Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2008 году она была больше, чем в 2009 году на 0,5 человек

1. Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2008 году она была больше, чем в 2009 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около треть четвёртых рабочих, а во второй год ушло с работы одна треть работников. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

	2008	2009	Изменение
Квыб	0,75	0.29	0.46

3 Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около 1\2 рабочих, во второй – примерно 3%. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью. Но аналезируя то, что количество люде в разные периоды было разное и сопоставление в процентном соотношении говорит о том что предприятие не потеряло и не нашло. Уровень её рентабельности в рабочей силе остался на том же уровне.

	2008	2009	Изменение
Кприб	0,03	0,03	0

4. Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 40%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2009год был самым постоянным из 2 лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было лучшее.

	2008	2009	Изменение
Коб	0,53	0,38	0,15

5 Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении.

	2008	2009	Изменение
Ктек	0,09	0.34	-0,25

6. Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2008 год по сравнению с 2009 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность, а во втором коэффициент получился ближе к 1, значит, он был устойчивее.

	2008	2009	Изменение
Кстаб	1,03	0,98	0.05

7. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2008 году принятых рабочих больше, чем уволенных. А в 2009 году наоборот.

Показатели

	2008	2009	Изменение
Кобн	4.66	0.09	-4.57

Опрос личного состава

№п\п	Ф.И.О	Образов	Кол.детей	Возраст	Сем.полож	Пол	Национ.	Стаж раб
1	Семенов Н	ср-сп	2	54	Женат	м	Чуваш	4
2	Семёнов А	не полн.ср		52		м	Чюваш	4
3	Кательников	не пол.ср	3	41	Женат	м	Русс	2
4	Каримов	сред		31		м	Баш	4
5	Рыков	ср-сп	2	31	Женат	м	Русс	3
6	Петров	ср-сп		24		м	Русс	2
7	Иванов	ср-сп	2	37	Женат	м	Русс	2
8	Яковлев В	сред	5	52	разведен	м	Чюваш	4
9	Квашнин	ср-сп	1	47	разведен	м	Русс	4
10	Митрюков	ср	2	39	Женат	м	Чюваш	2
11	Степанов	ср-тех	2	50	Женат	м	Чюваш	1
12	Болашов	сред	2	35	Женат	м	Русс	2
13	Чащевой	сре-сп		22		м	Русс	2
14	Яковлев С	сред	2	32	Женат	м	Чюваш	3
15	Лазарев	ср-сп	2	40	Женат	м	Русс	2,5
16	Васильев	сред	2	32	Женат	м	Чюваш	3
17	Зонов	сред	2	36	Женат	м	Русс	3
18	Иванов А	сред	1	28	Женат	м	Чюваш	2
19	Грачёв	сред	2	49	Женат	м	Русс	4
20	Иванов Г	сред		21	Женат	м	Русс	1,5
21	Петров В	не пол.высш	1	26	Женат	м	Чюваш	2
22	Фаткулин	сред	2	48	Женат	м	Баш	2
23	Асадулин	сред	2	49	Женат	м	Тат	2
24	Киселёв	сред		20		м	Русс	1
25	Альфёров	сред		18		м	Русс	0,5
26	Артамонов	сред	2	48	Женат	м	Русс	1,5
27	Хасаметдинов	сред	1	45	Женат	м	Баш	2,5
28	Ропот	не полн.ср		22		м	Русс	2
29	богатько	ср-сп	2	42	Женат	м	Русс	2
30	Лебедев	сред	2	45	Женат	м	Русс	2
31	Садыков	сред	2	40	Женат	м	Тат	2
32	Барабанов	высш	2	52	Женат	м	Русс	3
33	Сизов	высш	2	51	Женат	м	Русс	4
34	Васильев	высш		29	Женат	м	Русс	3
35	Егель	спец	2	35	замужем	ж	Русс	2,5
36	Федорова	высш	2	48	замужем	ж	Русс	3
37	Антипина	сред	1	46	замужем	ж	Русс	5

Из проведенного тестирование можно выявить следующее:

По образованию

С высшим образованием 4 чел

Средним образованием 19 человек

Средне- специальным 8 человек

Не полное среднее 3 человека

Специальное 1 человек

Не полное высшее 1 человек

Среднетехническое 1 человек

По семейному положению

Женаты 26 человек

Замужем 3 человека

Разведены 2 человека

Холосты 6 человек

По половой принадлежности

Мужчины 34 человека

Женщины 3 человека

По национальности

Русские 23 человека

Башкиры 3 человека

Татары 2 человека

Чуваши 9 человек

Средний возраст работников составляет 38 лет

Так же мною была проведена беседа с каждым работником, в которой я попытался выяснить уровень удовлетворенности работой и. д.

