Этап - сбор сведений о сотрудниках, желающих пройти долгосрочное и среднесрочное обучение и о направлениях желаемого обучения

1 этап - сбор сведений о сотрудниках, желающих пройти долгосрочное и среднесрочное обучение и о направлениях желаемого обучения.

2 этап - психологическое исследование желающих пойти на долгосрочное и краткосрочное обучение с использованием специального оборудования, имеющегося в Центре занятости, - мультипсихометра, который в настоящее время используется в основном для работы с безработными.

3 этап - на основании полученных данных психологического иссле-дования в условиях полной конфиденциальности осуществить выбор наиболее приемлемых в настоящее время работников, которые могут быть направлены на обучение. Выбор должен производиться специальной комиссией, в состав которой в обязательном порядке должен входить психолог.

При проведении психологического исследования предлагаем использовать мультипсихометр.

Аппаратно-программный психодиагностический комплекс МГТМ-03 представляет собой результат системной интеграции трех основных компо-нентов: аппаратных средств, программного и методического обеспечения.

Специальное программное обеспечение комплекса позволяет решать следующие задачи: регистрацию сведений (паспортных данных) об испытуемых; реализацию разнообразных психодиагностических и психофизиологических тестовых заданий (как по отдельности, так и в составе тестовых батарей), многопараметрическую оценку действий испытуемого в ходе их выполнения; сохранение в базе данных результатов обследования; их представление в табличной и наглядной графической формах; экспорт и импорт данных (как между аналогичными комплексами, так и в популярные статистические программные пакеты); преобразование первичных («сырых») оценок в нормализованные стандартные показатели (стэны) и - на этой основе - сопоставление вновь полученных индивидуальных оценок с популяционными нормами и «идеальными» (заданными пользователем) профилями. Имеются широкие возможности документирования данных - от распечаток результатов выполнения отдельного теста или тестовой батареи до отчетов о проделанной работе за определенный период времени.

При реализации тестовых заданий обеспечивается инструктирование испытуемых, облегченный режим тренировки, контроль за ходом выполнения теста с элементами корректирующей обратной связи, исключающий получение недостоверных данных, - вплоть до возврата к повторному инструктажу.

Кроме того, пользователю предоставляются удобные программные средства для формирования и разового или многократного-использования тестовых батарей, состав и последовательность заданий в которых устанавливается в произвольном порядке, отвечающем целям обследования, а получаемым показателям присваиваются весовые коэффициенты, отражающие их вклад в интегральную оценку прогноза профессиональной успешности (пригодности). При этом возможен учет нелинейных связей оцениваемой переменной с критерием, а также ввод «срезающих» оценок. По результатам выполнения тестовой батареи возможен как единичный, так и множественный дифференциальный прогноз (в случае задания соответствующих профилей).

Методическое обеспечение включает в себя не менее 280 различных тестовых заданий, в том числе набор «жестких» классических тестов (для оценки актуального психического состояния, профессиональных склонностей, личностных и интеллектуальных особенностей), а также большой выбор программируемых деятельностных (иногда обозначаемых также как исполнительские или психофизиологические) тестов, предназначенных для оценки скорости и точности отдельных или ассоциированных перцептивных, когнитивных и моторных операций, лежащих в основе (или опосредованно отражающих уровень развития) многих важнейших профессионально важных качеств. Многие из них прошли апробацию и нашли широкое применение в Федеральной службе занятости, Министерстве обороны РФ и иных ведомствах.

Однако в связи с тем, что желающих пройти долгосрочное обучение может быть несколько, а финансовые ресурсы предприятия ограничены, необходимо провести сопоставление результатов теста нескольких сотрудников путем их ранжирования), что позволит выбрать сотрудников, наиболее перспективных для обучения.

Данное ранжирование позволит сгруппировать сотрудников по соответ-ствию их психологических параметров для прохождения тех или иных направлений обучения и их сроков. Ранжирование в виде таблицы делает информацию наиболее удобочитаемой, позволяет наглядно провести сопоставление данных отдельных сотрудников по 20 показателям (приложение А) и для работы экспертной комиссии является наиболее наглядной.

При направлении работника на среднесрочное и долгосрочное обучение с работником должен быть заключен договор, согласно которому работник должен отработать на предприятии 5 лет после окончания обучения. Это не только закрепит кадры, но и повысит ответственность работника перед организацией, оплатившей его обучение.

Положительным моментом получения высшего образования является то, что заключительным этапом процесса обучения является написание дипломного проекта по данным ООО «СеДиНТаг». При этом работа должна иметь практическую значимость. Ее написание должно курироваться не только руководителем от учебного заведения, но и руководителем от завода. Такое двойное руководство написанием дипломного проекта позволит наиболее полно приблизить тему работы к вопросам деятельности предприятия, позволит наиболее полно использовать в работе фактический материал. Результатом написания дипломного проекта должно стать его внедрение на предприятии.

Экономический эффект от реализации программ долгосрочного обучения представлен в таблице 16.

Таблица 16- Экономический эффект от реализации программ долгосрочного обучения в ООО «СеДиНТаг» (10 человек в год, срок обучения)

Показатель	Сумма, тыс. руб.
Расходы
Оплата стоимости обучения (34 тыс. руб. в год на 1 человека). Финансируется за счет себестоимости продукции (ст. 264 НК РФ)	340
Оплата по среднему заработку времени нахождения студентов на сессиях (8 месяцев)	57,55
Итого расходов	397,55
Доходы
Экономия по налогу на прибыль (24% от стоимости обучения)	95,41
Экономический эффект от внедрения мероприятий по итогам написания дипломных работ (снижение себестоимости продукции, работ и услуг на 10% )	23689,5
Итого доходы	23784,91
Превышение доходов над расходами	23387,36

Кроме того, заключение контракта с работниками, направляемыми на обучение, на срок 8,5 лет (3,5 года обучения и 5 лет после) позволит значительно снизить текучесть кадров на предприятии, закрепить наиболее перспективные из них. В случае несоблюдения контракта работником (увольнение по собственному желанию) он должен будет компенсировать всю оплаченную предприятием сумму за его обучение.

