Навигация
Использование тестов при формировании кадрового резерва
40239
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.3 Использование тестов при формировании кадрового резерва
При формировании резерва необходимо знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального выполнения производственного задания. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах. [12, с. 449]
Компания «Автомир» предлагает следующую систему компьютерных тестов Maintest для подбора кандидатов.
Характеристика применяемых тестов
1. Профессиональные тесты
Методика ИДС (индивидуальный деловой стиль) позволяет определить модель управления, которая используется человеком в профессиональной деятельности; выявить преобладание ориентации на личность работника или результат его труда; оценить адекватность стиля управления для конкретной ситуации. Тест применяется в основном при профотборе и аттестации менеджеров среднего и высшего звена, а также формировании кадрового резерва. Содержит 26 высказываний, отражающих различные аспекты руководства. Задача испытуемого – для каждого из них выбрать до трех ответов из пяти предложенных. Время выполнения теста – около 40 минут.
ТЕМП (тест менеджерского потенциала) предназначен для подбора кандидатов на менеджерские позиции. Выявляет потенциальную, а не внешнюю готовность к управленческой деятельности. Тест состоит из 80 вопросов, разделенных на пять блоков: индивидуальный стиль деятельности (40 пунктов), интеллект (10), экономика (10), правоведение (10), компьютерная грамотность (10). Общее время выполнения – 40-50 минут. Помимо базовых знаний по указанным направлениям выявляются такие качества, как:
- обучаемость (высокие значения говорят о развитом абстрактном мышлении, математических способностях; низкие – о конкретности мышления, слабой логике);
- мотивация (высокий полюс шкалы – заинтересованность в достижениях, лидерство, готовность к конкуренции; низкий – отказ от соперничества, стремление занимать позицию исполнителя);
- воля (морально-волевая устойчивость, ориентация на результат; либо стремление к получению удовольствий, апатия);
- организованность (высокие показатели говорят о функциональной стабильности и организованности, дисциплине; низкие – о хаотичности в поведении, анархизме);
- коммуникабельность (при высоком результате – способность к эффективному общению, проницательность; при низком – замкнутость или прямолинейность).
2. Психологические тесты
2.1. Тесты личностных характеристик
16РФ («16 Русскоязычных факторов») – русскоязычный аналог известного опросника 16PF Раймона Кеттела. Тест включает 280 вопросов, а также 20 заданий на диагностику уровня интеллектуального развития. Содержит 16 факторных шкал, среди которых: конфликтность, моральность, рациональный самоконтроль, актуальная и потенциальная энергия, оригинальность и др. Общее время выполнения теста – около 60 минут.
Тест – опросник В5s («Большая пятерка», сокращенная версия) предназначен для экспресс-диагностики уровня выраженности пяти основных факторов темперамента и характера:
- экстраверсия – интроверсия (общительность, уверенность в себе – сдержанность, замкнутость);
- сотрудничество – независимость (склонность к кооперации, дружелюбие – тенденция полагаться на собственное мнение, конкурировать);
- самоконтроль – импульсивность (планомерность, целенаправленность, педантизм – ситуативность, непоследовательность, гибкость в моральных суждениях);
- эмоциональная стабильность – тревожность (спокойствие, уверенность в себе, быстрая адаптация к стрессовым ситуациям – эмоциональность, восприимчивость);
- обучаемость – инертность (интеллектуальный потенциал, познавательная активность, способность работать с новой информацией).
Исследования подтвердили, что из пяти факторов достаточно для построения комплексного психологического портрета личности. Тест В5s включает 75 вопросов и по три варианта ответа к каждому («верно», «не знаю», «неверно»). Время выполнения теста – 20-30 минут.
Тестовый комплекс СТМ (структура трудовой мотивации) позволяет провести экспресс-диагностику структуры мотивационной сферы личности. Задания построены по принципу парных сравнений: респондент выбирает один из двух альтернативных вариантов. По результатам программа строит профиль из 13 интегральных показателей (соотношение внутренней и внешней мотивации к работе): интерес к процессу (к труду и его результатам); творчество (самовыражение, самореализация, новаторство); руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию способностей, рост статуса); следование традициям (а также ожиданиям близких, обстоятельствам); деньги (материальная обеспеченность) и др. Общее время выполнения теста – около 45 минут. Подобный метод реализован (в несколько иной форме) в популярном дифференциально-диагностическом опроснике Е.А. Климова («ДДО»). В западной прикладной психологии известна близкая по принципу построения методика Фредерика Херцберга.
Похожие работы
... и сможет достичь успеха, у людей типа социальный-предпринимательский или социальный-артистический, чем социальный-реалистический. [6,c 59-70] Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности В этой главе я сделала попытку донести для руководителя некоторые рекомендации, которые были сформулированы при работе с литературой по теме. ...
... (профессия, уровень образования, стаж работы). Социальные группы образуют социальную структуру коллектива. И это является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации). 14. Стимулирование персонала Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно ...
... после нескольких лет учебного заведения, может дать больше информации о том, что представляет собой кандидат. 18. Методы оценки валидности Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В ...
... . 13. Не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного[34]. 3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МСС-Поволжье» Проведение анализа конфликтных ситуаций на ОАО «МСС-Поволжье» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая ...
0 комментариев