Навигация
Працівник зобов'язаний інтенсифікувати діяльність на своїй дільниці, тобто завжди думати про те, як можна завтра поліпшити те, що є сьогодні
18114
знаков
0
таблиц
1
изображение
3. Працівник зобов'язаний інтенсифікувати діяльність на своїй дільниці, тобто завжди думати про те, як можна завтра поліпшити те, що є сьогодні.
Така вимога передбачає обов'язок інтенсифікації дільниці, що делегується, в межах якої працівник повинен поводитися як "підприємець", а не тільки як "виконавець". Все це зумовлене і логічно витікає з того, що йому доручена власна дільниця для самостійних дій і рішень. Він більше не може сказати, як підлеглий: "Я виконую свої обов'язки і проводжу або продаю так, як ми це робили раніше". Якщо те, що робить працівник, знаходиться у межах переданої йому компетенції, то він повинен прагнути до максимальної ефективності і, при необхідності, інформувати про це менеджера. Якщо повноважень працівника недостатньо, то він повинен про це доповісти менеджеру.
4. Працівник зобов'язаний без запрошення інформувати свого менеджера про діапазон, що делегується йому, щоб менеджер мав про нього загальне уявлення і міг орієнтуватися у стані і розвитку цієї дільниці.
5. Працівник зобов'язаний без особливих вказівок свого менеджера інформувати інших працівників підприємства безпосередньо про усі факти, що стосуються діапазону, який делегується. Це означає, що певна посадова особа одного підрозділу безпосередньо (а не через своїх менеджерів) зв'язується з посадовою особою іншого підрозділу для оптимального здійснення своїх функцій.
6. Працівник зобов'язаний контактувати зі своїми колегами. Для регулювання питання начальник повинен підключатися тоді, коли виникають труднощі, що не вирішуються на колегіальній основі. З цього можна зробити висновок про обов'язок координування на одному рівні.
7. Працівник зобов'язаний постійно прагнути до подальшого підвищення своєї освіти. Мова йде про підвищення кваліфікації в робочий час і регламентується законодавчим розпорядженням або трудовим контрактом. Разом з тим, працівник може підвищувати кваліфікацію у власних інтересах поза робочим часом. Працівник повинен прагнути максимально використати свої можливості у всіх аспектах діяльності і не знижувати своєї продуктивності.
Менеджер зобов'язаний постійно оцінювати своїх підлеглих з точки зору їх відповідності вимогам, які до них ставляться. Якщо ж є які-небудь недоліки, то вони повинні бути усунені за допомогою навчання або підвищення рівня освіти.
Висновок
Сьогодні підприємства функціонують в умовах, пов'язаних з економічним тиском, твердістю ринку і прийомів конкурентної боротьби. Виживають і досягають успіху ті, підприємства, які ведуть свій бізнес найбільш ефективним способом, знижуючи операційні витрати і зберігаючи при цьому високу якість товарів і послуг. Існування замкнутих (інсорсингових) підприємств сьогодні в більшості випадків економічно не виправдане і спричиняє зниження конкурентоспроможності. Такі підприємства переповнені найскладнішими бізнес-системами з величезною кількістю процесів. Тому управління ними - досить складна задача. Однією з найбільш сучасних і успішних бізнес-моделей, що дозволяє досягти реальних конкурентних переваг, є аутсорсинг.
Аутсорсинг (outsourcing) - це цілеспрямоване виділення деяких бізнес-процесів (або навіть систем) і делегування їхньої реалізації іншим виконавцям [ Делегуючи свої повноваження, менеджер має право вимагати більшої самостійності підлеглих. Зокрема, вони повинні мати право самостійно аналізувати і оцінювати фактори, що впливають на реалізацію їхніх функцій, виконання завдань і доручень; передбачати наслідки своїх рішень і дій та відповідати за них; обирати шляхи і засоби для досягнення встановленої мети. Підлеглі повинні бути впевнені у тому, що в будь-який момент їм буде надана з боку менеджера допомога в здійсненні делегованих повноважень. Це сприятиме більшому взаєморозумінню менеджерів і підлеглих, однозначному розумінню завдань, посилить довіру до менеджера, а також дасть змогу йому здійснити у разі потреби контроль, одержати інформацію про дії підлеглого.
