Навигация
Пути повышения заработной платы работникам социальной
35360
знаков
0
таблиц
0
изображений
1.3 Пути повышения заработной платы работникам социальной
организации в Беларуси
Необходимо отметить, что повышение заработной платы это довольно сложный и требующий значительных усилий процесс. Рассмотрим какие применяются пути повышения оплаты труда не только в социальных организациях, но и в бюджетной сфере в целом в РБ:
· необходимо уточнить параметры Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в увязке с активным использованием механизма надбавок и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифицированных работников, в том числе за счет введения надбавок к должностным окладам за непрерывный стаж работы и высокую результативность труда;
· проводить повышение ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребительских цен, но и с учетом динамики заработной платы во внебюджетном секторе экономики;
· необходимо довести минимальную зарплату до величины прожиточного минимума и даже превзойти ее. Пока же размер минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов;
· при определении в бюджетах всех уровней размеров средств на оплату труда работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобы средняя заработная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80 - 85 процентов от средней заработной платы в промышленности [26, стр.201].
В области минимального размера оплаты труда, гарантированного государством необходимо проведение следующих мероприятий:
· повысить минимальный размер оплаты труда на основе нового социального стандарта - минимальной часовой оплаты труда, имея в виду приблизить этот размер к величине прожиточного минимума трудоспособного человека;
· отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качестве нормативной базы при установлении размеров социальных выплат.
В 2008 году Правительство одобрило предложенный Министерством социальной защиты и труда проект постановления «Об утверждении долгосрочной программы о повышении зарплаты и социальных гарантий социальным работникам на 2008-2011 гг.» [33].
Главная цель этой программы – повышать зарплаты социальным работникам, обучать их безопасности на работе, активизировать их деятельность, повышать их роль и престиж в обществе, поощрять повышение квалификации.
«Постепенно повышать зарплату социальным работникам, улучшать условия работы за счет продления отпусков, транспортных льгот, обеспечения безопасности на работе, повышать квалификацию – это только несколько основных мер, которые мы включили в долгосрочную программу. Думаю, что все мы должны понимать и признать, насколько сложна и физически тяжела социальная работа».
Эта программа охватывает руководителей учреждений социальных услуг, их заместителей, руководителей подразделений этих учреждений, самих социальных работников и их помощников.
Программой предусмотрено в период 2009-2011 гг. повысить зарплату социальным работникам на 60 процентов. В 2009 г. – на 30 проц., а в 2010-2011 гг. – на 15 процентов.
Также предусмотрено продлить ежегодные отпуска некоторым категориям социальных работников до 35 календарных дней и обеспечить условия для восстановления сил. Имея в виду то, что многие социальные учреждения расположены в сельской местности, в программе предлагается компенсировать дорожные издержки социальных работников, связанные с поездкой на работу и с работы.
Чтобы обеспечить соблюдение правил безопасности и здоровья на работе, министерство еще в этом году организует изучение условий работы и подготовит рекомендации по их улучшению. Также предлагается проанализировать рабочие нагрузки, а также систему повышения квалификации и аттестации. На этом основании подготовить новые правовые акты или внести поправки в действующие. Для социальных работников будут проводиться семинары, учеба, конференции [31, стр.224].
Таким образом, проанализировав материал по изучению причин низкой заработной платы работников социальной организации можно отметить, малые объемы финансирования бюджетными средствами социальной сферы является основным фактором низкой заработной платы данных работников. Связано это с тем, что невозможно перевести социальную сферу на хозяйственный расчет по причине необеспеченности потребителей услуг социальных работников.
II. Основные направления работы по повышению индивидуальных
доходов работников социальной организации
2.1 Формы организации стимулирования
Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:
- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;
- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;
- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место) [9, стр.35].
Могут быть выделены и другие принципы в классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).
Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием) [19, стр.38].
Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.
Похожие работы
... направление улучшения их использования. Таким образом, существенным направлением повышения эффективности использования основных средств предприятия ОАО “Гомельдрев” ФСК может стать также совершенствование структуры основных производственных фондов. На производственную структуру основных фондов оказывает влияние развитие концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования производства. ...
... вносит свою корректирующую роль (особенно на государственных предприятиях) в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот. 3. Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника предприятия. 3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда. Рассматривая данную тему, следует обратить внимание, что главный недостаток действующих систем оплаты труда состоит ...
... При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно[2]: А) Управление персоналом организации: - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией ...
... сотрудничества государства и налогоплательщиков должны стать профессионализм и взаимная ответственность, высокая налоговая культура и налоговая дисциплина. 3.3 Основные направления налоговой политики К настоящему времени в Российской Федерации в целом закончено формирование основ современной налоговой системы. В ходе проведенной в Российской Федерации налоговой реформы был отменен ряд ...
0 комментариев