Финансовый план

8. Финансовый план

¨  какой общий объем инвестиций необходим для создания предприятия;

¨  каковы источники финансирования (получение банковского кредита, собственные средства инициаторов создания предприятий, продажа акций);

¨  каковы должны быть структуру по финансированию по источникам и видам валют, по какому обменному курсу их предполагается привлекать;

¨  на каких условиях будут привлечены финансовые средства для обеспечения потребностей в долгосрочных инвестициях и оборотном капитале.

 

9. Рентабельность проекта

·  каковы инвестиционные издержки на создание предприятия по видам (инвестиции в основной и оборотный капиталы, в инфраструктуру) , в целом и на единицу продукции;

·  во сколько обойдется эксплуатация планируемого предприятия, организация сбыта продукции услуг;

·  какие налоги должно платить планируемом предприятие

·  в какие сроки и в каких размерах планируется вернуть заемные средства;

·  каков может быть общий объем прибыли данного предприятия.

Информация, приведенная в разделах бизнес-плана необходима для того, чтобы заинтересовать потенциального инвестора, но отнюдь не для принятия решения об инвестировании, тем более если речь идет о достаточно крупных инвестициях. Для такого решения необходим более основательные прединвестиционные исследования.

Для возбуждения первичного интереса инвесторов или спонсоров рассматриваемого проекта бизнес-план может быть составлен в виде более краткого предложения по бизнесу.

Трудовые и социальные показатели находят отражение в следующих разделах бизнес-плана: основные показатели, ресурсы для реализации бизнес-плана, организационная структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности.

Так, в бизнес-плане целесообразно указать, какие именно рабочие и специалисты по профилю, уровню образования, квалификации и опыту работы нужны для успешного выполнения производственного задания, какая заработная плата может быть им предложена, какова возможность привлечения работников на постоянную работу или по совместительству, какова ситуация на рынке труда относительно требуемых работников.

Если бизнес-план составляется в условиях уже действующего предприятия, то выполняется возможность использования наличного персонала, а также устанавливается необходимость привлечения дополнительных работников с указанием их специальности и других профессиональных требований к ним.

В бизнес-плане решаются вопросы о необходимости найма и размерах оплаты труда руководителей разного ранга, возможности и целесообразности их участия в прибылях предприятия.

В схеме организационной структуры предприятия отражаются состав и взаимоподчиненность должностных лиц и структурных подразделений, указывающих их функции и система взаимодействия. Это необходимо знать инвесторам, потому что нередко фирмы терпят крах из-за низкой организации деятельности.

1.3 Система трудовых показателей в разработке бизнес-плана

 

 Планирование труда опирается на систему трудовых показателей. Упразднение директивного планирования предоставляет предприятиям возможность самостоятельно решать вопрос о том, какие показатели использовать при планировании труда.

В бизнес-планах, а также при текущем планировании труда на предприятиях используются следующие трудовые показатели:

·  трудоемкость производственной программы;

·  годовой фонд рабочего времени 1-го работника в часах;

·  среднюю продолжительность рабочего дня в часах;

·  численность персонала, в том числе по категориям работников: рабочих, служащих и т.д.

·  численность промышленно-производственного персонала (ППП);

·  численность непромышленного персонала;

·  среднюю заработную плату одного рабочего, одного работника ППП, одного работника по предприятию в целом;

·  производительность труда (выработку);

Для работников ППП планируют следующие показатели:

·  производительность труда а единицу продукции (услуг, работ);

·  производительность труда (выработку) на одного рабочего, на одного работника ППП;

·  темпы роста производительности труда;

·  прирост объема продукции за счет роста производительности труда;

·  численность ППП;

·  численность рабочих, в том числе основных и вспомогательных;

·  фонд оплаты по всем категориям персонала;

·   удельный вес заработной платы в издержках производства;

·  среднюю зараьотную плату по всем структурным подразделениям предприятия.

По непромышленной группе планируют показатели:

·  численность работников;

·  фонд оплаты труда;

·  среднюю заработную плату.

Внутрипроизводственное (внутрифирменное) планирование труда направлено на то, чтобы обеспечить наилучшее использование персонала, эффективное функционирование производства, увеличение доходов предприятия (фирмы). Система планирования труда помимо экономического имеет ярко выраженный социальный аспект, состоящий в обеспечении роста доходов персонала, повышении ровня его квалификации, а следовательно, и удовлетворенности трудом.

