Наличие системы социального контроля, позволяющей группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие
Методологические основы управления коллективом
Методы управления коллективом
Методы изучения внутригрупповых отношений
Простейшие аспекты управления коллективом на примере ОАО «Заинский крекер»
Навигация
Простейшие аспекты управления коллективом на примере ОАО «Заинский крекер»
Взаимодействие в группе: управление коллективом
71367
знаков
0
таблиц
0
изображений
3 Простейшие аспекты управления коллективом на примере ОАО «Заинский крекер»
Предприятие входит в список номинантов конкурса «Лучшие в Татарстане» и сохраняет лидирующие позиции в области качества.
«Заинский крекер» ведет свою летопись с 1974 года. Предприятие работает на территории Республики Татарстан в городе Заинск. Изначально оно было известно как «Заинский пищевой комплекс», а с 1986 года — как «Заинская кондитерская фабрика».
В декабре 2001 года фабрика была реорганизована в ОАО «Заинский крекер». Судьбоносным для предприятия стал приход на работу в марте 2002 года нового коммерческого директора Наиля Ринатовича Рахимова. В феврале 2003 года он был назначен генеральным директором ОАО «Заинский крекер». Коллектив отзывается о нем как об опытном руководителе и хозяйственнике нового типа. Талантливый организатор, в совершенстве владеющий методами и приемами управления коллективом, он пользуется заслуженным авторитетом и уважением как на предприятии, так и в городе.
Под его непосредственным руководством произошла новая организация предприятия; грамотное распределение финансовых потоков и дополнительные инвестиции позволили расширить производство.
Сегодня основным видом деятельности компании «Заинский крекер» является производство мучных кондитерских изделий: крекера, сахарного печенья и шоколадных конфет. Ассортимент продукции постоянно расширяется. Специалисты предприятия неустанно совершенствуют его качество, что делает продукцию еще более конкурентоспособной.
Стратегия долгосрочного развития компании «Заинский крекер» ориентирована на модернизацию производственных мощностей и внедрение новых технологий. Это позволяет производству быстро реагировать на изменения рыночного спроса и конкурентной среды, в течение 2-3 месяцев полностью изменяя ассортимент предлагаемой продукции. В этой во многом творческой работе с интересом принимает участие практически весь коллектив — от топ-менеджмента до специалистов производств и менеджеров по продажам.
Отправной точкой в разработке новых видов кондитерских изделий становятся пожелания потребителей, с которыми сталкиваются в своей повседневной работе менеджеры по продажам городского и регионального отделов продаж. Объединение полученной информации позволяет сформировать своего рода техническое задание на прообраз новой продукции. Одновременно с разработкой рецептуры отделом развития ведется создание новых форм и наименований, отвечающих критериям уникальности и патентоспособности. После чего к работе вновь подключается практически весь коллектив, выступая в роли экспертов на корпоративной дегустации, под впечатлением от вкуса новинки выбирающий лучшее из названий. В общей сложности производственный цикл от идеи до появления дегустационной партии способен занимать менее двух недель. Подобный инновационный принцип организации труда на практике объединяет коллектив, привносит в ежедневный кропотливый труд большинства сотрудников качественно новый смысл, повышающий заинтересованность в общих результатах, персональную ответственность за каждое из принятых решений. На предприятии уделяют значительное внимание постоянному совершенствованию квалификации каждого из своих сотрудников, поощряя участие в семинарах и тренингах, обеспечивая возможность посещения отраслевых всероссийских и международных выставок. За плечами каждого из специалистов высшего и среднего административного звена компании «Заинский крекер» по меньшей мере два высших образования, подтвержденных в том числе и международными стандартами. Работать на «Заинском крекере» очень престижно. Престижно потому, что цель компании — создание позитивного жизненного настроя. И компании это удается. Огромная роль в успешном развитии предприятия принадлежит генеральному директору Наилю Ринатовичу Рахимову — требовательному, грамотному руководителю. Кроме достойного вознаграждения за труд, масса усилий направляется на создание корпоративной культуры, которая определяет место каждого работника в обществе, способствует развитию личности.
Все выше перечисленное позволяет утверждать, что предприятие «Заинский крекер» по праву заслуживает статус надежного и перспективного партнера на рынке кондитерских изделий.
Таким образом, к числу основных факторов, способствующих эффективному управлению коллективом, нужно отнести умение руководителя использовать потенциал каждой личности в организации для выполнения поставленных задач, начиная от выработки решения и до непосредственного его исполнения с должным творчеством, высокой производительностью и соответствующим качеством. В деятельности управленческой структуры в большой степени сказывается использование учета влияния социальных факторов, оказывающих весьма сильное воздействие на хозяйственную деятельность. Мотивация и стимулирование труда любого специалиста или простого исполнителя, по существу, приобрело большое значение в практике управления данной организацией. Руководителем учитывается тот факт, что любая сложная техника в процессе своего функционирования не станет эффективной, если отсутствует заинтересованность в конечном результате ее создателя или пользователя, т.е. человека, возросла значимость живого интеллектуального участия в процессе деятельности организации. Менеджер не ограничился простейшими моделями природы внутренних побуждений человека, стимулирующих его целенаправленную деятельность, он использовал факт зависимости поведения объекта управления, а значит и результатов труда от того, насколько исполнитель заинтересован в своей деятельности.
Заключение
Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности''.
Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.
Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.
Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.
Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.
Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.
Список использованной литературы
1. В.Р. Веснин «Менеджмент» учебник, ООО «Издательство Проспект», 2004
2. http://partnerstvo.ru/ Управление персоналом
3. http://www.persona-nova.ru/ Методы управления коллективом
4. Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов «Менеджмент», Издательство «Мастерство», 2002
5. И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов «Управление персоналом» электронный учебник http://bibliotekar.ru/biznes-33/
6. А. М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели «Психология менеджмента» учебное пособие, издательство ЮНИТИ-ДАНА, 2005
7. А.В. Карпов «Психология менеджмента», Москва, ГАРДАРИКИ, 2005
8. http://www.vuzlib.net/ Социально-психологические методы руководства трудовым коллективом.
9. Э.А. Гурьянова, И.Н. Гурьянов «Управление организационным управлением», Казань: Изд. Отечество, 2008
10. http://www.lib.ua-ru.net/ Диссертационная работа Салиенко Н.В. «Формирование механизма эффективного управления деятельностью коллектива организации : научно-методологические основы».
Похожие работы
... как через руководителей, назначенных официально, так и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами. Глава 2. Особенности психологии футбольного коллектива 2.1 Психологические особенности взаимодействия членов футбольного коллектива Занятия спортом сопряжены с включенностью человека в разнообразные социальные ...
... , определяющих степень достижения этих результатов; (б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов. Психолого-педагогические особенности коллектива Успешная профессиональная либо творческая деятельность коллектива во многом зависит от правильного расположения его участников ...
... , формирующие климат группы. Характер, стиль руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной трудовой группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, обычно больше довольны своей работой, чем те, ...
... ; поэтому оценки, относящиеся, например, к фактам, полученным в пределах третьего уровня, не могут переноситься на характеристику второго уровня и коллектива в целом. 3. Что такое сплочённость Сплочённость-(сплоченность группы, сплоченность коллектива) - характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, ...
0 комментариев