Таким образом, основной акцент в улучшении системы мотивации труда на предприятии необходимо делать на нематериальные стимулы.

3.3 Создание кадрового резерва и улучшение условий работы

 

Одной из проблем ООО «СеДиНТаг» является то, что работники не видят для себя перспектив роста, а это особенно опасно для организации, когда речь идет о молодых и талантливых работниках. В то же время из всех HR-факторов именно способность привлекать и удерживать способных работников оказывает наибольшее влияние на финансовую эффективность и стоимость компании.

Кадровый резерв - это группа работников:

- потенциально способных к руководящей деятельности;

- отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;

- подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Планирование кадрового резерва представляет собой прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей. Работа с кадровым резервом представляет собой деятельность менеджмента по работе с персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленную на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа с кадровым резервом включает:

- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- предварительный набор кандидатов в резерв;

- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

- формирование состава резерва кадров.

В части ускорения процесса развития практика показывает, что, как правило, спрос на подготовленных представителей кадрового резерва возникает существенно раньше, чем это предполагалось.

Один из самых сложных проблемных вопросов связан с возможностью и созданием условий для удержания результативных работников в кадрах компании. В результате развития работников на основе вложения в этот процесс должных финансовых ресурсов повышаются и рыночная стоимость специалистов, и их самооценка, и уровень притязаний. Удержание такого работника превращается в отдельную непростую задачу.

Специалисты обычно говорят о двух основных подходах к формированию кадрового резерва:

- подготовить замену на конкретные позиции;

- выявить талантливых и потенциально высокоэффективных лиц и развивать их профессионализм на той позиции, которую они сейчас занимают, используя как проводников изменений и ресурс для развития компании.

Компания, которая берется за глобальную задачу формирования кадрового резерва, должна быть готова к тому, что в организации неизбежно изменятся:

- политика отбора кандидатов с внешнего рынка - на освобождающиеся позиции будут приниматься преимущественно внутренние кандидаты;

- система обучения - обучающие программы должны будут стать более прицельными, ориентированными на решение конкретных практических и бизнес - задач;

- отношения внутри компании в связи с выделением некой отдельной группы, у которой появляются дополнительные права и привилегии с одной стороны и с другой - дополнительные обязанности и ответственность;

- принципы карьерного роста в компании - они становятся более прозрачными и работникам становится понятнее, как именно надо работать, чтобы расти в плане карьеры в рамках этой организации;

- нагрузка на специалистов по управлению персоналом, которым нужно будет отслеживать и контролировать каждый этап процесса.

Кадровый резерв компании может существовать как в публичной, так и закрытой форме:

- публичность предполагает открытое оглашение принципов отбора в кадровый резерв, озвучивание включения каждого нового человека, постоянное информирование всей компании о событиях, происходящих с резервистами, об их успехах и неудачах, постоянный PR всей программы как внутри компании, так и за ее пределами;

- скрытость существования предполагает, что работники о нем не осведомлены. Разумеется, это не относится ни к руководителям, ни к менеджеру по работе с персоналом.

Политика открытости и гласности стимулирует в работниках мотивацию достижения успеха, ценность индивидуальных достижений, конкурентность - таким образом, корпоративная культура приобретает черты западных компаний. Российскому менталитету свойственно ощущение комфорта при условии, чтобы все были равны и никто не оказывался лучше других. Поэтому политика скрытого кадрового резерва для российских компаний является более гармоничным.

Критерием того, что кадровый резерв в данной компании является успешно действующим является тенденция к росту эффективности бизнеса.

При наличии кадрового резерва:

- облегчается принятие кадровых решений поскольку известны все потенциальные кандидаты на ключевые должности и существует ясность относительно сильных и слабых сторон каждого резервиста;

- экономятся время и деньги на поиск достойной замены на освободившиеся позиции, а также существенно сокращается время «вхождения» нового руководителя в должность;

- работники мотивированы достигать лучших результатов поскольку существуют прозрачные критерии оценки и долгосрочные цели развития;

- талантливые люди остаются в организации поскольку видят перспективы роста;

- облегчается процесс составления программ обучения поскольку известно, кого и чему необходимо учить, создаются прицельные программы подготовки резервистов;

- уже в текущем периоде задействуется потенциал будущих руководителей за счет привлечения талантливых людей и использования их идей и энергии при решении актуальных бизнес - задач.

В результате действия перечисленных факторов повышается кадровый потенциал компании в целом и этим обусловливается успешное развитие ее бизнеса.

Таким образом, создание собственного кадрового резерва в ООО «СеДиНТаг» позволить закрепить на предприятии наиболее молодые, перспективные кадры, которых в настоящее время на предприятии не устраивает отсутствие перспектив в кадровом продвижении.

Улучшение условий работы

Улучшению качества трудовой жизни в ООО «СеДиНТаг» будет также способствовать осуществление капитального ремонта душевых кабин для рабочих. Это позволит стабилизировать температурный режим в душевых, устранить сквозняки, что в конечном итоге приведет к снижению заболеваемости.

Затраты и эффект по данному мероприятию представлены в таблице 17.