Расчет плановых показателей целесообразно начинать с обоснования плановой трудоемкости производственной программы. Именно трудоемкость производства определяет в первую очередь величину таких показателей, как численность персонала и производительность труда. Производной величиной от численности персонала будет фонд оплаты труда.

Кроме расчетов трудовых показателей разрабатываются системы материального и нематериального стимулирования коллектива предприятия.

 

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 2.1. Характеристика предприятия

Расчеты численности производятся на машиностроительном предприятии. В связи с общим застоем в промышленности и спадом ее объемов предприятие переживало очень непростое время. Однако руководство предприятия и трудовой коллектив после упорной работы по улучшению качественных показателей выпускаемой продукции нашли возможность наращивать объем производства. Найдены дополнительные рынки сбыта.

Экономические показатели предприятия приведены в табл. 1. Объем выпуска приведен в сопоставимых ценах.

Таблица 1

№ п/п	Наименование	ед. изм.	1999	2000	2001	2002(план)
1.	Объем выпуска товарной продукции	млн. руб.	142,45	123,0	175,9	218,5
2.	Затраты на 1 руб. товарной продукции	руб.	0,97	0,49	0,9	0,79
3.	Среднесписочная численность, в том числе:	чел.	1850	1700	1910	1978
3.1.	Основные рабочие	чел.	740	670	780	815
3.2.	Вспомогательные рабочие	чел.	648	600	690	705
3.3.	Служащие и специалисты	чел.	462	430	444	456
4.	Трудоемкость технологическая	тыс. н/час	1295	1172	1382	1588
5.	Удельный вес технически обоснованных норм	%	35	30	40	60
6.	Процент выполнения норм	%	95	91	100	100
7.	Непроизводительные потери рабочего времени	%	15,5	14	13,1	12,9
8.	Текучесть кадров	%	40	46	35	20
9.	Выработка на одного работающего	тыс. руб.	77	72,4	92,1	110,7
10.	Темпы роста выработки	%	96	94	127,2	119,8

Предприятие выпускает деревообрабатывающие станки. Вид продукции определяет состав производств и цехов. В состав предприятия входят следующие отделы, цеха и службы.

Основные цеха.

¨  Литейный цех.

¨  Кузнечно-прессовый цех.

¨  Гальванический цех.

¨  Сборочный цех.

Вспомогательные цеха.

¨  Инструментальный цех.

¨  Ремонтно-механический цех.

¨  Электроцех.

¨  Транспортный цех.

Отделы и службы.

¨  Отдел главного механика.

¨  Отдел главного энергетика.

¨  Отдел главного технолога.

¨  Отдел главного конструктора.

¨  Отдел технического контроля.

¨  Коммерческие подразделения.

¨  Экономические подразделения

и ряд прочих мелких участков.

Расчет снижения трудоемкости основного производства производится на основании анализа плана организационно-технических мероприятий, разработанных предприятием.

Отведенного места в курсовой работе недостаточно для приведения их в полном объеме, поэтому расчет производится после укрупнения показателей и сведения их в табл. 2 по видам работ в нормо-часах.

Таблица 2

№ п/п	Наименование видов работ	Трудоемкость планируемого периода		Снижение трудоемкости
		до внедрения мероприят.	после внедрения мероприят.	условно годовая	с учетом срока внедрения
	Литейный цех
1.	литейные	79	56,9	22,1	12,2
2.	формовочные	134	105,3	18,7	20,6
3.	обрубка	55	41	14	8,5
	Итого:	268	203,2	64,8	41,3
	Кузнечно-прессовый цех
1.	кузнечные	96	69,2	26,8	18,3
	штамповочные	52	40,7	11,3	7,2
3.	заготовительные	31	28,1	2,9	2,1
	Итого:	179	138	41	27,6
	Механический цех
1.	токарные	286	225,8	60,2	44,1
2.	фрезерные	179	143,3	35,7	27,5
3.	шлифовальные	36	29,9	6,1	5,6
4.	слесарные	24	19,9	4,1	3,7
5.	прочие	190	154,4	35,6	29,2
	Итого:	715	573,3	141,7	110,1
	Гальванический цех
1.	Гальванические	79,4	63,2	16,2	12,3
2.	Лако-красочные	10	8,2	1,8	1,5
	Итого:	89,4	71,4	18	13,8
	Сборочный цех
1.	слесарно-сборочные	405	329,7	75,3	62,4
2.	настроечные	131	104,3	26,7	20,2
	Итого:	536	434	102,0	82,6

