Навигация
Анализ и оценка проведения тренингов в организации
49583
знака
6
таблиц
2
изображения
2.3 Анализ и оценка проведения тренингов в организации
В компании ЗАО «Промо Группа Новосибирск» активно проводятся тренинги различной тематики с персоналом. Преимущественно это тренинги по основам продаж и продуктовые тренинги (выпуск новинок), так же по запросу руководителей отделов проводятся коммуникативные тренинги, тайм-менеджмент, командообразующие тренинги.
С 2009 года запустилась программа корпоративный университет, в состав участников включен персонал, зачисленный в кадровый резерв.
Основными участниками тренингов являются работники отдела продаж (торговые представители, мерчендайзеры, менеджеры, консультанты).
В штате компании есть два корпоративных тренинг-менеджера, основная функция которых обучение сотрудников. Так же тренинг-менеджеры занимаются обучением персонала и в других филиалах.
Тренинги состоят, как правило, из теоретической части, кейсовых заданий, деловых и интерактивных игр.
Содержание тренингов зависит от того, какие цели перед ним ставятся, и какие знания и навыки необходимо развить у обучающихся.
Целями могут быть: развитие знаний, умений для успешной работы персонала, приобретение практических навыков, повышение лояльности персонала, закрепление полученных знаний, повышение уровня продаж и т.д.
Занятия проходят в основном целый день, блок теоретической информации, а затем закрепляется на практических заданиях. Группа активно участвует в обсуждении, разборе ситуации, задача тренера задействовать всех в дискуссии, разжечь интерес к проблеме, что бы участники могли решить ситуации с точки зрения практической пользы. По окончании тренинга важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения тренинга, как правило, для этого в конце тренинга все участники делятся своими впечатлениями, подводят итоги и заполняют обратную связь.
Основные сложности в организации тренингов связаны с проблемами места проведения тренингов, так как конференц-зал достаточно маленький по площади, не имеет окон и хорошей вентиляции. Поэтому к концу занятия может накопиться усталость и дискомфорт, так же тренинги проходят по выходным дня, что вызывает недовольство персонала.
Так как тренинг-менеджер не всегда обладает достаточными знаниями в какой либо области, то их тренинги могут носить теоретизированный характер и иметь мало практической пользы, поэтому очень важно тренинг-менеджеру проводить предварительный анализ материалов для тренингов, рекомендуется ознакомиться не только с литературными источниками, но и беседовать с сотрудниками, руководителями, специалистами по данной сфере.
Так же рекомендуется периодически посещать курсы повышения квалификации, обучающие семинары для бизнес-тренеров, чего пока компания себе позволить не может.
Что бы оценить эффективность проведения тренингов и их восприятие сотрудниками, насколько информация актуальна и применима в практике, мы разработали анкеты с обратной связью и попросили заполнить их участников тренинга. Было рассмотрено 3 тренинга:
· «Компенсация и мотивация»
· «Ключ к успеху»
«Способность к управлению и подчинению» Количество респондентов колебалось от 20-35 человек (Приложение 1)
Целью проведения анкеты является оценка работы тренинг-менеджера с сотрудниками предприятия.
15 человек из 30 заметили улучшение настроение после тренинга, причем 10 из них оценили свое улучшение в 4 балла по 5бальной шкале, настроение 10 человек осталось прежним, а 5 человек заметили даже ухудшения настроения. 15 участников тренинга посчитали, что тематика актуальна и интересна для них и оценили ее в 3, 4 и 5 баллов. 11 человек посчитали тренинг интересным и важным, но не применимый для них, а у 4 участников тренинг не вызвал интереса, для них эта информация не имела значения, так как они уже знакомы с ней.
Таблица 5. Подача информации и ее новизна
| Подача информации и ее новизна | Количество человек | Шкала | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Тренинг изложен ясно и понятно, много новой информации | 5 | 3 | 2 | |||
| Материал понятен, но нет новой информации | 21 | 18 | 3 | |||
| Материал изложен не понятно и сложно | 4 | 2 | 2 | |||
Анализируя 5 таблицу мы видим что, большинству участников тренингов хотелось бы получить больше новой информации, хотя в целом материал изложен понятно и ясно.