Таблица 1. Претензии сотрудников к руководителю предприятия

Претензии	Частота встречаемости
Не учитывает интересы подчиненных	9,8%
Нет взаимопонимания	7,1%
Нет доверия к подчиненным, повышенный контроль	15,1%
Не умеет слушать	11%
Не рассматривает вопросы повышения квалификации	26,2%
Недостаточный уровень квалификации	4,2%
Другие претензии	3%
У меня нет претензий, меня абсолютно все устраивает	23,5%

Работники хотят справедливости, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения. Известно, что работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на предприятии, о перспективе значимых для него проблем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактом работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда. Опрос показал, что цели нашего предприятия доводятся в среднем до 78% работников предприятия.

На вопрос как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы, среди работников получены следующие ответы: «она очень важна» – 25,2%, «она необходима» – 52,4%, «трудно сказать» – 30,6%. Гордятся своей работой лишь 56% опрошенных. И наконец, на вопрос правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу? только 41,5% ответили «да», а 28,8% ответили «нет», и почти 30% затруднились с ответом.

Вовлеченность работников в деятельность предприятия формируется чувством самоуважения, в основанном на удовлетворенности достижениями и своей работой, высоким уровнем ответственности и эффективной мотивацией труда. На вопрос нравится ли Вам работа, 60,7% опрошенных предприятий ответили «да», а 19,8% ответили «нет», остальные затруднились с ответом. Почти пятая часть опрошенных, ответила, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе места работы или неэффективной организации труда. Высокую оценку деятельности своего коллектива отметили 87%, опрошенных.

Оплата труда

На нашем предприятии существует тарифная система оплаты труда, она позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает в себя:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер, оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Так же существуют доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятии, делятся на две группы:

- доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );

- доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

- за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

- за многосменный режим работы;

- за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

Вторая группа включает доплаты:

- за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

- за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

- за совмещение профессий и выполнение обязанностей времен но отсутствующих работников;

- за работу в ночное время;

- за перевозку опасных грузов и др.

Средняя заработная плата работников ООО «Уршак»

Средняя з\п по предприятию	13648 руб
Средняя з\п у специалистов	11909 руб
Средняя з\п у рабочих	11725 руб
Средняя з\п у руководителей	19750 руб

Заключение

В ходе прохождения производственно-экономической практики я ознакомился с учредительными документами, организационной и управленческой структурой предприятия, так же ознакомился с характером деятельности предприятия. Проанализировал уровень и динамику численности, состав кадров предприятия по различным критериям. Рассчитал показатели движения кадров. Изучил организацию труда на предприятии, охраны и безопасности труда. Ознакомился с мероприятиями проводимыми предприятием в данном направлении.

Изучил организацию оплаты труда на предприятии, так же были изучены доплаты и надбавки, поощрения и премирование.

Так же мною был проведен опрос, анкетирование работников предприятия, выявлены слабые места, недостатки руководителей в плане руководства, отношение к работнику и в целом к работе. Так же были изучены функциональные обязанности и права работников, специалистов и всего состава ИТР.

Мною была разработана база данных отдела кадров, в которой можно найти любого работника по одной из его характеристик. В данный момент руководство предприятия думают о внедрении этой базы.

Для лучшего взаимопонимания между руководителем и подчиненными я предлагаю:

Таблица. Пути решения недостатков и проблем

-	правильно оценивать объемы и качество выполняемых работ со стороны руководства;
-	четко ставить проблемы и формулировать задачи;
-	контролировать умеренно выполнение работ, так как излишний контроль показывает недоверие к работнику;
-	предоставлять достаточно прав и информации для выполнения работ;
-	обеспечивать повышение квалификации и общее развитие, так как люди работают, и хотят кроме заработной платы и карьерного роста, хотят быть по настоящему нужными предприятию. Ведь в процессе работы, работник и предприятие становятся единым целом;
-	Ни в коем случае не вмешиваться в ход чьей-то работы, если к ней ни какого отношения не имеешь.  Так же не всегда способ экономического поощрения может оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении метода экономической мотивации:  Премии не должны быть слишком постоянными, поскольку в противном случае работники их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.  Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная его победа.  Должен обязательно существовать какой-нибудь приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.  Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.  Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.