Расчет трудоемкости обслуживания производится в целом по предприятию в разрезе видов работ по обслуживанию ( табл. 3)

Таблица 3

№ п/п	Наименование видов работ по обслуживанию	Трудоемкость планируемого периода		Снижение трудоемкости
		до внедрения мероприят.	после внедрения мероприят.	условно годовая	с учетом срока внедрения
1.	Инструментальные	389	286	103	77,8
2.	Транспортные	167	129	38	33,4
3.	Ремонтно-механические	259,8	199,2	60,6	52
4.	Электроремонтные	195	151,9	43,1	39
5.	наладчики	167	128,5	38,5	33,4
6.	смазчики	40,8	28,4	12,4	8,2
7.	контролеры ОТК	217	166,8	50,2	43,4
8.	распределители работ	92,8	71,5	21,3	18,6
9.	кладовщики	37,1	28,7	8,4	7,4
10.	уборщики	70,5	52,4	18,1	14,3
	Итого:	1635,2	1241,6	393.6	327,5

Расчет численности специалистов и служащих

Расчет численности специалистов и служащих проводится в соответствии с приростом объемов производства и увеличением объема работ.

Численность ИТР и служащих определяется суммированием штатных расписаний по каждому подразделению предприятия.

На планируемый год предприятие определило дополнительную потребность в ИТР и служащих за счет укрепления коммерческой службы предприятия и создания группы инженеров-программистов для разработки автоматизированных систем управления предприятием и технологическими процессами. Результат их работы скажется только в следующем после планируемого году. Коммерческую службу намечено увеличить на 5 человек, группу программистов создать из 7 человек. Таким образом, увеличение численности инженерно-технических работников, служащих и управленческого персонала произойдет на 12 человек.

Таким образом, после определения численности работников по всем категориям, суммируя, получим плановую численность предприятия.Численность рассчитывается среднесписочная. Расчет сведен в табл. 4

Таблица 4

№ п/п	Категория работников	Базовая трудоемк-ость	Базовая числен-ность	Снижение трудо-емк.	Эконо-мия числе-нности	Итого-вая числен-ность
	Основные рабочие
1.	Литейный цех	268	144	41,3	22	122
2.	Кузнечно-прессовый цех	179	97	27,6	15	82
3.	Механический цех	715	386	110,1	59	327
4.	Гальванический цех	89,4	48	13,8	7	41
5.	Сборочный цех	536	288	82,6	45	243
	Итого:	1787,4	963	275.4	148	845
	Вспомогательные рабочие
1.	Инструментальное	389	210	77,8	42	168
2.	Транспортное	167	90	33,4	18	72
3.	Ремонтно-механическое	259,8	140	52	28	112
4.	Электроремонтное	195	105	39	21	84
5.	наладчики	167	90	33,4	18	72
6.	смазчики	40,8	22	8,2	4	16
7.	контролеры ОТК	217	117	43,4	23	94
8.	распределители работ	92,8	50	18,6	10	40
9.	кладовщики	37,1	20	7,4	4	16
10.	уборщики	70,5	38	14,3	7	31
	Итого:	1636	882	327,5	175	705
1.	Инженерно-технические работники	–	444	–	12	458
	Всего:	3423,4	2289	602,9	311	1978

Таким образом, общая среднесписочная численность предприятия 1978 человек на планируемый период.

2.2. Расчет фонда заработной платы на 2002 год

 

При планировании фонда заработной платы на 2002 год используются данные, полученные в разделе 2.2., кроме них принимаем:

К доплаты за работу в ночные часы = 0,03.

К доплаты за работу выходные дни =0,015.

К доплаты отпускной компенсации = 0,08.

К доплаты за отсутствующего работника = 0,04.

К доплаты кормящим матерям и подросткам = 0,015.

На предприятии принята следующая тарифная сетка для рабочих (таблица 5).

Таблица 5

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1.0	1.3	1.69	1.91	2.16	2.44
Тарифная ставка руб/час.	3.4	4.42	5.75	6.99	7.34	8.3

Для ИТР и служащих (таблица 6).

