Психологическая характеристика коллектива и личности руководителя. Стили руководства
Этапы формирования коллектива
Возникновение конфликтных ситуаций и их разрешение, виды конфликтов
Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем
Этап формирования трудового коллектива ТД «Витос»
Навигация
Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем
Управление конфликтными ситуациями на предприятии
51534
знака
0
таблиц
0
изображений
2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.
Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:
1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике
2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.
3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.
Причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.
Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.
Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Глава 2. Характеристика коллектива ТД «Витос»
2.1 Психологическая характеристика коллектива ТД «Витос», руководителя организации
Коллектив магазина можно характеризовать набором социально-психологических признаков. Мною были выделены наиболее существенные из них. Во-первых, социально-психологический климат в магазине благоприятный, что характеризуется взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. В следствии этого в магазине при благоприятном климате у сотрудников магазина достаточно развита потребность в труде на общее благо. Во-вторых, коллектив магазина является сплоченным (консолидированным). Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей. Сплоченность в коллективе является положительной (функциональной), направленной на цели и задачи трудовой деятельности. В-третьих, к новым сотрудникам, пришедших в коллектив, доброжелательное отношение. Новичку помогают сориентироваться на предприятии, знакомят с традициями коллектива, правами, обязанностями.
В-четвертых, общение в нерабочее время у сотрудников происходит достаточно часто. Большинство сотрудников поддерживают дружеские отношения и после рабочего дня. Кроме того, и руководство магазина организовывает отдых работников, устраивая выезды на природу, корпоративы.
Теперь перейдем к характеристике личности руководителя.
Руководитель, она же менеджер, Альбина Александровна Трефилова немолодая женщина, ее возраст 53 года. В этом возрасте она имеет уже достаточный опыт работы и управления. Альбина Александровна имеет высшее образование. Она постоянно стремиться пополнять свои знания по экономике, следит за новинками в мире техники и электроники, т.к. успешная работа магазина связана с возможностью предложить потребителям наиболее актуальные модели техники и электроники.
К числу общих способностей относится интеллект. Трудно дать оценку показателей интеллекта руководителя, другое дело как он используется в практической деятельности. Альбина Александровна имеет большой опыт работы и знает свое дело.
К специальным особенностям относятся специальные умения, знания, компетентность, информированность. Альбина Александровна, в силу своего образования отлично разбирается в вопросах технологии. А за долгие годы руководящей работы она накопила знания в области экономики, управления, осуществлении прогнозно-аналитической деятельности. Доминантность характерна для Альбины Александровны. Это человек, с богатым опытом работы, она стремится к личной независимости, лидерству, ей присуще самоуважение, смелость, воля, неприятие слепого следования авторитетам. Альбина Александровна уверена в себе. И от работников своего магазина она требует полной отдачи. Альбина Александровна – человек достаточно жесткий, видимо этим объясняется наличие у нее, в отличие от большинства коллег уравновешенности и стрессоустойчивость. Она редко устает, в конфликтной ситуации не теряет самообладания, более того, умеет быстро разрешать конфликты, хотя они происходят редко. Креативностью безусловно Альбина Александровна обладает. Ей в своей работе постоянно приходится сталкиваться с инновационной деятельностью, что требует от нее проявления элементов новизны, творчества, предрасположенности влиянию времени. Она, так же, способна видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности подчинённых, и поддерживать их начинания.
Исходя из вышеприведенной характеристики руководителя можно утверждать, что Альбина Александровна Трефилова умело применяет стиль ориентированный на решение задач, используя авторитарные или демократические методы в зависимости от рассматриваемой ситуации.
Похожие работы
... экономическое обоснование улучшения положения по рассматриваемому вопросу. Целью курсовой работы является выявление основных путей совершенствования управления конфликтными ситуациями в трудовом коллективе с целью повышения уровня его управления и экономического состояния. Для достижения поставленной цели была рассмотрена производственно-хозяйственная деятельность предприятия, оценена система ...
... , что упорядочивает взаимодействие организации. Управленческая иерархия, использование связующих межфункциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями оправдывают себя при управлении конфликтной ситуацией. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют ...
... система полномочий и ответственности, ожидаемый уровень результатов. Координационные и интеграционные механизмы Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если подчинённые имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к ...
... общения между конфликтующими сторонами. q Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения. q Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы. 7. Управление конфликтной ситуацией. Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: ...
0 комментариев