Таблица 17 -Затраты на ремонт душевых кабин и эффект от мероприятия

Показатель	Единица измерения	Величина
Затраты
Замена труб и сантехники	тыс. руб.	140
Покраска стен	тыс. руб.	12
Укладка кафеля на стены и пол	тыс. руб.	61
Укладка линолеума на пол в раздевалках	тыс. руб.	29
Установка фенов (28 штук)	тыс. руб.	112
Итого		354
Эффект от реализации
Сокращение дней, неотработанных по причине нетрудоспособности в результате простудных заболеваний (по информации отдела кадров)	дней /год на 1 рабочего	5,5
Общее число дней, пропущенных по нетрудоспособности	дней	1732,5
То же, в переводе на месяцы	мес.	57,75
ФЗП за дни нетрудоспособности	тыс. руб.	1818,3

Предлагаемые мероприятия позволяют повысить эффективность управления человеческими ресурсами в ООО "СеДиНТаг".

Заключение

Формирование рыночных отношений в стране, установление полной хозяйственной самостоятельности в деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности потребовало совершенно иного подхода к вопросам организации его деятельности. Одним из наиболее существенных вопросов организации работы на предприятии является организация использования человеческих ресурсов. Важность этого вида факторов производства заключается в том, что человек является движущей силой в любом производстве, без него не будут работать станки и оборудование, не будет производиться продукция.

Согласно принятой классификации трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам в нашей стране относится население трудоспособного возраста (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп, получающих пенсию по старости на льготных условиях и т.п.

Для оценки состояния человеческих ресурсов может быть использована система показателей: коэффициенты текучести кадров, стабильности, обновления, размер средней заработной платы, построения системы материального и морального стимулирования.

Анализ состояния человеческих ресурсов предприятия ООО «СеДиНТаг» показал, что в течение трех лет происходит увеличение численности работников в основном за счет роста основного и вспомогательного производственного персонала.

При характеристике структуры персонала по различным признакам было отмечено, что она является достаточно стабильной, обеспечивая высокий уровень образования и профессионализма на предприятии.

Улучшение условий труда и ряд других факторов привели к тому, что в течение трех лет рабочее время использовалось все более эффективно. Однако все же существуют резервы повышения эффективности использования рабочего времени на предприятии.

Результаты исследования показали, что в ООО «СеДиНТаг» создана развитая система мотивации труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.

Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами в ООО «СеДиНТаг» исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

список ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Трудовой Кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

2.  Гражданский кодекс РФ

3.  Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия: В 2-х ч. / А.Е. Абрамов - М.: Экономика и финансы АКДИ, 1994-1996 . - 636 с.

4.  Абрютина М.С. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2001. – 272 с.

5.  Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с.

6.  Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин // Центр кадровых технологий – ХХI век

7.  Бакулин С. Провокационные методы в работе с персоналом / С. Бакулин // Управление персоналом. - 2004. - № 20 - с. 50-51

8.  Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2003. - № 5. - С. 52-58

9.  Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 216 с.

10.  Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова – М.: изд-во “Экономика”, 1998. – 150 с.

11.  Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие / С.А. Бороненкова. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 384 с.

12.   Верхобин В.И. Современные методы управления персоналом / В.И. Верхобин, О.С. Лелекова // Деньги и кредит. - 2003. - № 8. - с. 39-42

13.  Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. / В.Р. Веснин – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504 с.

14.   Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Экономист, 2004. – 528 с.

15.   Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин – М.: Издательство НОРМА, 2008. – 448 с.

16.  Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.

17.  Глухов В.В. Менеджмент. Учебник / В.В. Глухов – СПб.: Издательство «Лань», 2002. – 528 с.

18.   Дашян М. Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на работу / М. Дашян // Управление персоналом. - 2004. - № 20 - С.47-49

19.  Жданов В. Управление персоналом в условиях кризисного управления / В. Жданов // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - с. 42-43

20.   Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях / А. Железцов // Маркетинг. - 2003. - № 2. - С. 10-21

21.  Зайцева О.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А. Радугин. – М. :Центр, 2000. – 432 с.

22.   Заневский В. Практики об аутсорсинге / В. Заневский // Управление персоналом. - 2004. - № 7. - с. 20-21

23.  Иванов Ю. Соционическая типология руководителей / Ю.Иванов // Управление персоналом.- 2003. - № 10. - С. 59 - 61.

24.  Кайдас Э. На службу по управлению персоналом возлагается главная задача - формирование сплоченной команды профессионалов / Э. Кайдас // Управление персоналом.- 2004.- № 3. - С. 8 - 15.

25.   Кацай М. Кадровые технологии решают все / М. Кацай // Управление персоналом. - 2004. - № 7. - с. 17-19

26.  Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом / М. Кацай // Управление персоналом. - 2004. - № 21. - с. 40-43

27.  Кацай М.Ю. Управление сокращением персонала как бизнес-функция / М.Ю. Кацай // Управление персоналом. - 2004. - № 17. - с. 36-39

28.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с.

29.   Ковинова Э. Выносной отдел кадров / Э. Ковинова // Управление персоналом. - 2004. - № 1. - С. 63-65

30.   Лабушев Л.В. Принципы развития компетенций персонала / Л.В. Лабушев // Управление персоналом. - 2004. - № 3.- С. 36 - 37.

31.   Лаврентьев В.М. Основы методологии аудита персонала / В.М. Лаврентьев, Л.С. Морозова // Кадры предприятия. – 2008. - № 1. – с. 22-26

32.   Лазукин М Аутстаффинг выгоден всем / М. Лазукин // Управление персоналом. - 2004. - № 7. - с. 22-23

33.  Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - с. 115-121

34.  Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова – М.: Юриспруденция, 2002. – 304 с.