Таблица 6

Показатели	Разряд
	1	2	3	4	5	6	7
Тарифный коэффициент	1	1,13	1,5	1,8	2,4	2,8	3,2
Месячный оклад	1500	1700	2250	2700	3660	4200	4800

 

Механический цех

Технологическая трудоемкость программы 2002г.- 614,9 н/час.

Трудоемкость обслуживания 2002 г. - 174400 н/час.

Распределение трудоемкости по сложности выполняемой работы имеет вид (тыс. н/час) (таблица 7).

Таблица 7.

Наименование	Разряд					Всего
	II	III	IV	V	VI
Технологическая трудоемкость	50,8	109,3	226	156,3	72,5	614,9
Трудоемкость обслуживания	10,9	23,3	61,5	62,7	16	174,4
Итого	61,7	132,6	287,5	219	88,5	789,3

Инженерно-технический персонал в соответствии со штатным расписанием распределены следующим образом (таблица 8).

Таблица 8.

		Тарифные разряды
	чел.	1	2	3	4	5
ИТР и служащие		47	28	8	4	1

Определяем тарифный фонд заработной платы по каждому разряду работ

Ф_i = T_i^. V_i

где Ф_i - фонд заработной платы по i-му разряду,

Т_i - тарифная ставка i-го разряда,

 V_i - объем работ по i-му разряду.

Расчеты сводим в таблицу 9

Таблица 9.

Категория	Разряд	Тi	Vi	Фi (тыс.руб.)
Рабочие	2	4,42	61,7	272,7
	3	5,75	132,6	762,5
	4	6,49	287,5	1866
	5	7,34	219	1607
	6	8,3	88,5	734,5
Всего				5243
ИТР и	1	1500	47	70,5
служащие	2	1700	28	47,6
	3	2250	8	18
	4	2700	4	10,8
	5	3600	1	3,6
Всего				150,5*12=1806
ИТОГО				7049

Произведем расчет доплат.

Доплата за работу в ночные часы

Д_н = Ф_зр^. К_н,

где Д_н - сумма доплаты за работу в ночные ч сы,

Ф_зр - фонд заработной платы рабочих,

К_н - коэффициент доплаты.

Д_н = 5243*0,03=157,3

Доплата за работу в выходные и праздничные дни

Д_в = Ф_з^. К_в,

где Д_в - доплата за выходные дни,

Ф_з - общий фонд заработной платы,

К_в - коэффициент доплаты.

Д_в = 7049*0,015=105,7

Оплата отпусков

Д_о = Ф_з^. К_о,

где Д_о - оплата отпусков,

Ф_з - общий фонд заработной платы,

К_о - коэффициент доплаты.

Д_о = 7049*0,08=564

Доплата за отсутствующего работника

Д_ор = Ф_з^. К_ор,

где Д_ор - доплата за отсутствующего работника,

Ф_з - общий фонд заработной платы,

К_ор - коэффициент доплаты за отсутствующего работника.

Д_ор = 7049*0,04=282

Доплата кормящим матерям и подросткам

Д_км = Ф_з^. К_км,

где Д_км - доплата кормящим матерям и подросткам,

Ф_з - фонд заработной платы,

К_км - коэффициент доплаты кормящим матерям и подросткам.

Д_км=7049*0,015=108

Определяем фонд заработной платы механического цеха.

Ф_з.о. = Ф_з + Д_н + Д_в + Д_о + Д_ор + Д_км = 7049+157,5+105,7+564+282+108=8266,2

Аналогичным образом производятся расчеты по остальным видам производств.

Трудоемкость программы 2002 г. (таблица 10).

Таблица 10.

N п/п	Наименование производства	Технологическая трудоемкость	Трудоемкость обслуживания	Всего
1.	Литейное	226,7	44,7	271,4
2.	Кузнечно-прес.	151,4	17,5	168,9
3.	Гальваническое	75,6	12,3	87,9
4.	Сборочное	453,4	104,7	458,1
5.	Инструментальное	-	311	311
6.	Ремонтно-механическое	-	199,2	199,2
7.	Электро-ремонтное	-	151,9	151,9
8.	Прочее	-
	ИТОГО	907,4	1133	2040,7

Распределение трудоемкости программы 2002 года по сложности выполняемых работ распределилась следующим образом (таблица 11).

