Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу;

1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу;

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры;

3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией;

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации;

5. Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения руководства, внешние события. Знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, совершенствования организационной культур.

Изменение культуры организации влечёт за собой изменение поведения каждого члена организации и его уникальной общей психологии. Изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять.

Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.

2. Проблемы формирования организационной культурой

2.1 Объект и методы исследования

В качестве объекта исследования выступает организация ОАО «НЭТА».

Цель исследования: проанализировать существующую организационную культуру.

Задачи:

1.  Выявить особенности организационной культуры;

2.  Выявить круг проблем организации;

3.  Составит блок рекомендаций на основании полученных данных.

Предметом исследования является организационная культура ОАО «НЭТА».

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Прежде, чем что-то менять, следует ответить на два вопроса:

1.  Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

2.  Какой должна быть оргкультура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?

Выяснив желательное или декларируемое состояние организационной культуры и определив ее сегодняшнее актуальное состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Краткая характеристика ОАО «НЭТА»

НЭТА, одна из ведущих компаний на российском рынке информационных технологий, была создана в 1993 году. Отделения компании НЭТА действуют сегодня в семи городах России: Барнауле, Екатеринбурге, Кемерове, Красноярске, Новокузнецке, Новосибирске, Перми. В штате компании – более 1100 сотрудников. Более 200 сотрудников компании являются сертифицированными специалистами.

В каждом регионе отделение НЭТА – это один или несколько магазинов, отдел системной интеграции и сервис-центр.

Основные направления деятельности компании НЭТА:

– производство компьютеров НЭТА,

– поставки компьютерной и офисной техники,

– полный комплекс услуг и решений в области системной интеграции,

– ремонт и сервисное обслуживание техники.

Производство компьютеров НЭТА сертифицировано Госстандартом России, соответствует международному стандарту качества ИСО 9001–2000. В 2005 году компьютеры НЭТА завоевали диплом «100 лучших товаров России».

Розничная сеть компании НЭТА сегодня – это 12 фирменных магазинов в семи крупных городах России. Ежегодно все магазины НЭТА посещают более чем 1200000 человек. В компьютерных магазинах НЭТА можно получить консультацию квалифицированных продавцов и приобрести полный ассортимент техники от надёжных мировых производителей компьютерной, офисной техники, периферийного и сетевого оборудования, расходных материалов, программного обеспечения.

НЭТА – надежный партнер компаний-мировых производителей техники и разработчиков ПО. В том числе Gold Certified Partner APC, Золотой партнер Aquarius, Valued Partner ASUS, Premier Partner Cisco Systems, Авторизованный дилер Epson, Premier Partner Fujitsu Siemens Computers, Preferred Partner HP, Advanced Business Partner IBM, Premier Provider Intel, Gold Certified Partner и OEMSubdistributor Microsoft, Серебряный партнер PHILIPS, Официальный дилер Samsung, Авторизованный дилер TOSHIBA, Авторизованный реселлер XEROX.

В направлении системной интеграции НЭТА осуществляет диагностику, проектирование, поставку и внедрение, а также гарантийно-сервисное обслуживание: корпоративных сетей передачи данных, оборудования и сетей телефонной связи, систем гарантированного электроснабжения, систем видеоконференцсвязи, структурированных кабельных сетей, серверных решений, интегрированных систем безопасности, электрических сетей, презентационного оборудования для коференцзалов, климатических систем.

В сервисных центрах НЭТА есть все для точной диагностики и качественного выполнения ремонтных работ любой сложности: специальное оборудование, квалифицированные инженеры. Репутацию сервисных центров НЭТА подтверждает тот факт, что 65% отремонтированной нами техники приобретено не в нашей компании. Сервисные центры НЭТА авторизованы такими компаниями как APC, Аquarius, ASUSTeK Computer Inc., Belinea, IBM, Seiko Epson Corp., HP, Lexmark International, Liebert-HIROSS, Nokia, Oki Electric Industry Co., Samsung Electronics, Toshiba, и это далеко не полный список производителей, доверяющих нам ремонт своей техники.

В числе постоянных клиентов компании НЭТА – оpганизации и предприятия по всей России. Администрации Новосибирской и Кемеровской областей и Красноярского края, Красноярский и Алтайский краевые суды, Кемеровский Новосибирский и Омский областные суды, отделения Пенсионного Фонда РФ по республике Алтай, Красноярскому краю, Новосибирской области, Сибирское таможенное управление, Управление делами Президента РФ по Сибирскому округу, Управление Министерства РФ по налогам и сборам по Новосибирской и Кемеровской областям, МЧС, Управления федерального казначейства по Новосибирской и Кемеровской областям и республике Алтай, ГУВД Новосибирска и Новосибирской области.