Таблица 6. Полезность информации и ее практическое применение
| Полезность и практическое применение информации | Количество человек | Шкала | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Информация актуальна, я буду ее использовать на практике | 10 | 5 | 4 | 1 | ||
| Материал полезен, но я затрудняюсь его использовать в практике | 15 | 10 | 5 | |||
| Нет нечего полезного для меня в данной информации | 5 | 4 | 1 | |||
Таким образом, только 10 человек из 30 будут использовать полученные знания на практике, для большинства применение этих знаний составляет проблему, так же есть и участники, которые нечего полезного не подчеркнули из проведенного тренинга.
На вопрос что стоит включать в тренинг, 26 человек ответили что необходимо больше практики, 4 человека посчитали что больше внимание стоит уделить теории.
На основе первых 4 таблиц мы видим, что на тренингах рассмотрены актуальные и важные темы, материал подается понятно и четко, но не хватает современной информации, которую можно использовать на практике, такой материал, который преподноситься сейчас не применим для сотрудников в практической деятельности.
Таблица 7. Темп тренинга и состояние участников
| Темп тренинга и состояние участников | Количество человек | Шкала | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Темп был выдержан, я чувствовал(а) себя комфортно | 10 | 2 | 8 | |||
| Тренинг проходил быстро, трудно было успевать и воспринимать | 12 | 2 | 9 | 1 | ||
| Тренинг был медленным и скучным | 8 | 1 | 3 | 4 | ||
Анализируя таблицу 7, мы видим, что для большинства участников тренинг проходил достаточно динамично и было трудно воспринимать и успевать за подачей информации, однако 8 человек показалось, что тренинг был достаточно вялым и скучным. И только 10 участников выдержали темп подачи тренинга и чувствовали себя комфортно.
Таблица 8.Работа и участие в группах
| Работа и участие в группах | Количество человек | Шкала | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| Я активно работал(а) в группе и вносил(а) свои идеи | 11 | 2 | 9 | |||
| У меня не сложилась групповая работа, я не примимал(а) участия | 16 | 3 | 3 | 10 | ||
| Я был(а) лидером в группе и все ко мне прислушивались | 3 | 1 | 1 | 1 | ||
Исходя из таблицы 8 видно, что работа в группах у 16 человек из 30 не сложилась, они не смогли реализовать свои усилия и опыт в группах, поэтому активного участия не проявляли, однако у 11 человек работа в командах получилась и они себя комфортно чувствовали, более того 3 человека являлись лидерами в этих группах и активно себя проявляли.
На вопрос удовлетворяет ли работа тренера участников, 12 человек ответили положительно, а 18 человек высказали свое недовольство тренером. Они пожелали тренеру использовать ту информацию, которая на сегодняшний день является современной и актуальной, предложили уделить внимание командным играм, что бы вовлеченность участников была максимальной, что бы способ подачи информации был доступен для понимания участников тренинга.
Проведя анализ анкет обратной связи можно сделать вывод, что далеко не все участники тренингов довольны работой трненинг-менеджера. Что бы устранить эту проблему, тренинг менеджеру стоит уделить больше внимание современной информации, которую можно использовать в практической деятельности, а так же разработать четкие методики для достижения эффективности тренингов, проявить индивидуальный подход к участникам тренинга, образовывать команды таким образом, что бы степень вовлеченности участников была максимальной.
Глава 3. Мероприятия по внедрению коучинга
Похожие работы
... любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития и обучения персонала. Каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны. ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА. Данная работа показала неоспоримые преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения. ...
... совершенствования обучения персонала. В ходе дипломного проектирования был разработан проект совершенствования мероприятий по обучению персонала, реализуемого в московском Представительстве международной корпорации Ernst & Young. Проект преследует цели создания эффективного обучения персонала в организации, обеспечивающего снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, ...
... , которое связывает компетенцию с развитием, продвижением. Обучение деятельности в целом или сложной деятельности - намного более трудная задача, чем организация обучения конкретным компетенциям. 2. Методы обучения и повышения квалификации персонала Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, ...
... ; - внутренние информационные каналы должны эффективно работать [10]. Таким образом, для эффективного функционирования организации необходимо проведение сбалансированной внешней и внутренней маркетинговой политики. 3. МОТИВАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ВНУТРЕННЕГО МАРКЕТИНГА 3.1 Мотивация как необходимый элемент внутреннего маркетинга Персонал на предприятии сферы услуг ...
0 комментариев