Таблица 11.

Наименование	Разряды
	II	III	IV	V	VI
Технологическая трудоемкость	54,5	115,1	307	350,6	80
Трудоемкость обслуживания	43,7	93,2	246,1	281	64
ИТОГО	98,2	208,3	553,1	631,6	144

Инженерно-технический и административно-управленческий персонал предприятия в соответствии со штатным расписанием распределен по тарифным ставкам (таблица 12).

Таблица 12.

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6	7
ИТР, служащие АУП	164	122	45	19	12	5	1

Определим фонд заработной платы по каждому тарифному разряду и результат сведем в таблицу 13

Таблица 13

Категория	Разряд	Тi	Vi	Фi
Рабочие	2	4,42	92,8	410,2
	3	5,75	208	1196
	4	6,49	553,1	3589,6
	5	7,34	631,6	4635,9
	6	8,3	144	1195,2
Всего				11026,9
ИТР и	1	* 18	164	2952
служащие	2	* 20,4	122	2452,2
	3	* 27	45	1215
	4	* 32,4	49	1587,6
	5	* 43,2	12	518,4
	6	* 50,4	5	252
	7	* 57,6	1	57,6
ИТОГО				9034,8
Всего				20061,7

 Произведем расчет доплат.

Д_н = 11026,9*0,03 = 330,8

Д_в = 20061,7*0,015 = 300,9

Д_о = 20061,7*0,08 = 1604,9

Д_ор = 20061,7*0,04 = 802,5

Д_км = 20061,7*0,015 = 300,9

Ф_з= 1026,9+20061,7+330,8+300,9+1604,9+802,5+300,9=34428,1 руб.

К полученному результату прибавим фонд заработной платы механического цеха и получим:

ФЗП=34428,1+8266,2=42694,3 тыс.руб

Итак: общий годовой фонд заработной платы исчисленный по тарифным ставкам и окладам равен 42694 тыс. руб.

Исходя из планируемой прибыли предприятия выделено на фонд материального поощрения сумма равная 30 процентам тарифного фонда заработной платы.

Таким образом, фонд заработной платы предприятия с фондом материального поощрения составит

42694,3*1,3 = 55502,6 тыс. руб.

2.3.Система премирования

Предприятие имеет систему годового премирования для двух категорий сотрудников - высших руководителей и руководителей среднего звена. Принцип системы премирования одинаков - установление планируемой премии в начале года и определение величины вознаграждения на основе оценки различны для двух категорий. Для высших руководителей целевая премия колеблется в рамках 20-40 процентов годового оклада, причем при выполнении личного плана менее чем на 70 процентов премия не выплачивается вообще, при выполнении плана на 70-90 процентов - выплачивается 50 процентов планируемой премии, на 91-99 процента – 70 процентов планируемой премии, на 100-110 процентов – 100 процентов планируемой премии, на 110-120 процентов – 110 процентов и свыше 120 процентов - 120 процентов премии. Для руководителей среднего звена планируемая премия устанавливается в пределах 10-20 процентов годового оклада, при выполнении личного плана менее чем на 80 процентов - премия не выплачивается, при выполнении плана на 80-99 процентов - выплачивается 70 процентов планируемой премии, при выполнении плана на 100-110 процентов - выплачивается 100 процентов, при выполнении плана более чем на 110 процентов - 110 процентов.

Для стимулирования эффективности труда на предприятии разработана система материального поощрения работников. Основные воздействие этой системы направлены на следующие факторы:

1. Выполнение и перевыполнение норм выработки.

2. Показатели качества продукции.

3. Ритмичность выпуска продукции.

4. Производственная дисциплина.

5. Культура производства.

6. Экономия материальных ресурсов.

7. Соблюдение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

8. Исполнительская дисциплина.

Положения четко определяют показатели и размер премирования. Причем, система построена на принципе, что премию не получают, а зарабатывают.

Так, выполнение нормы выработки на 100 процентов дает право на получение премий по остальным показателям.

Показатели качества подразумевают сдачу продукции контролерам ОТК с первого предъявления.

Например, в положении указано, что сдача продукции с первого предъявления в размере 90 процентов от количества предъявлений премируется 5-ю процентами тарифной зарплаты, 95 процентов - 7 процентов премии и 100 процентов - 10 процентов премии.