Число працівників, що підкоряються безпосередньо керівнику, складає його норму керованості. Якщо норма керованості не буде відповідним образом обмежена, виникнуть плутанина і перевантаження керівника. Потенційна можливість плутанини в повноваженнях може бути зменшена за допомогою принципу єдиноначальності - працівник повинен отримувати безпосередні розпорядження тільки від одного начальника і відповідати тільки перед ним.
Делегування рідко буває ефективним, якщо керівництво не дотримується принципу відповідності, згідно з яким об'єм повноважень повинен відповідати делегованій відповідальності.
Проте ефективність роботи керівника залежить і від підлеглих. Наприклад якщо вони погано проробили питання або бояться самі приймати рішення, то часто бігають за консультацією до шефа, відволікаючи його від інших більш важливих справ. Те ж буває, якщо підлеглі не знають точно свого завдання і покладають на себе роботу, із якою не можуть справитися, і керівник змушений їм допомагати, щоб не "завалити" діло. Багато в чому це відбувається, до речі, від невміння планувати, делегувати. Складності для керівника виникають і в тому випадку, коли підлеглий не вміє з ним розмовляти, по суті пояснити свої проблеми і бажання, але постійно очікує вказівок і інструкцій.
Використана література
1. Андрушків Б.М. Кузьмін О. Є. Основи менеджменту. - Львів.: "Світ", 1995.
2. Веснін В.Р. "Основі менеджменту", М., - 1999
3. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. посіб. - К: КНЕУ, 2000.
4. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. - СПб: Питер Ком, 1998.
5. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Вопр. экономики. - 2000. - № 11.
6. Растимешин В., Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту // Человек и труд. - 1996. - № 8. - С.70-73; № 9.
7. Фильев В. Управление ростом производительности труда // Экономист. - 1997. - № 3.
8. Басовский Л.Б. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учеб. пособие. - М: ИНФРА-М, 1999.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
10. Мескон М.Х. Альберт М. Хэдоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 1992.
11. Семляшкин Ф.И. Совершенствование процесса принятия решения. - М.: Экономика, 1996.
12. Основи економічної теорії: Навч. посібник. - К., 2001
13. Экономическая теория: Учебник для ВУЗов. Под ред. В.Д. Камаева. - М., Владос, 1999.
Похожие работы
... ість. Однак чітко проявився ряд недоліків стратегічного планування. На нашу думку, головна причина полягає в тім, що у ТОВ "Україна" упровадження стратегічного планування здійснювалося в рамках морально застарілих організаційних структур керування, без істотної перебудови форм і методів керування, систем контролю. Керівники середньої ланки керування ТОВ "Україна" по колишньому головну увагу приді ...
... і покриттів стін, стель, підлог і меблів дає можливість підвищити продуктивність праці, зменшити кількість помилок. 2.3. Шляхи удосконалення процесу управління трудовим колективом Відділу охорони здоров’я В результаті виявлення певних проблем щодо ефективного формування успішного трудового колективу Відділу охорони здоров’я, слід запропоновувати конкретні пропозиції щодо удосконалення ...
... Виробництво товарної продукції на 1 грн, зарплати, грн. 5,64 5,40 -0,24 95,7 Наведені дані також свідчать про зниження ефективності використання фонду оплати праці. 2.4 Ефективність організації праці в Управлінні житлового господарства Специфіка праці державних службовців полягає в тому, що вони: – виконують праця, що виражається в обґрунтуванні цілей і напрямків суспільного ...
... ід`ємними складовими системи заохочення на підприємстві та мотивації загалом. Проте в даній роботі основна увага буде зосереджена на матеріальній мотивації праці та конкретно на її основній складовій-оплаті праці. 1.3 Організація оплати праці Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує праці ...
0 комментариев