35.  Манолова О.Н. Актуальные методы обучения и развития персонала / О.Н. Манолова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2004. - № 1.- С. 6 - 12

36.   Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - с. 35-37

37.  Менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. проф. Максимцова М.М., проф. М.А. Комарова. – М. : Юнити- Дана, Единство, 2002. – 359 с.

38.   Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 2002. – 704 с.

39.   Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / Под общ. Ред. Проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 288 с.

40.   Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня / Е.Ф. Прокушев – М.: "Дашков и К", 1999. – 329 с.

41.   Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева – СПб.: Питер, 2001. – 176 с.

42.  Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности / Г.В. Савицкая – М.: ИНФРА-М, 2001. – 288 с.

43.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2000. -688 с.

44.   Сапегина С.Г. Управление персоналом: Курс лекций / С.Г. Сапегина – Екатеринбург: Урал. гос. лесотехн. ун-т, 2003. – 191 с.

45.   Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 750 с.

46.   Сурков С.А. Люди на работе: учебник по организационному поведению / С.А. Сурков - М.: Издательство «Дело и сервис», 2007. – 304 с.

47.  Сурков С.А. Мотивация персонала / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - с. 32-34

48.   Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом.- 2002. - № 1. - с. 38-41

49.  Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2002. – 272 с.

Приложение А Динамика средств фонда заработной платы в ООО «СеДиНТаг» по составу, тыс. руб.