Под ритмичностью понимается выполнение графиков изготовления деталей и готовой продукции. Приводится методика расчета ритмичности. Эта премия устанавливается линейному руководству производственного подразделения: мастерам, старшим мастерам, начальникам участков. При ритмичности менее 90 процентов премия не начисляется. От 90 процентов до 95 процентов - 5 процентов тарифного оклада. Свыше 95 процентов - 10 процентов оклада. При ритмичности менее 90 процентов - премии начисленные за другие показатели могут быть уменьшены.

Таким же образом стимулируется культура производства. Еженедельно комиссия по культуре производства выставляет оценки производственным подразделениям и в зависимости от этой оценки устанавливается размер премии. Очень жесткие условия премирования за соблюдение производственной дисциплины. Так до появления в нетрезвом состоянии на рабочем месте работник может быть лишен всех видов премии несмотря на его результаты, достигнутые в других факторах премирования.

Очень важное положение о премировании за исполнительскую дисциплину. Это положение распространяется только на инженерно-технических работников и работников управления. Смысл его в том, что по соответствующей методике рассчитывается коэффициент исполнительности, т.е. соотношение исполняемых поручений, мероприятий в срок, к исполненным с опозданием или же вообще не исполненным. В зависимости от того насколько он отличается от единицы корректируется размер премии начисленной по другим показателям.

Совершенствуя систему поощрения сотрудников необходимо преодолеть формализм при подведении итогов работы подразделений предприятий и отдельных его сотрудников. Без этого любая, даже самая совершенная, система стимулирования никогда не принесет положительных результатов. Устранение этой проблемы задача довольно сложная так как источником прблемы является человек. Следовательно, сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-техничческих методов, таких как постаановкак учета показателей на ЭВМ с запретом корректировок. Необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеливив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем. Предложения сведем в таблицу 12.

Таблица 12.

Виды оплаты	Метод исчисления	Назначение
Дополнительная заработная плата
Доплата за условия и интенсивность труда	В процентах к ставке соответствующего наименования профессии, должности. При фиксированной оплаты начисляется ха время фактической работы с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате включается в расценку и начисляется на весь объем работ, выполняемых в этих условиях	Частичная компенсация за работу с неблагоприятными условиями труда
Повышенные сдельные рас­ценки для рабо­чих как до­плата за работу по технически обоснованным нормам	Увеличение до 20 процентов сдельной расценки для рабочих-сдельщиков	Стимулирование работы по более прогрессивным и на­пряженным нормам трудовых затрат
Доплата за ра­боту в много­сменном режиме	В вечернюю смену 20 процентов за фактически отработанное время, в ночную 40 процентов.	Увеличение объема выпускае­мой продукции за счет обеспечения максимальной загрузки производственных мощностей
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности
Рабочим	До 75 процентов ставки и сдель­ного заработка с учетом всех до­плат и надбавок и фактически от­работанного времени	Выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества выпускаемой продук­ции, выполнение показателей по культуре производства
Руководителям производственных подразделений и цехов	До 85 процентов должностных окладов с учетом всех доплат и надбавок за фактически отработанное время	Выполнение установленных показателей хозяйственной деятельности (объем производ­ства, затраты на производство, качество продукции, культура производства)
Подразделения непромышленной сферы	До 60 процентов ставок с учетом всех доплат и фактически отработанного времени	Обеспечение выполнения ос­новных показателей деятельно­сти предприятия в целом и за­крепленных за подразделением специфических функций

Практика показала, что при неформальном подходе к Положениям о премировании и контроле за премияобразующими показателями эффект от этой системы ощутим. Он выражается в первую очередь в том, что коллектив работает более четко, с определенной степенью ответственности, стремится выполнить плановые показатели. Возрастает качество выпускаемой продукции, уменьшаются непроизводительные потери, повышается производительность труда, что в итоге ведет к экономии трудовых затрат и, следовательно, экономии фонда заработной платы.

2.4. Нематериальное стимулирование.

Предприятие предоставляет следующие льготы своим сотрудникам:

·  компенсация на питание (30 руб. в день);

·  два комплекта спецодежды в год;

·  материальная помощь в размере среднемесячного заработка в случае свадьбы;

·  материальная помощь в размере половины среднемесячного заработка в случае смерти одного из близких.