Компания имеет опыт сотрудничества с банками: Сбербанк РФ, Альфа-банк, «Банк Москвы» ГУ ЦБ РФ по Новосибирской области, Газпромбанк, Новосибирсквнешторгбанк – вот далеко не полный список финансовых организаций – клиентов НЭТА. НЭТА осуществляла поставки и выполняла проекты для многих промышленных предприятий: АК «Алроса», Ангарская нефтехимическая компания, Ачинский и Омский НПЗ, «Кузбассразрезуголь», Кузнецкий и Западно-Сибирский металлургический комбинаты, «Лукойл-Пермнефтегазстрой» и «Лукойл-Энергогаз», Новосибирское авиационное ПО им. Чкалова, Новосибирский электродный завод, «Омскшина» и «Сибур-Химпром», шахты «Черниговец» и «Распадская», ЗапСибгипроводхоз, Новосибирский завод химконцентратов.
Среди клиентов НЭТА – предприятия энергетики («Алтайэнерго» и Березовская ГРЭС, «Кузбассэнерго», «Новосибирскэнерго») и связи: «Билайн», «Мобиком-Новосибирск», МТС-Новосибирск, Новосибирская ГТС, «Ростелеком», «Электросвязь», «Мегафон», другие предприятия и организации.

Результаты участия в общероссийских рейтингах по итогам 2005 года:

·  27 место в рейтинге ИТ-компаний России «CNews100»;

·  21 место в рейтинге ИТ-компаний России РА «Эксперт»;

·  18 место в рейтинге системных интеграторов информационно-делового канала Astera.

Профиль деятельности организации – торгово-закупочный.

Состав: в штате – 1200 человек.

В исследовании приняло участие 34 сотрудника компании «НЭТА», из которых 19 женщин и 15 мужчин. Опыт сотрудников в среднем от 1 года до 5 лет. Средний возраст специалистов от 22 лет до 35, руководителей от 30 лет до 45 лет. В исследование принимали участие:

– 4 топ-менеджера

– 12 линейных менеджеров

– 10 специалистов по продажам

– 2 бухгалтера

– 2 логиста

– 2 офис-менеджера

– 2 маркетолога.

В ходе исследования организационной культуры я отталкивалась от точки зрения Шейна, который выделяет 3 уровня организационной культуры. Поскольку третий уровень, уровень базовых предположений часто не осознается самими носителями организационной культуры, то проводилась диагностика только первых двух уровней:

1.  уровень артефактов;

2.  уровень ценностных ориентаций и верований.

Культуру, сложившуюся в организации, я изучала с использованием разных методов, таких как:

Интервью;

Анкетирование;

Тестирование;

Изучение документов;

Наблюдение (изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний, ритуалов).

Интервью – это метод получения информации по определенной теме путем непосредственного целенаправленного диалога интервьюера с респондентом.

1.  Неформализированное интервью – это свободный диалог по определенной теме, когда вопросы (открытые) формулируются в контексте обращения и формы фиксации ответов нестандартизированы;

2.  Полуформализированное – в ходе диалога задаются заранее заготовленные вопросы по теме и дополнительные;

3.  Формализированное – вопросы задаются по заранее подготовленному вопроснику с использованием карточек «закрытых вопросов» (анкета – интервью»), не допуская изменений в формулировке и порядке постановки вопросов.

При формализованном интервью имеется конкретная схема проведения опроса (обычно это опросный лист, содержащий заранее подготовленные четкие формулировки вопросов и продуманные модели ответов на них). Формализованное интервью теряет большую часть своего смысла, если ответы респондентов не анализируются в плоскости их социальных и демографических (отраслевых и географических) характеристик. Подобные интервью проводятся на улице, в магазинах, на общественных мероприятиях, по месту жительства респондентов (поквартирные опросы), и т.п. Наибольшее применение формализованные опросы получили при реализации количественных исследований. Основными недостатками данного метода являются: относительно высокая стоимость и незначительный географический охват.

Неформализованные интервью – это специфический метод сбора информации, при котором имеются только тема и цель. Конкретной схемы проведения опроса нет. На практике, неформализованные интервью используются при проведении качественных исследований. Неформализованные интервью бывают индивидуальные и групповые.

Индивидуальные неформализованные интервью проводятся с респондентом один на один в форме диалога, при этом респондент имеет возможность высказать развернутые суждения по исследуемой задаче.

Мы проводили индивидуальное неформализованное интервью для более детального знакомства с культурой организации, чтобы узнать ключевые ценности организации, правила и традиции организации. Индивидуальное неформализованное интервью позволяет глубже проникнуть в психологию респондента и лучше понять его точку зрения, поведение, установки, стереотипы и т.д. Преимущества интервью: более откровенная неформальная обстановка, атмосфера доверия, более серьезное отношение респондента к опросу, при использовании интервью существует уверенность, что на вопросы отвечает именно тот индивид, который определен требованиями выборки. Интервью позволяет учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы, ставить дополнительные вопросы и т.д. Более подробный бланк интервью.