Наименование начисления	2007 г.	2008 г	2009 г.	2008 г. в % к 2007г.	2009 г. в % к
					2007 г.	2008 г.
1	2	3	4	5	6	7
Основная заработная плата, всего	29884,9	38375,1	45143,5	128,41	151,06	117,64
в том числе
- оплата по сдельным расценкам	546,9	921,3	999,2	168,46	182,70	108,46
- оплата внутрисменной повременной работы сдельщиков	108,5	149,8	125,9	138,06	116,04	84,05
- повременная оплата по тарифным ставкам	21351,2	26906,6	29903,4	126,02	140,05	111,14
- выплаты по районным коэффициентам	6374,1	7773,4	9597,6	121,95	150,57	123,47
- оплата по среднему заработку за работу на предприятии	748,7	339,3	454,7	45,32	60,73	134,01
- оплата за работу в праздничные дни	159,0	776,8	2730,6	488,55	1717,36	351,52
- вознаграждение гражданам за работу по договорам	567,0	1423,0	1266,7	250,97	223,40	89,02
- оплата за работу по совместительству	19,5	79,6	61,0	408,21	312,82	76,63
- оплата труда практикантов, зачисленных на рабочие места	10,0	5,3	4,4	53,00	44,00	83,02
Доплаты, компенсации, надбавки, всего	17913,7	24081,7	30172,8	134,43	168,43	125,29
в том числе
- доплата за совмещение профессий	20,7	5,7	203,4	27,54	982,61	3568,42
- доплата за праздничные дни	682,4	2301,1	5650,1	337,21	827,97	245,54
- доплата за руководство бригадой	48,6	37,3	35,4	76,75	72,84	94,91
- доплата за работу в ночное время	1946,8	2568,7	3261,6	131,94	167,54	126,97
- доплата за заместительство	70,4	128,8	21,0	182,95	29,83	16,30
- надбавка за класс квалификации	8,0	18,5	20,1	231,25	251,25	108,65
- оплата до среднего заработка	9,5	9,0	10,4	94,74	109,47	115,56
- компенсация за неиспользованный отпуск	495,2	496,4	84,7	100,24	17,10	17,06
-компенсация части отпуска, превышающего 28 дней	42,0	31,5	38,4	75,00	91,43	121,90
- зарплата, сохраняемая на время сельхоз и других работ	1066,4	1028,7	1129,0	96,46	105,87	109,75
- доплата за увеличение зоны обслуживания	178,4	173,4	190,8	97,20	106,95	110,03
- оплата сверхурочных часов	493,8	224,9	495,9	45,54	100,43	220,50
- доплата за вредные и особо вредные условия работы	324,0	521,2	485,5	160,86	149,85	93,15
- оплата за руководство производственной практикой	8,5	8,2	9,2	96,47	108,24	112,20
-надбавка лицам, допущенным к государственной тайне	13,1	13,9	16,0	106,11	122,14	115,11
- компенсация матери по уходу за ребенком	30,3	27,4	21,5	90,43	70,96	78,47
- надбавка за присвоение классных званий	26,6	26,6	30,0	100,00	112,78	112,78
-вознаграждение за выслугу лет	4643,9	5846,8	6420,5	125,90	138,26	109,81
- надбавка за особо сложные условия труда	4602,8	6078,1	7128,9	132,05	154,88	117,29
- доплата за ненормированный рабочий день	8,0	9,3	10,1	116,25	126,25	108,60
- оплата работникам-донорам	26,3	39,3	23,3	149,43	88,59	59,29
- доплата за работу в выходные дни	4,2	4,0	4,4	95,24	104,76	110,00
- средний заработок за медицинское обследование во внерабочее время	109,0	169,7	164,9	155,69	151,28	97,17
-надбавка за разъездной характер работы	3051,2	4309,5	4712,8	141,24	154,46	109,36
- персональные надбавки	3,6	3,7	4,9	102,78	136,11	132,43
Оплата за неотработанное время, всего	5703,6	4521,1	4241,6	79,27	74,37	93,82
В том числе
-оплата простоя	5,1	6,3	13,0	123,53	254,90	206,35
- зарплата, сохраняемая за время повышения квалификации	1023,7	271,7	395,2	26,54	38,61	145,45
- оплата целосменных простоев по вине предприятия	179,4	6,5	7,3	3,62	4,07	112,31
- оплата очередных ежегодных отпусков	3794,4	2840,0	2821,9	74,85	74,37	99,36
- оплата учетных отпусков	413,8	1070,8	678,7	258,77	164,02	63,38
- оплата работающим инвалидам за сокращенные часы работы	8,4	6,0	5,7	71,43	67,86	95,00
- оплата отдыха сверх норм	5,8	17,7	15,3	305,17	263,79	86,44
-оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом	87,6	119,1	97,2	135,96	110,96	81,61
-оплата отпусков работникам, обучающимся в учебных заведениях	117,3	114,3	126,3	97,44	107,67	110,50
-оплата за выполнение гособязанностей в рабочее время	27,1	27,1	32,9	100,00	121,40	121,40
-оплата дополнительных отпусков сверх установленного законодательства	41,0	41,6	48,1	101,46	117,32	115,63
1	2	3	4	5	6	7
Премии и вознаграждения, всего	12352,3	12091,8	14363,3	97,89	116,28	118,79
В том числе
- премия за выполнение графика работ	2,7	2,7	3,1	100,00	114,81	114,81
- премия за перевыполнение плана по объему производства	183,6	191,8	202,6	104,47	110,35	105,63
- премия рабочим-повременщикам	9115,4	8963,3	11414,9	98,33	125,23	127,35
- премия руководителям, специалистам, служащим	262,1	253,4	279,2	96,68	106,52	110,18
- оплата за качество	334,6	495,4	355,6	148,06	106,28	71,78
- премия за работу по совместительству	7,1	20,3	5,6	285,92	78,87	27,59
- премия за основные результаты хозяйственной деятельности	2008,2	1765,6	1351,8	88,10	67,45	76,56
- премия за расширение зоны работы	69,8	54,9	54,3	78,65	77,79	98,91
- единовременные поощрения за особо важные задания	27,9	16,7	327,0	59,86	1172,04	1958,08
- единовременные поощрения, не связанные с производственной деятельностью	3,5	17,3	77,0	494,29	2200,00	445,09
- вознаграждения за рационализаторские предложения	121,9	83,1	73,2	68,17	60,05	88,09
- премия по итогам соревнования внутри предприятия	4,7	2,8	5,6	59,57	119,15	200,00
- вознаграждение за выполнение дополнительных работ.	3,9	4,0	4,7	102,56	120,51	117,50
- единовременное вознаграждение при освоении новых норм	4,3	4,5	5,7	104,65	132,56	126,67
- ежемесячное вознаграждение руководителям и отдельным специалистам	103,3	108,0	101,5	104,55	98,26	93,98
- премия на ежемесячное вознаграждение руководителям и отдельным специалистам	103,3	108,0	101,5	104,55	98,26	93,98
Материальная помощь, всего	1149,8	1295,482	1130,155	112,67	98,29	87,24
В том числе
-материальная помощь неработающим пенсионерам	6,3	17,1	17,2	271,43	273,02	100,58
- единовременная помощь демобилизованным военнослужащим	12,2	11,2	24,8	91,80	203,28	221,43
- материальная помощь членам семьи умершего неработающего пенсионера	8,8	2,5	57,2	28,41	650,00	2288,00
- материальная помощь, выплачиваемая всем	93,5	70,0	741,1	74,87	792,62	1058,71
- единовременные выплаты при увольнении в связи с выходом на пенсию	889,5	1034,682	100,9548	116,32	11,35	9,76
- материальная помощь, представленная по семейным обстоятельствам	139,5	160,0	188,9	114,70	135,41	118,06
Прочие выплаты, всего	5739,8	5178,7	4414,6	90,22	76,91	85,25
В том числе
- стоимость подарков от организации	3,5	3,3	3,6	94,29	102,86	109,09
-пособие по временной нетрудоспособности	4649,3	2712,0	3636,6	58,33	78,22	134,09
-пособие по беременности и родам	440,0	255,4	88,6	58,05	20,14	34,69
- единовременное пособие на рождение ребенка	72,2	95,1	150,4	131,72	208,31	158,15
- ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	251,9	1779,6	155,0	706,47	61,53	8,71
- пособие по уходу за ребенком до 3-х лет сверх законодательства	26,5	31,7	18,9	119,62	71,32	59,62
- пособие по временной нетрудоспособности из фонда предприятия	239,2	240,3	285,9	100,46	119,52	118,98
- плата за обучение работника организации и его детей	57,2	61,3	75,6	107,17	132,17	123,33
Итого	72774,1	84544,2	100441,90	116,17	138,02	118,80