Кроме того, Положение о предоставлении дополнительных отпусков в целях закрепления кадров на заводе предусмотрено увеличение ежегодного оплачиваемого отпуска на один день за каждой отработанный на предприятии год.

Этим же Положением предусмотрена возможность предоставления отпуска без сокращения заработной платы в размере трех лет матерям, имеющим детей в возрасте до 10 лет.

С оплатой использования прибыли предусмотрена частичная компенсация (до 50 процентов) оплаты за посещение детского сада детьми сотрудников предприятия.

Работникам предприятия, занятых на вредных участках производства установлен дополнительный оплачиваемый отпуск.

Поощряется повышение квалификации сотрудникам предприятия. Так студентам высших учебных заведений (имеется ввиду коммерческие), которые обеспечиваются по профильным специальностям производится частичная компенсация (до 30 процентов) платы за обучение.

Установив перечисленные выше льготы своим сотрудникам, администрация предприятия провела серьезную работу в коллективе, объясняя, что все льготы могут быть получены только в том случае, когда предприятие имеет достаточную массу прибыли.

Поэтому, наличие льгот работникам предприятия, стимулирует их деятельность. Но еще больший стимул в понимании того, что без эффективного труда и отсутствия достаточной массы прибыли льгот не получить.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Бизнес-план выступает как объективная оценка собственной предпринимательской деятельности фирмы и в то же время как необходимый инструмент проектно-инвестиционных решений в соответствии с потребностями рынка. Это одновременно поисковая, научно-исследовательская и проектная работа. Бизнес-планирование является инструментом к повышению степени осуществления идей и проектов любого типа. Любую сложную проблему можно разделить на более простые, затем детализировать и рассмотреть вероятность их осуществления. Бизнес-план должен быть понятен не только специалистам, но и широкому кругу пользователей, он не должен быть перегружен техническими подробностями. Только заинтересовав потенциально инвестора предприниматель может рассчитывать на успех своего дела.

Трудовые и социальные показатели находят отражение в следующих разделах бизнес-плана: основные показатели, ресурсы для реализации бизнес-плана, организационная структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности. В бизнес-плане решаются вопросы о необходимости найма и размерах оплаты труда руководителей разного ранга, возможности и целесообразности их участия в прибылях предприятия.

Планирование труда опирается на систему трудовых показателей. Упразднение директивного планирования предоставляет предприятиям возможность самостоятельно решать вопрос о том, какие показатели использовать при планировании труда.

Внутрипроизводственное (внутрифирменное) планирование труда направлено на то, чтобы обеспечить наилучшее использование персонала, эффективное функционирование производства, увеличение доходов предприятия (фирмы). Система планирования труда помимо экономического имеет ярко выраженный социальный аспект, состоящий в обеспечении роста доходов персонала, повышении ровня его квалификации, а следовательно, и удовлетворенности трудом.

Предприятие имеет систему годового премирования для двух категорий сотрудников - высших руководителей и руководителей среднего звена. Принцип системы премирования одинаков - установление планируемой премии в начале года и определение величины вознаграждения на основе оценки различны для двух категорий. Для стимулирования эффективности труда на предприятии разработана система материального поощрения работников. Положения четко определяют показатели и размер премирования. Причем, система построена на принципе, что премию не получают, а зарабатывают.

Практика показала, что при неформальном подходе к Положениям о премировании и контроле за премияобразующими показателями эффект от этой системы ощутим. Он выражается в первую очередь в том, что коллектив работает более четко, с определенной степенью ответственности, стремится выполнить плановые показатели. Установив льготы своим сотрудникам, администрация предприятия провела серьезную работу в коллективе, объясняя, что все льготы могут быть получены только в том случае, когда предприятие имеет достаточную массу прибыли.

Поэтому, наличие льгот работникам предприятия, стимулирует их деятельность. Но еще больший стимул в понимании того, что без эффективного труда и отсутствия достаточной массы прибыли льгот не получить.

ЛИТЕРАТУРА

1.  Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”.М.:МГУ, 1995.

2.  Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.:Дело, 1992.

3.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.:1998.

4.  Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. с английского). М.: Агенство “Фаир”, 1998.

5.  Семиков В.Л. Менеджер. Советы и рекомендации. М.: Вузовская книга. 1998.

6.  Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск:1999.