащих и общеотраслевых профессий специалистов».
По степени квалификации специалистов принято разделять на следующие группы:
Похожие работы
... без создания соответствующих благоприятных условий: развития инфраструктуры, формирования законодательной базы, и, что немаловажно, изменения культурного сознания людей. 3. Разработка основных рекомендаций по развитию сферы рекреационных услуг в Нижнекамском муниципальном районе 3.1 Зарубежный и отечественный опыт развития сельского туризма Сегодня агротуризм можно рассматривать как ...
0 комментариев