Приложение Б

Структура фонда заработной платы ООО «СеДиНТаг» в 2007-2009 гг., %

Наименование начисления	2007 г.	2008 г	2009 г.	Отклонение
				2008 г. от 2007 г.	2009 г. от 2007 г.	2009 г. от 2008 г.
1	2	3	4	5	6	7
Основная заработная плата, всего	41,07	45,39	44,94	4,33	3,88	-0,45
в том числе	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
- оплата по сдельным расценкам	1,83	2,40	2,21	0,57	0,38	-0,19
- оплата внутрисменной повременной работы сдельщиков	0,36	0,39	0,28	0,03	-0,08	-0,11
- повременная оплата по тарифным ставкам	71,44	70,11	66,24	-1,33	-5,20	-3,87
- выплаты по районным коэффициентам	21,33	20,26	21,26	-1,07	-0,07	1,00
- оплата по среднему заработку за работу на предприятии	2,51	0,88	1,01	-1,62	-1,50	0,12
- оплата за работу в праздничные дни	0,53	2,02	6,05	1,49	5,52	4,02
- вознаграждение гражданам за работу по договорам	1,90	3,71	2,81	1,81	0,91	-0,90
- оплата за работу по совместительству	0,07	0,21	0,14	0,14	0,07	-0,07
- оплата труда практикантов, зачисленных на рабочие места	0,03	0,01	0,01	-0,02	-0,02	0,00
Доплаты, компенсации, надбавки, всего	24,62	28,48	30,04	3,87	5,42	1,56
в том числе	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
- доплата за совмещение профессий	0,12	0,02	0,67	-0,09	0,56	0,65
- доплата за праздничные дни	3,81	9,56	18,73	5,75	14,92	9,17
- доплата за руководство бригадой	0,27	0,15	0,12	-0,12	-0,15	-0,04
- доплата за работу в ночное время	10,87	10,67	10,81	-0,20	-0,06	0,14
- доплата за заместительство	0,39	0,53	0,07	0,14	-0,32	-0,47
- надбавка за класс квалификации	0,04	0,08	0,07	0,03	0,02	-0,01
- оплата до среднего заработка	0,05	0,04	0,03	-0,02	-0,02	0,00
- компенсация за неиспользованный отпуск	2,76	2,06	0,28	-0,70	-2,48	-1,78
1	2	3	4	5	6	7
-компенсация части отпуска, превышающего 28 дней	0,23	0,13	0,13	-0,10	-0,11	0,00
- зарплата, сохраняемая на время сельхоз и других работ	5,95	4,27	3,74	-1,68	-2,21	-0,53
- доплата за увеличение зоны обслуживания	1,00	0,72	0,63	-0,28	-0,36	-0,09
- оплата сверхурочных часов	2,76	0,93	1,64	-1,82	-1,11	0,71
- доплата за вредные и особо вредные условия работы	1,81	2,16	1,61	0,36	-0,20	-0,56
- оплата за руководство производственной практикой	0,05	0,03	0,03	-0,01	-0,02	0,00
-надбавка лицам, допущенным к государственной тайне	0,07	0,06	0,05	-0,02	-0,02	0,00
- компенсация матери по уходу за ребенком	0,17	0,11	0,07	-0,06	-0,10	-0,04
- надбавка за присвоение классных званий	0,15	0,11	0,10	-0,04	-0,05	-0,01
-вознаграждение за выслугу лет	25,92	24,28	21,28	-1,64	-4,64	-3,00
- надбавка за особо сложные условия труда	25,69	25,24	23,63	-0,45	-2,07	-1,61
- доплата водителям за ненормированный рабочий день	0,04	0,04	0,03	-0,01	-0,01	-0,01
- оплата работникам-донорам	0,15	0,16	0,08	0,02	-0,07	-0,09
- доплата за работу в выходные дни	0,02	0,02	0,01	-0,01	-0,01	0,00
- средний заработок за медицинское обследование во внерабочее время	0,61	0,70	0,55	0,10	-0,06	-0,16
-надбавка за разъездной характер работы	17,03	17,90	15,62	0,86	-1,41	-2,28
- персональные надбавки	0,02	0,02	0,02	0,00	0,00	0,00
Оплата за неотработанное время, всего	7,84	5,35	4,22	-2,49	-3,61	-1,12
В том числе	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
-оплата простоя	0,09	0,14	0,31	0,05	0,22	0,17
- зарплата, сохраняемая за время повышения квалификации	17,95	6,01	9,32	-11,94	-8,63	3,31
- оплата целосменных простоев по вине предприятия	3,15	0,14	0,17	-3,00	-2,97	0,03
- оплата очередных ежегодных отпусков	66,53	62,82	66,53	-3,71	0,00	3,71
- оплата учетных отпусков	7,26	23,68	16,00	16,43	8,75	-7,68