Анкетный опрос [41].

Анкета – опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.).

Оно может быть групповым или индивидуальным.

Групповым анкетированием называется опрос, применяемый в основном в организациях (места работы, учёбы и т.д.).

При индивидуальном анкетировании вопросники (анкеты) раздаются на рабочих местах или по месту жительства респондента. В последнее время широкое распространение получил единовременный опрос (с помощью электронных видов связи: телефон, E-mail).

Социологическая анкета – объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета анализа.

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе, хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Целью анкеты также является определение уровня профессионализма соискателя.

Анкетный опрос дает массовую представительную картину об изучаемом предмете, на респондента не оказывают «возмущающего» влияния личность интервьюера, его собственные установки и взгляды, отсутствие интервьюера формирует у опрашиваемого ощущение большей анонимности, поэтому приводит к более обоснованным ответам, при заполнении анкет респондент подбирает для себя наиболее подходящее время и скорость заполнения анкеты, анкетирование может быть проведено кадрами, не обладающими высокой квалификацией, с помощью анкетирования можно собрать информацию за более короткий срок. Для изучения особенностей организационной культуры ОАО «НЭТА» было использовано индивидуальное социологическое анкетирование В приложении 2 приведен пример анкеты, которая использована при изучении особенностей организационной культуры компаний разного типа.

Тестирование [41].

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации. Недостатки этого метода – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

Существует много разновидностей тестов, которые разделяются на группы по нескольким основаниям:

– по предмету тестирования (тому качеству, которое оценивается с помощью данного теста);

– по особенностям используемых в тесте задач;

– по материалу, предъявляемому испытуемым;

– по объекту оценивания.

По предмету тесты делятся на интеллектуальные (оценивают степень развитости у человека различных познавательных процессов), личностные и межличностные.

По особенностям используемых задач выделяют практические, образные и словесные (вербальные) тесты.

По характеру тестового материала, предъявляемого испытуемым, тесты делятся на бланковые, аппаратурные.

По объекту оценки – на процессуальные тесты, тесты достижений, тесты состояний и свойств.

Интеллектуальные тесты предназначаются для оценки уровня развития мышления (интеллекта) человека и его отдельных когнитивных процессов, таких, как восприятие, внимание, воображение, память, речь.

Личностные тесты связаны с психодиагностикой устойчивых индивидуальных особенностей человека, определяющих его поступки; сюда относятся тесты темперамента, характера, мотивации, эмоций, способностей. Межличностные тесты позволяют оценивать человеческие отношения в различных социальных группах, например, социометрический тест, тест социально – психологической самоаттестации группы как коллектива.

Практические тестовые задания включают в себя задачи и упражнения, которые испытуемый должен выполнить в наглядно – действенном плане, т.е. практически манипулируя реальными материальными предметами или их заменителями.

Образные задания содержат в себе упражнения с образами, с картинками, рисунками, схемами, представлениями. Они предполагают активное использование воображения, мысленных преобразований образов.

В ходе данного исследования применялся личностный тест ценностных ориентаций М. Рокича, построенный на прямом ранжировании шкалы ценностей. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности сотрудника организации и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и философии жизни.

М. Рокич разделяет два класса ценностей:

Похожие работы

Формирование корпоративной культуры

Скачать

57506

1

4

... приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. На каждом из этапов формирования корпоративной культуры организатор сталкивается с определенными трудностями – вкратце остановлюсь на некоторых из них. Этап 1. По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на ...

Особенности формирования корпоративной культуры в японских и американских компаниях

Скачать

25971

0

0

ет корпоративная культура. Поэтому, на основании проделанной работы и сопоставительного анализа формирования корпоративной культуры в японских и американских компаниях можно предложить собственный путь создания деловой культуры российских компаний. Целью работы представляется рассмотрение национальных особенностей и менталитета жителей Японии и Америки с последующим определением тенденций ...

Механизм формирования корпоративной культуры

Скачать

7348

0

1

... Правда, надо заметить, что на подобную трансформацию уходят годы. По предварительной оценке, для "Авангарда" на это уйдет около двух лет. Теперь рассмотрим сам механизм формирования корпоративной культуры разработанный во время работы в "Авангарде" (см. рисунок). На первом этапе проекта необходимо было выявить основные ценности компании, которые уже сформировались в компании и определить основные ...

Роль корпоративной культуры в жизни компании

Скачать

26786

0

0

... крайне сложно, это очень долгий и детальный процесс, а результат не всегда предсказуем. Как создать эффективную корпоративную культуру 1. Роль Генерального Директора Носителем и идеологом корпоративной культуры, на мой взгляд, должны быть основатели компании и ее Генеральный Директор. Такой способ поддержания корпоративного духа и формирования корпоративной культуры в целом я считаю наиболее ...