1	2	3	4	5	6	7
- оплата работающим инвалидам за сокращенные часы работы	0,15	0,13	0,13	-0,01	-0,01	0,00
- оплата отдыха сверх норм	0,10	0,39	0,36	0,29	0,26	-0,03
-оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом	1,54	2,63	2,29	1,10	0,76	-0,34
-оплата отпусков работникам, обучающимся в учебных заведениях	2,06	2,53	2,98	0,47	0,92	0,45
-оплата за выполнение гособязанностей в рабочее время	0,48	0,60	0,78	0,12	0,30	0,18
-оплата дополнительных отпусков сверх установленного законодательства	0,72	0,92	1,13	0,20	0,42	0,21
Премии и вознаграждения, всего	16,97	14,30	14,30	-2,67	-2,67	0,00
В том числе	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
- премия за выполнение графика работ	0,02	0,02	0,02	0,00	0,00	0,00
- премия за перевыполнение плана по объему производства	1,49	1,59	1,41	0,10	-0,08	-0,18
- премия рабочим-повременщикам	73,80	74,13	79,47	0,33	5,68	5,35
- премия руководителям, специалистам, служащим	2,12	2,10	1,94	-0,03	-0,18	-0,15
- оплата за качество	2,71	4,10	2,48	1,39	-0,23	-1,62
- премия за работу по совместительству	0,06	0,17	0,04	0,11	-0,02	-0,13
- премия за основные результаты хозяйственной деятельности	16,23	14,60	9,41	-1,62	-6,81	-5,19
- премия за расширение зоны работы	0,57	0,45	0,38	-0,11	-0,19	-0,08
- единовременные поощрения за особо важные задания	0,23	0,14	2,28	-0,09	2,05	2,14
- единовременные поощрения, не связанные с производственной деятельностью	0,03	0,14	0,54	0,11	0,51	0,39
- вознаграждения за рационализаторские предложения	0,99	0,69	0,51	-0,30	-0,48	-0,18
- премия по итогам соревнования внутри предприятия	0,04	0,02	0,04	-0,01	0,00	0,02
- вознаграждение за выполнение дополнительных работ.	0,03	0,03	0,03	0,00	0,00	0,00
- единовременное вознаграждение при освоении новых норм	0,03	0,04	0,04	0,00	0,00	0,00
1	2	3	4	5	6	7
- ежемесячное вознаграждение руководителям и отдельным специалистам	0,84	0,89	0,71	0,06	-0,13	-0,19
- премия на ежемесячное вознаграждение руководителям и отдельным специалистам	0,84	0,89	0,71	0,06	-0,13	-0,19
Материальная помощь, всего	1,58	1,53	1,13	-0,05	-0,45	-0,41
В том числе	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
-материальная помощь неработающим пенсионерам	0,55	1,32	1,52	0,77	0,97	0,20
- единовременная помощь демобилизованным военнослужащим	1,06	0,86	2,19	-0,20	1,13	1,33
- материальная помощь членам семьи умершего неработающего пенсионера	0,77	0,19	5,06	-0,57	4,30	4,87
- материальная помощь, выплачиваемая всем	8,13	5,40	65,58	-2,73	57,44	60,17
- единовременные выплаты при увольнении в связи с выходом на пенсию	77,36	79,87	8,93	2,51	-68,43	-70,94
- материальная помощь, представленная по семейным обстоятельствам	12,13	12,35	16,71	0,22	4,58	4,36
Прочие выплаты, всего	7,89	6,13	4,40	-1,76	-3,49	-1,73
В том числе	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
- стоимость подарков от организации	0,06	0,06	0,08	0,00	0,02	0,02
-пособие по временной нетрудоспособности	81,00	52,37	82,38	-28,63	1,38	30,01
-пособие по беременности и родам	7,67	4,93	2,01	-2,73	-5,66	-2,92
- единовременное пособие на рождение ребенка	1,26	1,84	3,41	0,58	2,15	1,57
- ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	4,39	34,36	3,51	29,98	-0,88	-30,85
- пособие по уходу за ребенком до 3-х лет сверх законодательства	0,46	0,61	0,43	0,15	-0,03	-0,18
- пособие по временной нетрудоспособности из фонда предприятия	4,17	4,64	6,48	0,47	2,31	1,84
- плата за обучение работника организации и его детей	1,00	1,18	1,71	0,19	0,72	0,53
Итого	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00	0,00

Приложение В Результаты анкетирования по вопросам качества трудовой жизни в ООО «СеДиНТаг»

Вопросы	Рабо-чие	ИТР	Муж-чины	Жен-щины	До 40 лет	После 40 лет	Ано-нимы	Об-щий
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Трудовой коллектив
Хороший психологический климат	6,3	7,4	7,1	6,8	6,7	6,4	6,3	6,7
Нормальные отношения с администрацией	7,1	8,9	7,5	7,6	6,9	8,1	7,4	7,6
Участие сотрудников в управлении	3,9	8,4	5,1	4,2	4,9	6,1	5,4	5,4
Соблюдение регламен-тирующих документов	9,1	9,4	9,3	9,2	9,1	9,6	9,2	9,3
Минимальные стрессы на работе	6,3	5,4	7,4	6,2	7,1	6,8	6,4	6,5
Позитивная мотивация сотрудников к труду	4,6	7,4	5,6	6,9	6,7	6,9	6,6	6,4
Взаимодействие малых социальных групп	3,3	5,1	4,2	4,6	3,7	4,9	4,4	4,3
Характеристика работо-способности коллектива	9,2	9,4	9,1	9,3	9,4	9,4	9,1	9,3
Социальная структура коллектива (пол, воз-раст, национальность)	9,1	9,2	9,1	9,2	9,2	9,2	9,1	9,2
Эффективность работы коллектива	9,6	8,7	9,4	8,9	8,6	9,3	8,9	9,1
Итого по разделу	68,5	79,3	73,8	72,9	72,3	76,7	72,8	73,8
2. Оплата труда
Применяемая тарифная система оплаты труда	7,4	8,9	8,4	8,1	7,5	8,3	8,2	8,1
Обоснованность квали-фикации и ставок оплаты труда	7,6	9,1	9,1	8,6	8,4	9,2	8,7	8,7
Хорошая заработная плата	6,9	7,3	8,4	5,6	6,6	6,8	6,7	6,9
Возможности дополни-тельной оплаты (приработок)	6,8	5,1	6,9	5,2	6,8	5,0	6,1	6,0
Доплаты за совмещение профессий, степень, звание	7,4	7,1	7,3	7,1	7,5	7,1	7,1	7,2
Вознаграждение за конечный результат	6,1	5,9	5,4	5,6	5,7	5,5	5,5	5,7
Премии по итогам квартала и года	6,3	7,8	7,4	7,6	6,3	8,1	7,3	7,3
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Премии за выслугу лет, по возрасту	6,6	7,1	6,9	7,0	5,9	8,1	7,1	7,0
Ощущение справедливости в оплате труда	5,5	7,3	6,4	6,1	5,9	6,9	6,5	6,4
Ощущение экономического благосостояния	3,9	6,7	5,6	4,3	4,9	7,1	5,6	5,4
Итого по разделу	64,5	72,3	71,8	65,2	65,5	72,1	68,8	68,7
3. Рабочее место
Территориальная близость к дому	8,4	7,8	9,3	7,6	8,1	8,8	8,3	8,3
Хорошее рабочее помещение и мебель	3,9	7,6	6,4	5,9	6,1	6,8	6,4	6,2
Современная оргтех-ника, оборудование	3,3	6,4	5,4	6,7	6,1	6,8	6,6	5,9
Служебный транспорт, автостоянка	2,3	2,6	2,9	2,3	2,4	2,5	2,8	2,5
Хорошие эргономические и физиологические условия труда	2,6	7,4	4,1	7,1	3,9	6,4	5,9	5,3
Уровень организации рабочего места	3,6	5,9	5,5	7,4	6,1	6,8	6,4	6,0
Техника личной работы (канцтовары, ежедневник и др.)	1,0	4,5	2,7	4,9	2,3	6,7	5,1	3,9
Целевое планирование в подразделении	1,0	7,9	3,6	8,4	4,4	5,9	5,1	5,2
Уровень нормирования труда	2,1	8,4	5,6	6,9	5,9	7,1	6,3	6,0
Ощущение личной безопасности	3,6	9,1	6,7	8,1	6,3	6,9	6,2	6,7
Итого по разделу	31,8	67,6	52,2	65,3	51,6	64,7	59,1	56
4. Руководство организацией
Доверие к руководителям	5,6	8,9	6,7	9,4	7,6	9,4	9,1	8,1
Хорошие отношения с начальником	6,3	9,4	9,1	8,4	8,1	9,5	9,1	8,6
Соблюдение прав личности сотрудника	8,4	9,5	9,1	9,3	8,3	8,9	8,8	8,9
Стабильная кадровая политика	9,5	9,4	9,3	9,4	9,7	9,2	9,1	9,4
Уважение подчиненных	8,9	9,3	8,9	8,6	8,1	9,7	9,6	9,0
Преданность организации	6,7	9,6	8,7	8,3	7,9	9,4	8,3	8,4
Удовлетворение стилем руководства	6,6	8,7	8,1	8,7	8,3	8,8	8,5	8,2
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Возможность выборно-сти руководителей	4,6	8,4	5,1	6,9	5,7	7,4	7,1	6,5
Работоспособность руководства	7,3	7,9	7,4	7,3	7,6	7,6	7,4	7,5
Желание работать в бу-дущем с руководителем	6,9	8,6	7,8	8,4	6,9	9,3	8,4	8,0
Итого по разделу	70,8	89,7	80,2	84,7	78,2	89,2	85,4	82,6
5. Служебная карьера
Наличие типовых моделей карьеры	4,6	6,3	5,7	6,2	6,1	6,9	6,4	6,0
Выявление лидеров и работа с ними	5,3	8,6	7,4	7,6	7,2	7,3	7,6	7,3
Планирование служебной карьеры	2,1	6,4	3,6	7,4	6,1	6,9	6,6	5,6
Руководство способствует карьере	3,6	4,1	4,6	4,4	6,9	3,7	4,1	4,5
Сочетание личных целей и целей организации	3,1	3,2	2,9	3,4	3,7	2,8	3,2	3,2
Поощрение обучения персонала	2,7	3,6	2,3	3,1	3,4	2,2	2,7	2,9
Продвижение по заслугам и квалификации	4,9	6,7	5,6	5,2	5,1	7,1	6,4	5,9
Объективная аттестация кадров	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0
Желание долговременной работы (пожизненный наем)	6,4	7,9	5,4	9,1	5,6	8,4	7,9	7,2
Возможность роста (отсутствие апатии и застоя)	3,9	5,6	4,4	4,7	5,3	4,7	5,1	4,8
Итого по разделу	37,6	53,4	42,9	52,1	50,4	51,0	51,0	48,4
6. Социальные гарантии
Оплата больничных листов	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0
Предоставление отпуска по графику	9,8	9,6	9,9	9,4	9,5	9,6	9,6	9,6
Выплата гарантированных пособий по ТК	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0
Пособие в случае увольнения или по сокращению штатов	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0
Пособие в случае смерти сотрудника	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0
Дополнительная пенсия	9,3	9,7	9,4	9,5	7,8	9,9	9,6	9,3
Медицинское страхование	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0
Страхование жизни и стихийных бедствий	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Соблюдение гражданских прав	6,7	7,9	7,8	7,1	7,1	8,6	8,1	7,6
Ощущение социальной защищенности	8,7	9,4	8,9	8,4	8,4	9,3	8,7	8,8
Итого по разделу	85,5	87,6	87	85,4	83,8	88,4	87	86,3
7. Социальные блага
Выплата материальной помощи к отпуску	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0
Получение специальной одежды и обуви	8,4	1,0	8,9	2,3	7,4	7,1	7,3	6,1
Оплата спортивно-оздоровительных услуг	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0
Подарки к дням рожде-ния и юбилейным датам	6,7	9,3	5,4	5,9	4,7	6,9	6,6	6,5
Льготные кредиты на жилье и покупку автомобиля	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0
Компенсация транспортных расходов	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0
Компенсация расходов на питание (льготы)	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0
Оплата расходов по детским учреждениям	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0	10,0
Достижение полного материального благополучия	5,5	6,7	6,4	5,1	4,3	8,1	6,4	6,1
Ощущение социального благополучия	8,7	9,4	8,9	8,4	8,4	9,3	8,7	8,8
Итого по разделу	44,3	41,4	44,6	36,7	39,8	46,4	44	42,5
Всего	403,0	491,3	452,5	462,3	441,6	488,5	468,1	458,3